前浪推後浪--80後管理者的優、劣勢

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       目前中國最年輕的億萬富翁有4人：高燃、李想、戴志康、茅侃侃！
締造互聯網神話的李想、茅侃侃、戴志康、姚建軍等這些年輕的80後CEO們，猶如雨後春筍般破土而出;

李想:泡泡網（www.pcpop.com）創始人 CEO
出生年份：1981年
籍貫：河北石家莊
學歷：高中

茅侃侃:北京愛航工業公司首席架構師
出生年份：1983年

姚建軍:站長站（www.chinaz.com ）創始人 CEO
網名：阿飛
出生年份：1982年
籍貫：福建泉州
學歷：中專畢業

 戴志康:Discuz！ （www.discuz.net）創始人 CEO 網名：Crossday（大C）
出生年份：1981年
籍貫：黑龍江大慶
學歷：哈爾濱工程大學

        可見：成爲管理者（成功人士），也不必定要高學歷，高文憑，主要是骨子裏有沒有那種精神與創業意思，一旦條件具有，機會來了，你就成功了！
 

80後管理者的優、劣勢 
       80後成爲管理者，能夠散發出巨大的管理能量。首先，80後的個性與當前市場經濟所弘揚的精神相符（好比明確表達本身的利益、追求更自由的生活），這使得他們對事業的激情和我的魅力更強；其次，80後管理者很直接，有什麼反對意見會直接告訴上級，無形中下降了時間管理成本，適合於快速變化的環境要求；
再次，80後的學習能力很強，眼光向外、更強調結果的管理風格比較符合市場經濟的須要，提升了其適應性。 
  要工做，也要生活，更要快樂地工做和生活

       80後管理者所具有的這些特質最有可能成爲中國新一代職業經理人的特徵，這是時代發展和他們自身特色的完美組合。如今有許多80後進入管理體系，他們承上啓下的特性很是明顯：既要讓60後、70後接受，同時又不缺少80後所具備的激情和「獨」。正由於如此，他們在工做中受到重用的速度很快，但從管理崗位上被「拿下」也很快，這是個動態的過程。 80後是比較自個人一代，興趣點轉移很快，協做性不足，甚至有時缺乏換位思考。所以，絕大多數80後從員工變身爲管理者後，都會經歷一個或長或短的不適期，成長路徑這時也會呈現出一個向下的凹陷。80後成爲管理者以後，要面臨一個挑戰自我、超越自個人過程，要學會忍耐、傾聽和理性分析員工的行爲表現，才能逐步成長爲比較成熟的管理者。
80後管理者面臨的挑戰 
     自身的特質與在管理體系中所處的特殊位置，使80後管理者在管理實踐中不可避免地要面臨不少挑戰。
團隊組建後的持續管理問題
    80後管理者雖然具有高學歷、高革新力、思惟敏捷的優點，卻缺少時間的歷練。團隊組建起來了但缺少管理經驗。
如何提升企業的核心凝聚力成爲80後管理者的當務之急。     
        80後管理者是一個夾心餅乾，授受雙重檢驗標準：60後、70後的標準，80後員工的標準。學前者已經有模板，就是對領導要懂得尊重、要知恩圖報。雖然走上了管理崗位，也要低調作人，更重要的是會照顧「左鄰右舍」，不能只想屬於本身工做範疇的那些事。而80後的標準是作80後利益的捍衛者；要懂得站在他們的角度說話；要充當他們與60後、70後的溝通橋樑。80後中最得意的，必定是具備橋樑意識的人，由於80後中有橋樑意識的人比較少，獲得的好機會也是空前的。尤爲關鍵的是，要嘗試創建快樂工做的模式。80後管理者要懂得把本身掌握的快樂資源轉化、整合爲管理資源，用如MSN族羣、工做博客、戶外活動等有趣味但又與工做相關的形式構建團隊工做。
      做爲80後管理者的上司，要懂得放低姿態，不能硬來，由於他們「吃哄不吃嚇」。跟80後管理者溝通時，不要假定本身的方式就是對的，
要真正改變以我爲中心的溝通模式。有一個重要的詞叫「迎領」——能迎合才能領導，這個作法適合管理80後員工，也一樣適合管理80後管理者。60後、70後管理者必定要知道，他們只有一個選擇，那就是擁抱80後管理者。他們須要作的就是增強公司的法治化平臺，公司要創建一個團隊、一種文化、一種機制，在這個前提下再給80後管理者自主權，讓他們在此之上發揮才能。也就是說，要用管理平臺法治化的方式去解決問題，經過業績平臺創建交往方式。