馬斯洛人的五大需求

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    亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 美國社會心理學家、人格理論家和比較心理學家，人本主義心理學的主要發起者和理論家,心理學第三勢力的領導人。他提出，人有一系列複雜的須要，按其優先次序能夠排成梯式的層次，其中包括四點基本假設： 

    已經知足的需求，再也不是激勵因素。人們老是在力圖知足某種需求，一旦一種需求獲得知足，就會有另外一種須要取而代之。 

    大多數人的須要結構很複雜，不管什麼時候都有許多需求影響行爲。 

    通常來講，只有在較低層次的需求獲得知足以後，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行爲。 

    知足較高層次需求的途徑多於知足較低層次需求的途徑。  

    馬斯洛理論把需求分紅生理需求、安全需求、社交需求（愛與歸屬的需求）、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次。 

    生理需求：對食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級別最低，人們在轉向較高層次的需求以前，老是盡力知足這類需求。一我的在飢餓時不會對其它任何事物感興趣，他的主要動力是行到食物。即便在今天，還有許多人不能知足這些基本的生理需求。管理人員應該明白，若是員工還在爲生理需求而忙碌時，他們所真正關心的問題就與他們所作的工做無關。當努力用知足這類需求來激勵下屬時，咱們是基於這種假設，即人們爲報酬而工做，主要關於收入、溫馨等等，因此激勵時試圖利用增長工資、改善勞動條件、給予更多的業餘時間和工間休息、提升福利待遇等來激勵員工。 

    安全需求：安全需求包括對人身安全、生活穩定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求同樣，在安全需求沒有獲得知足以前，人們惟一關心的就是這種需求。對許多員工而言，安全需求表現爲安全而穩定以及有醫療保險、失業保險和退休福利等。主要受安全需求激勵的人，在評估職業時，主要把它看做不致失去基本需求知足的保障。若是管理人員認爲對員工來講安全需求最重要，他們就在管理中着重利用這種須要，強調規章制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業。若是員工對安全需求很是強烈時，管理者在處理問題時就不該標新立異，並應該避免或反對冒險，而員工們將循規蹈距地完成工做。 

    社交需求（愛與歸屬的需求）：社交需求包括對友誼、愛情以及隸屬關係的需求。當生理需求和安全需求獲得知足後，社交需求就會突出出來，進而產生激勵做用。在馬斯洛需求層次中，這一層次是與前兩層次大相徑庭的另外一層次。這些須要若是得不到知足，就會影響員工的精神，致使高缺勤率、低生產率、對工做不滿及情緒低落。管理者必須意識到，當社求需求成爲主要的激勵源時，工做被人們視爲尋找和創建舒適和諧人際關係的機會，可以提供同事間社交往來機會的職業會受到重視。管理者感到下屬努力追求知足這類需求時，一般會採起支持與讚許的態度，十分強調能爲共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業務活動，而且聽從集體行爲規範。 

尊重需求：尊重需求既包括對成就或自我價值的我的感受，也包括他人對本身的承認與尊重。有尊重需求的人但願別人按照他們的實際形象來接受他們，並認爲他們有能力，能勝任工做。他們關心的是成就、名聲、地位和晉升機會。這是因爲別人認識到他們的才能而獲得的。當他們獲得這些時，不只贏得了人們的尊重，同時就其心裏因對本身價值的知足而充滿自信。不能知足這類需求，就會使他們感到沮喪。若是別人給予的榮譽不是根據其真才實學，而是徒有虛名，也會對他們的心理構成威脅。在激勵員工時應特別注意有尊重需求的管理人員，應採起公開獎勵和表揚的方式。佈置工做要特別強調工做的艱鉅性以及成功所須要的高超技巧等。頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公佈優秀員工光榮榜等用段均可以提升人們對本身工做的自豪感。 

    自我實現需求：自我實現需求的目標是自我實現，或是發揮潛能。達到自我實現境界的人，接受本身也接受他人。解決問題能力加強，自覺性提升，善於獨立處事，要求不受打擾地獨處。要知足這種儘可能發揮本身才能的需求，他應該已在某個時刻部份地知足了其它的需求。固然自我實現的人可能過度關注這種最高層次的需求的知足，以至於自覺或不自覺地放棄知足較低層次的需求。 自我實現需求點支配地位的人，會受到激勵在工做中運用最富於創造性和建設性的技巧。重視這種需求的管理者會認識到，不管那種工做均可以進行創新，創造性 並不是管理人員獨有，而是每一個人都指望擁有的。爲了使工做有意義，強調自我實現的管理者，會在設計工做時考慮運用適應複雜狀況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務以施展才華，或者在設計工做程序和制定執行計劃時爲員工羣體留有餘地。

來自爲知筆記(Wiz)