職能管理，最關鍵的是找到衡量價值的指標

最近一位同事過來和我討論職能管理的經驗。

說實話，我是不敢妄談經驗的。本身也沒有取得如何的成就，盲目的建議，會出現相反的效果。不過咱們的交流仍是頗有收穫的。由於咱們發現了不少共同的認知，而且這些認知在小範圍內仍是獲得承認的。

第1、定位職能的價值。職能自己有定位，這點毋庸置疑。可是體現職能價值的，並非把職能作好就能夠的。說簡單點，作好了，是應該的，作很差，是要抽板子的。這也是不少人以爲作職能很冤的地方。好比IT部門，不少人都說是挨踢部門。就是這個道理。因此我以爲問題的關鍵，仍是看是主動出擊，仍是被動防護。若是隻是一味的防護，固然是作很差就死，作好了也不過是平手。

如何才能找到價值呢？我以爲首要的就是要知道客戶的難、關、痛。你所服務的部門的難點是甚麼，關心甚麼問題，感受難受的地方是哪裏？你必須去了解。

我必需要說明的是，這件事的瞭解，絕對不是簡簡單單的調研就能搞回來的。不少人都說，是啊，這些我都作了啊，可是我最後作的東西，客戶仍是不滿意！爲何，就是你根本就沒有抓到關鍵問題。你所調研回來的，可能僅僅是客戶給你的，而不是客戶真正面對的。瞭解客戶的真正問題，我以爲須要咱們作幾個努力：

1.讓客戶信任你。要麼信任你的人，要麼信任你的能力。均可以

2.瞭解客戶的業務。所謂外行看熱鬧，內行看門道。就是這個道理。只是調研，極可能就會犯這種錯誤。

3.關心客戶發展。難關痛，每每是客戶在發展過程當中遇到的。並且也是動態發展的。時刻保持與客戶的關係很是重要。

第2、找到衡量價值的方法。不少人都會說，既然找到了價值點，那麼下面咱們就開始作吧。但是，無數的失敗經驗告訴咱們，咱們若是到最後沒法衡量咱們的價值，咱們很難產生成就感。之前咱們常常把這個問題總結爲：能作不能說。如今個人認識更深入了點，能不能說，實際上是能夠設計的，並且也是應該設計的。想清楚了咱們的價值衡量方式，天然就能說出來了。即便你的口才很差，只要拿出數據對比，就能夠很容易吧結果證實了。並且你們很容易信服。這就作到了能作也能說。

尋找衡量方式的過程，是一個艱難的過程。一些通用的，容易的衡量方式早就被你們思考過了。天然是不行的！這裏面我沒有操做指南，可是有一個很是好的思路：

1.深刻業務。用案例來講明你的價值。你能夠調研到不少真實的案例上來。

2.學習理論。用理論來講明你的價值。不少理論都會有數據支撐的。

第3、用心去實現價值。謀事在人成事在天。最後真正什麼事情可以作到你們承認，還得須要人的努力。有時候一個有巨大價值的項目，因爲作事比較官僚，極可能最後客戶不承認。有時候一個小事情，但因爲作的人很用心，客戶反而很承認。這就是差異！任何一個工做，可以作好，絕對不只僅是靠策劃就能搞定的。必須咱們每一個人去用心作才能發揮出效果來。這是咱們公司務實的企業文化已經涵蓋了的思想。

固然了，這些都是我自身的想法，不知道你們有沒有更好的意見能夠貢獻出來，你們一塊兒學習。