《一個民企CEO的職場陽謀》–讀書總結（上）

職場是一個戰場，不少人幾十年在這裏戰鬥。

職場是一個熔爐，不少人大半生在這裏修煉。

若是在辦公室裏得不到快樂，生活就不會快樂。

若是公司裏頭感受不到幸福，人生就不會幸福。（以上四句來自老劉的博客）

《一個民企CEO的職場陽謀》是做者天外天17年親歷的職場真實案例集合，經過對一個個典型職場案例的回顧、演變、處置，展示了一位資深企業管理者在職場上，如何運用圓通的平衡藝術，靈活處理管人理事的核心管理智慧。對於正在打拼中成長的職業人士，具備不可多得的借鑑做用。

做者簡介

筆名天外天，曾用筆名「順德天外天」。曾任職務，國企廠長祕書、行政助理、人事助理、總務助理、人事主管、績效管理經理、執行總裁等諸多各級別的職務。

內容簡介

本書系做者天外天17年親歷的職場真實案例集合，經過對一個個典型職場案例的回顧、演變、處置，展示了一位資深企業管理者在職場上，如何運用圓通的平衡藝術，靈活處理管人理事的核心管理智慧。對於正在打拼中成長的職業人士，具備不可多得的借鑑做用。

讀者評論

天外天總結得很不錯！他真是一個頗有表達能力、管理經驗十分豐富、對社會態勢具備至關洞悉力的職業經理人。

   –天涯社區網友 百樂官

管理者須要大度的心態，而恰恰世上最難管的就是人。天外天的職場管理方式值得欣賞。

   –天涯社區網友 foxhub

看完天外天的這本書，發現他透過現象看本質的能力特別強。這麼多管理難題都能妥善處理，我相信這必定是遵循了事物的規律，即老子所講的「道」。之前我狹隘地認爲「權術」就是陰謀手段，如今明白了，「權」就是秤上的那個「秤砣」（平衡術的意思），孫子兵法講「懸權而動」也就是權衡之道。

  –天涯社區網友 蘇三哥

內容解讀

全書分爲6部分（本篇文章解讀前3部分）

1.想要管別人，先要管本身。

a.關於「懷才不遇」的遐思

  當今職場，歷來不缺有才之士，但職業起步階段，露出多少才能，直接關係到本身的生存與發展。人在江湖，身不禁己，咱們常常看到，深藏不露的才子被埋沒了，太露的才子被幹掉了，這是爲何？

  一個職場新人，尤爲是年輕人，不可不露，也不可全露。

  所有露出的結果有兩種：一是搶了別人的風頭，老員工會將矛頭所有指向你–嫉妒之心，人皆有之；二是你露完了，人家會覺得你江郎才盡，沒用了，你能夠和你們說再見了。

 我的見解：上文有其說得通的道理，在IT行業也有侷限性。IT行業，新人低調點確實沒錯，不過，不存在「江郎才盡」這麼一種狀況。

b.職場新人的學習從哪裏起步

第一步，弄明白企業流程。企業內部崗位分工明確，但全部崗位、全部工做都是圍繞和遵循相關的業務流程而展開的，每項工做從啓動到結束，每個環節先作什麼、再作什麼、最後作什麼，都有着嚴格的規定。

第二步，瞭解制度、規則、體系。流程是作事的主線，而制度、規則、體系則是與流程相配套的規定與說明，是對流程具體而詳細的闡述。

第三步，搞通企業內部「潛規則」。

第四步，「先作人，後作事」。

c.經理人必作的內部功課

歷代統治者打下江山、消除外患以後，在朝代創建初期，面對百廢待興的局面，首先着手的第一項規則就是定規則、立規矩、興禮儀，經過創建新秩序來治理、穩固江山社稷，經過規則來實現傳承千秋大業的美好意願。

我的認爲：職業經理人的職責和權力就是輔助老闆制定規則，完善企業管理，提升企業產能。

d.職位與年齡參照圖

這幅圖對IT界沒有參考價值。

2.找到好方法，纔好管下屬

a.統一規範企業內部的計劃與總結

制定周計劃、月計劃、週報、月報的格式。

強調「在計劃指導下工做，在不斷總結中提升」和「用事實說話，用數據發言」。

b.讓加班制度從考覈到主動申請

員工是否加班按打卡時間來判斷。將加班改成申請制，考勤卡只做參考。

c.保安不肯值班的根源在哪裏

咱們如今佈置的任務，是與利益相關的工做，並不是社會公益活動。與利益相關的工做，就應該經過利益來平衡。

一個企業，它自己就是一個經濟組織，就應該按照其經濟屬性來考慮問題，嚴格按照經濟規律來辦事。員工平時的工做就是幫助企業發展、賺錢的同時，實現本身發展和賺錢的最終目的。只有立足於這一原始屬性，才能讓他們看在銀子的份上加強責任心，盡職盡責地完成本身的工做。

d.部門領導人如何帶領和培訓新人

做爲部門領導者，本身是勞心者，不是勞力者。

這事由你去作最合適了，你行，我相信你，有了問題我不會無論的，隨時來找我。

e.幹掉他仍是留下他

幹掉下屬？若是下屬什麼事都能作好，不用你操心，需用你培訓，那麼，他就能夠直接作到你的位置了，何須還作下屬，屈居你之下？

f.職員加薪與感情留人的另類方式

下降指望值，實際值高於指望值。

g.離職員工是咱們的職場財富

經過員工離職免談，能夠了解到平時聽不到、看不到的現象和問題。其次，經過了解離職員工的再就業情況，能夠評估本身公司的外部競爭力。最後，與離職員工保持聯繫，也爲本身的生存和發展留下一條退路。

h.企業內只有爲利益服務的民主

員工選舉選出組長？任何形式的民主，都是有前提、有範圍的。一個組織，不管多麼民主，甚至能夠聽任員工胡說八道，但最後還得由領導來「集中」，也就是由上級來決斷，這就是前提。至於範圍，凡涉及政策方向、涉及機密的內容，你想民主也不可能。

一個企業經濟和人事的任免是不可能「民主」的。

3.與老闆相處是門藝術

a.民企沒有功勞簿

老闆創業起步初期，與員工可能仍是「平等合做」關係，一旦暴發，老闆的心理就發生了變化。

b.讓「皇子」有折騰的機會

老闆佈局將來接班人，可是接班人太年輕，瞎折騰，職業經理人只能看着其瞎折騰，最後再收拾殘局。

c.職業經理人與民企老闆的磨合思考

不能謀求快速的改革，只能幹幾件實事，讓老闆逐步地信任你，而後再不斷改進。

d.當心「卸磨殺驢」

一個經理跳槽到競爭對手公司，爲了所謂的「股權」奮鬥了一年，幹了大半年，老闆將其請走了。沒有法律效力的口頭協定都是扯淡。

e.勸老闆「不敬鬼神敬蒼生」

廣東的老闆信佛教，當地發生了負面事件，就要求全部員工也信佛。職業經理人在老闆的壓力下讓全員投票，經過給出3個巧妙的選項，來讓老闆放棄「敬鬼神」。

3個選項：絕對支持、無所謂、暫不參與。

暫不參與：信仰不是永恆不變的，若是有人如今不相信，也許未來會相信，未來願意參與，咱們不能堵塞他們未來的參與之路。

我的認爲：這3個選項真經典，「暫不參與」很精髓。

f.責任心並非忠誠和忠心

一個企業，爭取利益最大化是原始本能；一樣，一個打工者，爭取利益最大化也是原始本能。企業不管怎樣發展，都不會爲這些打工者養老送終，打工者的歸宿問題最終仍是須要本身去解決，

這是很現實的問題。

老闆有什麼但願，不管是明示或暗示，員工都會朝着那個方向努力追求、努力表現。老闆但願員工對企業「忠誠」、對老闆「忠心」，那麼，員工就會在言行方面儘可能配合老闆，

這種迎合並不表明着欺騙，而是一種利益的本能驅動。

提倡「忠於職守，忠於職責」，應該比倡導「忠誠」「忠心」更合適一些。

之前的員工由於一崗難求，爲了飯碗，爲了生存，不得不表現出「忠誠」。現在世道變了，勞動力供求關係發生了變化，咱們能夠看得更透徹了，許多員工已經撕下了這層

薄薄的面紗，誰給的銀子多，誰的企業更有保障、更有安全感，就對誰更「忠誠」。這種大環境下，「忠誠」和「忠心」這種掩耳盜鈴的提法只會貽笑大方，所以，提倡責任心更合適一些。

原文參見： http://FansUnion.cn/articles/2459