寫給技術lead的招聘指南

工做這麼久，面試過的工程師不下兩三百人。大部份招到的人都比靠譜固然也有失敗的例子。把親身經歷總結以下：

 

1. 什麼人必定不能招：

　　理解能力差：

　　對你提出的問題，答不對題,重複提問。面試官能夠在面試當中問一些模擬兩可的問題，讓候選人去主動挖掘。若是候選人理解能力不強，通常都沒法繼續。

　　不誠實：

　　簡歷造假，回答問題不夠直接。

　　讓你感受很奇怪的人：

　　有些時候候選人會問一些很奇怪的問題或者奇怪舉動。這時候面試官千萬不要放過，必定要追究背後的緣由，有可能蘊含巨大風險。講一個真實的列子。在面試一位初級工程師，在面試快結束提問環節，向我提出很是多幼稚的問題。不少是不該該在面試環境下提的問題。當時我覺可能太他還年輕，只是性格問題。 入職一段時間後才發現，候選人在「共情」 方面有很大問題。好比你們都在加班，他招呼不打就直接走了。出去搞活動，計劃坐地鐵，他一個非要騎車，致使你們都到了目的地後等了一個多小時，他纔到。工做沒法協做。最後仍是勸退。

　　缺少理性：

　　我會常常問一些問題，讓你最不能忍受的事情是什麼？讓人你感到討厭的人？上一家公司有哪些地方讓你感到不滿？ 若是候選人回答表現出不理智的言辭，就須要注意了。

2. 什麼人考慮一下再招：

　　缺少獨立性：

　　在招初級程序員，特別是女生時候會遇到這樣問題。 這樣候選人其實也有優勢，一旦融入團隊，歸屬感比較強，穩定性很好。但就是上手比較慢。看本身崗位需求和任務狀況考量。

　　太過於敏感，感性，缺少安全感：

　　有些候選人太過於敏感。舉個互金行業例子。好比政府剛頒佈互金行業監管條規。次日他就以爲這個行業不行，要找工做。 這類型候選須要考慮崗位在團隊中的位置，和行業狀況招聘。

　　

　　性格過於外向和內向：

　　性格沒有好壞之分。外向和內向程序員都有很是優秀的案例。這要看崗位須要和文化氛圍。

　　

3. 什麼樣的人能夠招：

　　有審美追求：

　　審美不必定是指藝術。喜歡一個好的機械鍵盤或者筆記本，也是有審美追求。有審美的人，通常都看不慣爛環境，會去改造環境不會得過且過。這些人是公司須要的。還有外表，好比至少打扮乾淨整潔，五官端正，通常都有行爲操守都不會太差。

 

　　有持續的興趣愛好：

　　更可能是看候選人是否有耐心。可以持續經營一件東西，而不是急功近利。

 

　　喜歡剖析緣由，問深入問題：

　　舉個例子，公司總部在上海，有一個大的研發中心。研發分中心在成都，須要招聘。面試時候，就有候選人直接問，在成都工做會不會致使將來發展很差，處於邊緣角色。 相似問題都很尖銳，至少表示候選人在思考，關注本身切身利益。

　　在面試時候勇於提深入問題的人，每每有一點勇氣，魄力和尺度把握能力。這樣才能確保本身不玩脫了。

　　

　　動手能力，學習能力強：

　　好比非計算機專業同窗，但在這個計算機領域卻有比較突出成績。有大量開源項目等。精通多門外語，多門編程語言。在過往項目中獨擋一面。先後端都會。

　　

　　在任何領域有過成就和成功的：

　　成就感會讓人上癮。體會過這個快感人通常不會輕易放棄。在各個領域（計算機，非計算機），好比遊戲競技參加全球聯賽取得很好成績，馬拉松跑進過前十，某個考試時全國前十。均可以證實他自控能力比較優秀。

 

　　有明確的自我認知：

　　認識到本身哪裏不足，下一步往哪裏去。

　　

 

4. 崗位和候選人的平衡：

　　萬物最終都會歸於平衡。 公司的崗位和候選人是互相須要。 最後面試是否經過取決於雙方匹配程度。否則即便經過，工做也會幹得很不開心，很快離職。　

入職1個月：離職與HR關係較大
入職3個月：離職緣由與直接上級關係較大
入職6個月：離職緣由與企業文化關係較大
入職1年：離職緣由與職業晉升關係較大
入職3年：離職緣由與發展平臺關係較大
入職6年：員工離職的可能性很小

       候選人技能匹配崗位需求：

不要一味追求招最牛的，這個是不切實際。根據崗位需求招最合適。即便初期可能需求不明確，高水平的人不必定能知足將來需求。而是須要找一些擴展性好一些的候選人。因此寫JD是很是重要的事情。

　　崗位知足候選人需求：

這個決定候選人能待多久。 通常咱們招聘仍是但願候選人至少能待兩三年。若是不知足候選人需求，可能幾個月就走了。 不少候選人本身都不知道想要什麼，每每爲了經過面試會說出不真實緣由。 要引導候選人說出本身內心真實需求。因此面試官要像心理諮詢師同樣，催眠，引導，分析，找到候選人心裏真實訴求。 這樣才能知道崗位是否能知足他。

 

 

更新：

2018/7/1 修改