僱傭最優秀的開發者？培養多是更好的選擇

每一年的金三銀四招聘季是求職者最活躍的時候，開發者會花費大量的時間寫簡歷、刷題、準備面試。同時這也是企業最忙碌的時候，大量高級職位被放出，但願經過招聘解決高端人才的短缺問題。

Eduards Sizovs 是 DevHub 的創始人，立志於爲軟件工程師羣體提供專業的職業諮詢服務，同時也是一位歐洲知名的技術佈道師。

本文譯自 Eduards Sizovs 的博客，標題：Great developers are raised, not hired。在文章中 Eduards Sizovs 介紹了他是如何僱傭到最優秀的開發者。他建議公司與其花大量時間在招聘競賽上，不如建設本身的輔導能力，招聘一些暫時不夠好但有熱情和學習能力的新手，讓有經驗的開發者指導新手，最終使其成長爲優秀的人才。

正文

市場上的每家公司都在尋找最優秀的人才。公司等待着「人才」直接出如今某個地方，彷彿哪裏有祕密人才製造工廠。公司以爲理想候選者會具有全部必要技術技能，會快速適應公司文化，在不多甚至沒有監督的狀況下也會表現得很是好。

但這有一個問題：
我僱傭的最優秀的開發者遠非理想的候選人。 他們缺少技術技能，不知道如何測試軟件以及在敏捷團隊中工做。他們不相信本身的能力，不認爲本身能夠成爲很是優秀的領導者。在求職面試中，他們聽起來也不那麼使人信服。他們中的一些人患有冒名頂替症，懷疑他們本身的實際能力。

Image from  It's Dangerous to Go Alone: Battling the Invisible Monsters in Tech

譯者注：

Dunning-Kruger Effect：達克效應，指能力簽約的人有一種虛幻的自我優越感，錯誤的認爲本身比真實狀況更優秀。

Impostor Syndrome：冒名頂替症，指一些人沒法將本身的成功歸因於本身的能力，而認爲是運氣，時機，哪怕他們自己很是優秀或取得了較大成功。

破碎的玩具不受歡迎

今天，公司創造了步驟很是複雜甚至到荒謬地步的面試過程來過濾「不夠好」的候選人。咱們不多給那些被糟糕的公司和糟糕的影響力所耽誤的候選人提供機會。咱們忽略了，遇到鼓舞人心的導師或者在相互鼓勵的團隊工做須要必定的好運氣。 破碎的玩具不受歡迎。

A broken toy

咱們更青睞僱傭自信而且有輝煌戰績的 Rockstar（明星）。緣由很簡單 —— 咱們沒創造出一個能讓開發者專業化地發展，養成良好習慣，成爲 Rockstar 的工做條件以及環境。 熟練的開發者沒有時間去輔導（mentoring） 新手，由於他們都忙於編程與架構。指導不是咱們招聘和交付流程的一部分。 輔導不是一個流行語，你不能在 Coursera 上學習它，它在技術雷達上是不可見的。

池塘是空的

公司的 TA （Talent Acquisition 人才獲取）部門，在招聘網站、熱門網站和視頻上花費數百萬，努力尋找最優秀的人才。咱們如此瘋狂地進行搜尋，是由於公司在尋找最好的工程師，而不是培養他們。每一個人都在釣魚，但其實已經沒剩多少魚。招募更多的漁民並支付高額的佣金並無幫助，由於池塘是空的。

現在的招聘現狀

在目前的市場形勢下，每家公司都須要建設輔導能力。那些經驗最豐富的開發者須要找出時間經過結對編程、持續反饋、職業建議去培養缺少經驗的同事。咱們必須建議經過書籍，博客，視頻，鼓勵同事參加聚會，會議和研討會。

輔導（mentoring） 並不容易；它須要大量的時間承諾以及優秀的溝通技巧。咱們必須鼓勵開發者去提高輔導技能。若是你懷疑你是否應該投入時間去作輔導，我能夠向你保證，輔導是吸引追隨者並提高你的權威和聲譽的最佳方式。 你的輔導對象會支持你，並在你的餘生中弘揚你。

你的輔導對象是你的粉絲團

鑽石是打磨出來的

經過在工做上創建輔導能力，你能夠僱傭新人、破碎的玩具、冒名頂替症患者，而且把他們轉變爲忠誠、高素質的職員。將焦點從評估轉移到輔導上能簡化你的面試過程。與其經過提出棘手的問題，進行九個地獄圈考驗候選人並試圖預測他們將來，不如聘請具備成長思惟的候選人並培養他們。

你會把這塊石頭扔進垃圾桶嗎？

一塊並不起眼的石頭

同一塊石頭通過當心地切割和打磨：

如今他是鑽石了

有人看起來像普通石頭的原始鑽石，切割，打磨和觀察後會發現——你擁有一顆美麗閃耀的鑽石。然而公司的招聘策略是尋找打磨後的鑽石，並將原始鑽石扔進垃圾桶。

與扔掉原石相反，咱們能夠學習去打磨它們。咱們能夠建立一個環境，讓有熱情和有能力的人經過學習成爲優秀的開發人員。

花一些金錢、力氣、以及你本來要用在招聘上的時間，去提高你最優秀的開發者的輔導技巧。把你最優秀的開發者從平常事務中解放出來，讓他們有時間去輔導新人。他們會創建一個超出你指望的員工隊伍。

• 調整你的面試過程，給不足夠好但有學習和成長熱情的候選者一個機會，他們都是未加工的鑽石。
• 放寬招聘廣告中的「硬性要求」，以免過濾冒名頂替者。時刻記住大部分女性只會應聘她們 100% 符合要求的職位。
• 若是你在一家大公司工做而且關注咱們的職業，請考慮給新手創建一個訓練營。

創造一個讓經驗豐富的開發者輔導新手的環境，可讓你逃離瘋狂的招聘競賽。僱用態度，教授技術技能。 偉大的開發者是被培養出來，而不是僱傭來的。

Be the company that says: we are hiring mentoring.

譯後記

在中國的開發者人才市場，過分招聘確實存在着很多問題。一方面許多工做年限較短的同窗會花費大部分的精力在面試技能上，爲了可以進入心儀的公司，專攻大量面試題庫。對於科技企業來講，人力資源部門並不十分了解技術部門的具體用人訴求，在招聘流程上很多有潛力的開發者容易被「硬性標準」給篩掉。

Eduards Sizovs 的觀點是打破這個困境的一個思路。也許企業不免會猶豫，培養了一個個優秀的開發者，跳槽了怎麼辦？對於一個開發者來講，在其它條件相同的狀況下，一個提供給本身專業化培訓的公司必然比一個沒法讓本身成長的公司更具吸引力。

更重要的是，輔導是一種傳承。接受過良好輔導的同窗在成爲優秀的開發者後每每也會竭盡全力，掏心掏肺培養他的學員。在這種傳承之下，中國優秀的開發者會愈來愈多。

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Reference: www.youtube.com/watch?v=1i8… sizovs.net/2019/04/10/…