關於招聘面試工做思考

招聘經驗談

1、先分享幾個發生在身邊的幾個失敗案例：

案例1：A員工，女，有着名企經歷，公司高薪招入，試用期一過，便告知懷孕了，以後的兩年時間裏，幾乎沒有任何業績，雖然就住在公司旁邊，但早晨9點上班，但基本都是9點10分纔到崗，中午也是上班一段時間後纔到崗，沒什麼責任心，人也很是自我，工做上也屢次被投訴。

分析說明：記得剛轉到我團隊時，看人的眼神有一種不屑一顧的感受，自我感受很是好。後來工做上也不負責任，人家會平衡下工做和家庭，在她心中，徹底不把工做當回事，作不完就算了，更不用說作好，沒什麼責任感，屢被吐槽和投訴。這個是很是失敗的一個招聘案例，通過幾層面試，卻被招進來了，如今想一想，真不知道當時怎麼招的，不過我也只能私下吐吐槽了。

 

案例2：B員工，男，工做多年，也是前後有大企業工做背景，做爲資深人員招入，結果入職後，工做散漫，執行力太差，常常交代的一件事情反覆跟進纔有結果，工做質量也是一塌糊塗。凡是合做過的人，對他都極不滿意，或者一開始便要求換人。

分析說明：這也是是一個很是失敗的招聘案例，該員工入職不管執行力仍是責任心都差強人意，屢被投訴。該員工溝通表達能力很是好，但作事卻連一個沒有經驗的都不如，說實話，我寧願要一個毫無經驗的也不緣由要這樣一個職場老油條。

 

案例3：C員工，男，工做多年，結果入職後沒幾天便離職而去，聽說當時招他入職時，他便比較猶豫。

分析說明：這個當時入職後，介紹給我認識的時候，我就不看好，理由很簡單，和我握手時只伸出半個手掌，同時也軟綿無力，果真沒幾天真的離職了。

 

案例4：D員工，男，工做多年，做爲資深人員招入，入職後工做散漫，工做質量不佳，常常出現混加班（有加班補貼）的現象，好比周六一早到公司打完卡走人，以後便出去了，晚上再回來打個卡。

分析說明：這個工做上沒有交集，對他的第一印象是部門新人介紹，給人的感受很迂腐，由於在自我介紹時給你們普及了一下行業背景知識，都這一行的，下面一些人資歷比你還深，居然像對待小學生同樣介紹這些東西……

 

案例5：E員工，男，從某大公司挖來，管理一個測試團隊，入職後，不到一年，便辭職而去。

分析說明：當時剛入職時（和咱們不是一個部門），內部經理會上我就明確說我不看好。當時的分析理由也很簡單，他雖然能力很強，也有想法，可是他解決不了團隊穩定性問題，根源在於公司層面。

 

其餘案例：入職後不足一個月便離職或者幾個月後便離職而去的，再也不羅列。

 

以上這些招聘失敗的案例，代價都很慘痛，都公司、團隊形成的損失也很大，雖然不是我招進來的，但我也常常思考一個問題，若是是我，我可否避免。若是說幾年前我沒這個能力的話，那如今是能夠避免的。

2、招聘面試經驗

比較常規的注意事項就不說了。

 

1、有經驗的重點關注應聘者過往表現，沒經驗的重點關注潛質。

對於有經驗的而言，重要的幾個方面：

1） 過去業績表現如何？很是重要，優秀是一種習慣，過去表現不佳不要指望未來有好的表現；

2） 作事是否踏實、認真，執行力是否良好。有工做經驗的，職場上工做幾年了，這個若是達不到要求的話不免是職場老油條，不要指望有好的表現；

3） 工做背景如何，可否適應我們企業文化，工做氛圍。若是以前一直不怎麼加班的，你能指望他適應一個工做壓力大，加班也比較多的公司？不可能。

4） 家庭因素——這個和穩定性有很大關係。

5） 其餘還有，好比上進心、學習能力等就不說了。

對於沒有經驗的，重點關注他的潛質：

1） 抗壓能力；

2） 學習能力；

3） 執行力；

4） 作事是否定真負責

5） 其餘好比溝通表達能力，看具體崗位需求了，若是技術崗位，與人打交道很少的有個差很少就能夠了，不要指望一我的很是完美，面面具對，那不是真的想招人。

3、能夠寡言少語，但不要誇誇其談

    寡言少語不要緊，只要邏輯清晰，這種通常作事比較踏實，適合作一些技術性的工做。誇誇其談的這種我不是很但願，每每不踏實，並不適合技術。

4、衣着識人——精心打扮本身的人每每吃苦抗壓差

乾淨整潔便可，對於那些在衣着上能夠打扮的，尤爲是頭髮梳的錚亮的，這個特別要注意，這類人每每在乎自個人感覺，吃苦、抗壓方面比較差。這裏有個細節，一我的的鞋襪很能發現一我的的品味特色。

5、看一我的的氣質、精神狀態

和看一我的的衣着相似，一我的只要樸素、精神有激情（意願），每每都OK，想法精神狀態精神萎頓或者自我感受特好的，這種就不要考慮了。

6、握手識人

    經過和對方握手的力度、意願，你能夠了解這我的心裏的一些思想活動，如前面所說，若是握手軟綿無力，半握不握的，這種人就不要考慮了。

7、筆跡識人

    這個很是重要，若是說我在面試有什麼祕訣的話，那我想這就是，不少有豐富面試經驗的，有很強的反偵測能力，溝通表達讓人沒法挑剔，可是經過一我的的書寫狀況，我能夠分析出一我的作事以及性格特質等。

好比，上週面試了一個有經驗的，溝通表達方便很是好，說話條例、邏輯都很清晰，可是最後我卻沒給過，主要緣由是看了他填的登記信息，書寫結構不嚴謹，筆劃隨意，這裏看出他作事不夠踏實、嚴謹。

過後，經過與認識他的人瞭解，果真評價就是作事比較差，不夠認真。

文章開頭案例一、2中兩個，經過他們的筆跡分析，發現他們的筆跡與性格特色也是很是一致，我想若是是我招的話，他們確定是進不來的。

隨着經驗的積累，筆跡分析如今在個人招聘面試中佔據的比重愈來愈高，如今佔據的比重在50%以上，實際上是有道理的：一我的書寫不認真、或者比較隨意，你能指望他們作事比較嚴謹認真？不可能的！

最近招的幾個，也都是經過筆跡分析關的，事實上入職後他們表現和當時判斷分析同樣，作事認真嚴謹，有很強的執行力，表現甚至是超出我預期的！

關於筆跡分析技巧，網上能夠百度到，這裏就不說了。

8、考慮候選人入職後的使用安排，可否融入

這個在招聘的時候必須作好規劃使用，特別是優秀的人，並不必定適合咱們，使用不當，可能達不到預期效果，或者很快離職。好比上面說的E員工，明顯就是融入不了，縱然英雄，也無用武之處。

9、尊重面試人，不要像審犯人同樣