《新下級學》附——半透明獎金制的有效性證實

附 半透明獎金制的有效性證實

本證實的目的是：證實半透明獎金制能基本消除短時間暗箱操做。

根據半透明獎金制，下級A的獎金是A = m * C , 其中 A 是最終的獎金數，m 是係數， C是基數。基數 C 是公開的，係數 m 只有下級 A 本身知道。一樣，下級B的獎金是B = n * C , 其中 B 是最終的獎金數，n 是係數。而整個組織付出的總獎金是 A + B = (m + n) * C。若是有更多員工的話，依此類推。爲便於討論，就限定爲只有兩個員工A和B。

如今根據上級暗箱操做的幾種狀況，逐個分析。

 

狀況1. 上級不想給A多發獎金，卻想欺騙他，讓他覺得本身獲得重視。那麼上級就應該把m放大一些，但這樣就必須減少 C，不然m + n也跟着變大，總獎金A + B = (m + n) * C 就超標了。而A雖然看到本身的係數m比較大，可他又看到基數C比往常要小，就會起疑心。同時，B會很不高興，由於他的n沒變，他的獎金少了。

 

後面的幾種狀況都來自於下面的表格，表格中的數字是狀況編號：

	偏袒A	公正對待A	打壓A
偏袒B	5	2	4
公正對待B	2	5	3
打壓B	4	3	5

 

狀況2. 上級想偏袒一個下級，同時公正對待其它下級。就假設是偏袒A吧，上級想多給他獎金，就要加大m。因而和狀況1同樣，爲了總獎金不超標，必須減小C。結果B不高興，由於n不變，他的獎金少了。

 

狀況3. 上級想打壓一個下級，同時公正對待其它下級。就假設是打壓A吧，則上級要減少m，而n不變。因而m + n 變小，爲了發掉所有獎金，就要加大C。那麼B高興了，可是A確定不高興，問上級本身哪沒作好，係數這麼低？上級也無法推脫說是組織運營很差。若是拿不出證據，上級可要掉價了，還會和A創建蠻橫式不信任關係

 

狀況4. 上級想打壓一個下級，同時偏袒另外一個下級。就假設是打壓A同時偏袒B，上級就要減少m同時加大n。這時m + n不變，倒沒必要調整C了。但A會不高興，後果和狀況3同樣。

 

狀況5. 上級想偏袒全部下級，或者打壓全部下級。這時也就是公正對待全部下級了。

 

總之，上級陷入了這樣的困境：

若是上級想打壓部分員工，被打壓的員工能察覺到。上級要麼拿出過硬的理由（但這就不是打壓了），要麼甘願創建蠻橫式不信任關係；

若是上級想偏袒部分員工，其它員工也能察覺到。並且因爲獎金基數縮小，還會致使對組織實力的不利猜測，打擊士氣。

 

證實完畢。

 

可是也要看到：半透明獎金制有效的前提是下級有考覈經驗，並且能觀察到其它下級的表現。固然現實中這兩個條件一般是基本知足的。

假如A是第一次考覈，他也不知道本身的表現至關於多少係數，固然是上級給多少就多少，通常沒有異議。

或者，假如A今年幹得比去年好，但他看到B的表現更好，那麼面對偏低的考覈係數，他雖然失望但仍是容易接受的。

因此，若是上級之前就一直對A採起歧視性對策，老是給他偏低的係數，那麼此次再用一樣的歧視程度打壓A，A就仍然感受不到，除非A知道了別人的係數。這就是爲何本方法不能解決長期暗箱操做。

但長期暗箱操做也加大了人員流失的風險。因此，採用半透明資金制後，上級搞暗箱操做的動力會小不少。

 

還有個繞開半透明獎金制的辦法是在正常獎金以外再發祕密獎金，相似蘇聯的「錢袋制度」。一個市場化組織模仿超級大國固然很怪異，不過理論上總能夠探討這種可能性。我認爲祕密獎金對組織來講不可持續：假如此次給一個下級發了祕密獎金，下次沒發，他會不會生氣地告訴別人並形成組織內部的信任危機呢？上級可沒有斯大林同志的鐵腕，懲罰不了這條「喂不熟的白眼狼」。爲了不這種風險，上級就只能固定地給幾個核心人物發祕密獎金，那就直接分成好了，又何須搞祕密獎金呢？