混日子和不混日子

混日子和不混日子

 

前幾天一個朋友離職了。

 

我問他爲何，他說公司正在走下坡路，可能立刻面臨倒閉，覆巢之下焉有完卵，仍是不要把青春耗在那裏好。

 

我說你是怎麼看出來公司快不行了的？他說每次老闆不在，公司幾乎全部人都打開《人民的名義》、《歡樂頌》……你們都知道公司近兩年效益很很差，還人人爆米花+可樂混日子，這不等着倒閉麼。

 

我這個朋友挺明智的，並無隨大流混日子，而是早早地跳脫了一個「眼前溫馨」的職場環境。

 

職場是一個怎樣的地方？職場是價值的交換中心。

 

在這裏，每一個人的價值均可以拿出來稱一稱，而後換到等值的本身想要的東西。

 

這類交換說是等值，實際上是動態等值，對於某一個點來講，幾乎老是錯配的：有時候老闆錢給多了，有時候給少了。

 

理論上來講，老闆永遠能夠花更少的錢請到比你好的人，而你也永遠能夠找到比如今更適合本身，錢又更多的工做。

 

在市場信息沒有全透明的前提下，大家誰先找到相應的信息，對誰就更有利。

 

而若是這中間有一方在混日子，停滯不前，那麼顯然價值錯配的傾斜程度只會加重，雖然短時間看起來混日子的一方彷佛是佔了另外一方的便宜。

 

道理也很簡單：

 

	公司混日子	公司不混日子
你混日子	倒閉	被裁 / 裁人
你不混日子	跳槽 / 流失	加薪

 

很顯然，無論公司仍是我的，長期來看，無論對方混不混日子，本身不混日子老是更爲划算的。

 

不少人可能會說，公司小，或者公司風氣很差，也沒見不混日子的有什麼發展機會。

 

這是你把本身的眼睛給矇住了，試着跳出本身的公司，從整個行業或整個職場的範圍去俯視，會獲得徹底不一樣的結論。

 

混日子的焦慮

 

混日子的人老是不難找，我接觸過大量混日子的人，他們大都知道本身和公司所處的狀態，也大概知道不遠後的結果，但就是能耗一天是一天。

 

這種情緒大腦和理性大腦不一致的狀態，會讓人產生焦慮。

 

是的，混日子並非什麼舒服的事情，大多數人心裏是焦慮的。

 

若是不認爲混日子是壞事，也不認爲本身早晚會有什麼不太如意的後果，混日子反倒不太容易引發焦慮。

 

 

不過大部分人的神經沒有那麼大條，他們看獲得那些朦朧和模糊的遠期後果，就像一個癌症晚期病人，掰着手指頭數剩下的日子，雖然能夠選擇盡情地享受餘生，但死亡愈來愈近，焦慮是不受本身控制的。

 

爲了減輕焦慮，不少人會試圖用其餘的方式「曲線救國」，好比老員工抱團對老闆造成牽制等，由於那看上去更容易，也相對更佔便宜。

 

繼續「佔老闆便宜」而不用擔憂被開除，這是不少人的理想狀態，然而是否長遠可行？

 

這就很難講了，一般來講，所謂的小團體利益在老闆小小的利誘面前，瓦解的速度會比你想象中快不少。

 

老員工的困境

 

有人說，我在公司工做了這麼久，也這麼熟悉這塊業務的運做，正所謂作生不如作熟，老闆不會這麼容易開除我吧。

 

若是你在一家夕陽西下的公司，處於等死狀態，就另當別論。在成長型公司裏，老員工還真不是什麼優點。

 

老員工不等於優秀的員工，或許只能跟熟練工扯上點關係。

 

一家成長型公司裏的優秀員工始終須要不斷學習，且經常會碰到跟新人處於同一塊兒跑線的狀態。

 

不少老員工會面臨這樣的情況：在公司工做十幾年，拿着上萬的薪水，而後實習生半年內就能全盤接手本身手上的活，薪水只需3000。

 

看起來佔着老闆的便宜，實際上是要還的。老闆很難把你的薪水降回3000，卻是讓你走人的機率會大得多，而你基本再也找不到匹配當前薪水的工做。

 

你的職場競爭力

 

職場不存在絕對的安全感，尋找屬於本身的職場競爭力永遠比拉下幾個潛在的威脅者重要得多。你的對手是趕不完的，若是自身競爭力不一樣步提高，同級別的對手只會愈來愈多。

 

如何打造本身的職場競爭力？你須要作到如下6件事，最次也得作到之1、之二。

 

一、拿到稀缺入場券

 

不少遊戲任務都有門檻設置，沒達到門檻的沒資格作。職場和遊戲同樣，拿到越是稀缺的入場券，競爭者越少。

 

固然，並非全部工做都有稀缺入場券，能力鑑定和資格鑑定是徹底不一樣的兩碼事。何況就算有稀缺入場券，絕大部分人也是搶不到的，由於越有用的東西，勝利者的比例就越低，因此這第一條，只適合極少部分人。

 

二、打造核心競爭力

 

核心競爭力這個東西聽起來很虛，每一個人都有本身的核心競爭力，但並無一個如四六級般的統一標準測試。

 

核心競爭力的強弱，取決於你能幹的事兒有多少供給和需求，供給/需求的值越大，核心競爭力越弱，反之則越強。

 

好比你會寫程序，這有什麼了不得的呢？需求很大，供給也很大。不過若是你溝通能力良好，有領導力，那就不同了，能清楚對接需求，協調項目進程，又能讓別人服你，這就有CTO的潛質。

 

所謂的多維度競爭力，並非讓你在每一個方面都拿第一，而是經過多維度組合，打造出屬於本身的稀缺競爭力，以達到同質競爭最小化的目的。

 

有人說，那不是陷入了樣樣行，樣樣都不行的陷阱？是的，因此多維度競爭要跟T型人才理論結合起來，一我的的廣度必定要以某一塊的深度做爲支撐。

 

就如上面的例子，沒有極其過硬的編程能力做爲深度，廣度再大也帶很差團隊，甚至難以服衆。

 

三、懂得匹配需求

 

有核心競爭力，也得有人買單才行。

 

爲何咱們這麼重視平臺？由於合適的人只有在合適的平臺上，才能發出最亮的光芒。

 

 

職場價值是由供需決定的，要想把本身的價值賣得更高，就得賣到對該價值需求更高的地方。

 

你會造原子彈，但在替賣茶葉蛋的打工，你這個造原子彈的能力就一文不值，反卻是因爲你四肢健全，會收錢找錢，對攤主來講價值更大一些。

 

不過這樣的話，你就得跟一樣是四肢健全，會收錢找錢的人羣去爭這碗飯，可想而知，多如牛毛的競爭者會將你的身價壓到多低了。

 

將本身的核心競爭力匹配需求是一種能力，在上面花多少時間都不爲過。若是你真的沒發現能夠匹配上的平臺，而你的核心競爭力又確實能夠知足不少人的需求，或許你能夠試着創造一個。

 

四、手握核心資源

 

我大學剛畢業的時候，進的是一家IT公司，公司裏有個牛人，你們叫他費老師。據說這個費老師一年的收入比老闆還高，這讓我很費解：究竟他有什麼神通？

 

後來我才知道，每次由這個費老師去投的標，命中的概率高得嚇人。

 

費老師的手上握有一些核心資源，他表明哪家公司不重要，重要的是他是受益人就能夠了。

 

當你手握核心資源的時候，你跟老闆的關係其實就從僱傭過渡到了合做。

 

你就是本身的公司，老闆能夠看做是你的一個客戶，你今天能夠服務這個客戶，明天照樣能夠服務另外一個，核心資源是你的分利籌碼，也是你的底氣。

 

五、主動參與新業務

 

對於成長型公司來講，新業務意味着新機會。

 

有許多人問過我，公司開了一塊新的業務，好像扶持力度挺大的，目前正在各部門抽人，我該不應主動請纓？

 

大部分狀況下，你都該去。新業務裏經常蘊含着新的機會，尤爲是在公司給出明確的扶持信號的時候，在這裏升職加薪都會比較快。

 

何況新業務裏須要學習的東西很是多，這會是少有的跟前輩們同一塊兒跑線的地方，這麼好的免費學習和進階機會，怎麼能只想着待在溫馨圈呢？

 

六、讓老闆欠你，而不是反過來

 

有一句話，是我說的：優秀的員工，能力永遠高出薪水一點點。

 

若是你的能力比薪水高不少，你立刻就會待不下去，你也就再也不是公司的員工了；若是你的能力只是和薪水匹配，老闆除了錢之外，不會時時想着將其餘的東西給你，好比機會，由於他不欠你什麼。

 

平臺的價值每一個人都知道，一樣一雙鞋子，放在路邊攤和商場裏，價格就不一樣，留出一點點能力和薪水的差額，用來換取潛在的機會和平臺，很是划算。

 

要作到能力比薪水高一點點，就要事事超出老闆的期待一點點。

 

好比明明一天能夠完成，說一天半，這半天不是給你看電視用，是用來提早交卷的；好比明明老闆給出具體要求讓你作一份方案，在作好的前提下，在某幾個點上給他放幾個其餘的選擇——預知或預設老闆的指望值，而後超越它，這是「管理老闆」中很重要的點。

 

有人說，若是我作了上面全部的事情還沒升職加薪怎麼辦？相信我，你必定會在下一份工做中拿到全部應得的。

 

 

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