也談IT人員流失問題 王澤賓

    一個公司或者團隊都會遇到過人員流失的問題，可能小公司可能更爲嚴重。最可怕的是團隊中重要成員的流失，將對公司的業務或者項目形成不小的麻煩。究竟怎麼看待這個問題呢?不少人都發表過本身的看法，爭論也很大。

    俗話說：「屁股決定腦殼」，其實你們的立場不一樣，結論天然不一樣。
    不少管理者，會抱怨員工沒有職業道德，經不住誘惑；有的人抱怨獵頭太可恨，擾亂IT就業市場；還有的人指責同行不厚道，拿高薪挖牆角。反正就是跳槽者的問題多多，就是本身沒問題。跳槽者呢，會抱怨公司待遇低，發展機會少；或者人際關係不和諧，水平得不到提升。總而言之，人往高處走，水往低處流。自由流動是我的本身的事情。

     我不想各打五十大板，既然出現人員流失，就必定是雙方都出現了問題。人員保持必定的流動性，是很正常的一件事情。正是有了人員的自由流動，才能推進整個產業的發展。正常的人員流動，從社會大局來看，是有正面做用的。

     固然，人們的素質確實有高有低，IT行業也不例外。有的人確實缺乏職業道德，作得事情很不光彩可是從IT行業的從業人員來看，總體素質仍是明顯高於不少行業的。那爲何IT行業一直保持很高的流動性呢？我記得之前就有人說：IT這個行業幹1年，至關於傳統產業幹10年。若是，你在一個IT公司作了3年了，就等於在一個傳統產業的公司幹了30年。不少軟件公司，3年沒跳槽的人，就是老員工了，10年不跳槽的人，基本上是奇蹟了。

     我在這個問題上的立場很明確：員工流失，管理者的責任居多。或許有人說：你不是管理者，你不知道管理者的苦，站這說話不腰疼。那我告訴你：閉嘴，聽口令：向後轉！正步走！下面的內容不用看了。
做爲一個打工者而言，首先考慮的是我的利益，其次纔是公司利益。若是我的利益得不到保障，誰會去考慮公司利益呢？這一點無可指責。其實，技術人員遠沒有Sales那麼複雜，Sales能夠作到說個謊言不帶打磕絆的，要求加薪不帶臉紅的。這一點，通常的技術人員很難作獲得。

    做爲一個技術人員而言，他並非徹底盯着「錢」的。能力是否可以獲得提高、人際關係是否和諧、工做氣氛是否舒心都是很是重要的因素。我跟不少帶過項目的人聊過此類的問題，有不少問題很奇怪，好比很多流失的人不是由於太累，而是由於閒得沒事幹。因此管理者是否是應該先學學淘寶文化：學會倒立。換換角度考慮問題。

    我在技術團隊一直推行「逼迫式」成長計劃。每個團隊成員都有成長的權力，這是他們應得的，也是管理者必須作的。我常常跟你們說「我的能力的提升不只對我的有利，對公司一樣有利。只有我的能力提升了，團隊的總體能力纔會提升。一樣，我的能力提升了，一我的才能在社會上立足，纔有生存的根本，纔有安全感，即便之後另謀高就，他也會很珍惜這段經歷。」  鼓勵每一個人都熱愛學習，公司要按期進行培訓，不管是外聘，仍是內部挖掘。這個過程是持續的，直至成爲公司文化。另外，每個人都有機會，也必須可以站到講臺上，就某項技術，某段經歷的總結與你們一塊兒分享。這是一種逼迫式的推進方式，能夠提升演講者的心理素質，以及就某問題的思惟梳理工做。有的管理者說：「沒時間，沒精力」。這純粹是站在本身角度考問題，若是給你一個塊金磚，看你有沒有精力。

    另一個問題就是管理者要與成員常常交流。管理最好的手段就是面對面的交流，管理者把心態放平了，與團隊成員對等的按期交流。只有這樣，才能讓你們可以真正領會管理者的意圖，才能達到在精神層面保持目標的一致性。同時，這也是對我的獲得重視，獲得確定的一種表達方式。有什麼話說不開呢？好比工資過低，有什麼不可談的？管理者多數也是打工者，這種問題迴避的了嗎？有什麼困難，徹底能夠溝通嘛。

    成員與成員之間也要保持常常交流的機制，這是創建和諧氣氛的必要條件。按期的無目的坐在一塊兒聊聊天，有何不可？成員之間幾天都聊不上一句，我想工做配合都會有問題。因此團隊創建公平的平等的對話機制很重要。

    總之：管理者要真誠待人、重視團隊成員的我的利益。團隊成員若是要另謀高就，就應該持歡迎態度。你在指責別人的時候，先從看看本身有沒有問題。若是流失的員工是懷着依依不捨的心情離去的，我想這個管理者纔是合格的。