【原創】試用十天被Pass所帶來的啓示

試用十天被Pass所帶來的啓示

 

招聘是門學問，不少人在研究，也有不少方案，不過面對人員難聘問題，不少方法又不靈了。因而咱們採用了下降標準方案，擴招進來一些人員，因而問題又來了，想不想聽我親身經歷的一些故事？

背景

我Vs人事 （走廊裏）

我："最近還有簡歷麼？"

人事："沒有，仍是昨天給你那3份，沒有新上簡歷。"

我："…"

我 Vs 人事 （人事部）

人事："這我的怎麼不行，大家要求的這幾點他都符合啊，並且仍是211工程院校畢業，多可貴，大家還想要什麼樣的"

我："這我的的確不錯，不過感受不踏實，他心思不在開發上。"

人事："…"。

我 Vs 人事 （會議室）

人事："大家把需求點列出來，只要符合前6條，咱們均可以招聘進來。"

我："招聘就如相親，可能符合咱們要求的硬件條，但綜合看還是不符合咱們團隊。"

 

與人事部門是沒有衝突的，但如今招聘太難，仍是有些不一樣意見。難到什麼程度呢，每週只有3～5份簡歷通過人事篩選，只有0～2人經過咱們篩選，很難有人經過咱們面試。人事部門急，其實咱們也急。

 

人員爲何這麼少？由於換工做人員自己就少？由於城市人員外流？由於所選語言用的人少？總之，人就這麼多，但項目缺人是事實，項目工期有的還比較緊。

由於招聘很是難，因而咱們採起了一系列方法，好比加大內推，會給獎勵；招聘一些實習生，先進來實習，而後再看是否能夠留用；與各個高校聯繫，加入畢業生爭奪戰中；積極搜尋簡歷等等。除此以外，還有一個方法，就是下降招聘人員標準。今天這裏的分享，也主要是針對這一方法。

故事

因爲咱們下降了人員標準，人能夠進來了，因而故事也來了。

一名攻城獅從事了3年開發工做。經過面試發現，該人經驗至關於一年左右經驗，且對知識掌握很膚淺，屬於按命令式工做的人。不過該人有優勢就是比較實在，不懂就說不懂；除了坦誠外，還感受比較穩重，對掌握的知識仍是能講明白的。因此，咱們打算考察他一下學習能力，若是沒問題，徹底能夠喚醒。正如某些人講，技能上的事，能夠後期培養嘛。

該攻城獅入職後，咱們開始側重於考察學習能力。因而給了一個小任務（正常開發約一上午時間）。因爲須要適應環境， 因此給他時間比較充裕。

但是這個迭代期原本就是兩週，幾天過去了，仍然沒有完成。項目經理看不過去，指點一點，前進一點；幾個回合下來，項目經理放棄了，以爲此人至少如今不可用。

項目經理給出一個例子是，他問了一個問題，因而項目經理提出他上網找哪方面資料。發現他去找了，而後下載了Demo，不過在向項目中引用時，沒有考慮原理和細節，照搬了進來。而後項目出現問題，他解決不了，又去問項目經理。

咱們與他溝通一下，他說之前工做都是有人寫好的，他們照着作就行。新項目新環境，不少他不適應。之前用過這個技術，不過當時就是看看視頻，沒有作過項目等等。

若是是您，您還要試用下去嗎？

故事的結局是，咱們及時Pass掉了，雖然試用時間僅僅只有9個工做日。

十天能夠判斷一我的麼？

咱們提出Pass該人時，人事問的問題是，十天能夠判斷一我的麼？ 人事還想讓咱們證實，此次考覈不是一個片面，或者說不是一個偶然。他還想讓咱們證實，此次考覈是否全面，是否是還有發光點沒有探究到。

咱們給出例子，說能夠，該人本來是破格錄用，如今發現不須要再試了。

其實，人事的想法咱們理解。不過，咱們相信攻城獅是有氣味的。不是說這我的不行，而是說這我的不適合咱們。

 

如何能夠作的更好？

接受現實

故事老是遺憾的，遺憾的是咱們招人家過來，因而他辦理了離職，剛進入不久被Pass掉，的確很殘酷。但是換個角度，若是真的發現不合適了，還要講究麼，那不是雙方都在浪費時間（正如處對象同樣，發現不合適了，早點斷了吧，長痛不如短痛）。

守住標準

若是按之前標準確定Pass的，如Daniel（丹牛，大牛）講，成年人願意和成年人玩。又如不少牛叉公司將，不要輕易進來一我的，什麼設立招聘委員會等等。總之，標準降了，那麼你也會遇到相應標準一下的問題。

明確任務

對試用人要講明白，你如今處於考察階段，咱們想看看你真正實力，因此某某任務你要完成到什麼程度。固然出電子或讓人簽名的從法律上講更好，不過從有人性的公司，真的不但願這樣，明確任務就能夠了。

啓迪

簡歷要實

若是你是應聘者，簡歷不要寫的太虛，即使面試沒有問出來，進入試用您也會露餡的。固然如牛人所說，您最好直接上做品，不用看簡歷。

爲本身工做

即使您如今工做中，必定知道本身作什麼。都是別人安排好的，甚至照着別人的寫，而不去研究爲何，那麼你永遠也長不大，永遠要依賴別人。

 

最後，但願您永遠都有能力去選擇，而不是別人選擇您！