最專業的職業生涯規劃測試集合(推薦)

一、霍蘭德SDS職業興趣測試（適合高中生、大一大二學生）
　　 理論：
　　 美國著名職業指導專家 Ｊ.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制的, 在幾十年間通過一百屢次大規模的實驗研究，造成了人格類型與職業類型的學說和測驗。 該測驗能幫助被試者發現和肯定本身的職業興趣和能力專長, 從而科學地作出求職擇業。
　　霍蘭德在其一系列關於人格與職業關係的假設的基礎上，提出了六種基本的職業類型。
　　1.實際型。（如通常勞工、技工、修理工等）和技術性職業（如攝影師、機械裝配工等）。
　　2.研究型。其典型的職業包括科學研究人員、工程師等。
　　3.藝術型。（如演員、導演）、文學方面的（如，詩人、劇做家等）。
　　4.社會型。其典型的職業包括教育工做者與社會工做者。
　　5.企業型。其典型的職業包括政府官員、企業領導等。
　　6.傳統型。其典型的職業包括辦公室人員、會計、打字員等。
　　
　　 應用：
　　 此霍蘭德職業興趣測試通常是適合於高中生，經過此測試可讓高中生肯定本身的興趣愛好，給大學的專業選擇提供參考。目前咱們國內的不少高中已經在實施霍蘭德職業興趣測試了，這是好的開始。若是你是大學生大1、大二的話也能夠測一下，及時進行調整。
　　
　　 測試地址：http://www.yiiway.com/ysds/
　　
　　二、MBTI職業性格測試（適合大學畢業生、在職員工）
　　 理論：
　　 按照卡爾容格對於人的心理類型的基本劃分，人羣分別屬於外向型E或內向型I：前者傾向於在自我之外的外部世界發現意義，然後者則把相應的心理過程指向自身。接下來就是四種心理功能的劃分：兩種理性功能（思考S和情感F）以及兩種感知功能（實感S和直覺N）。每一個人都有本身的某一個主導類型，而圓滿的狀態，則是這四種心理能力的齊頭並進。
　　
　　 應用：
　　 MBTI測試是目前性格測試中最著名的，已經應用到全球五百強的不少企業，中國企業有「寶鋼」「海爾」等大型公司，主要用於員工的性格肯定，以便公司對員工進行有效的發展規劃。此測試不適合高中生主要是由於高中生在性格養成上還未徹底肯定，尤爲咱們國內的教育致使學生的性格被嚴重壓抑。
　　
　　 測試地址：http://www.yiiway.com/ypca/
　　
　　三、職業錨定位測評（適合在職員工）
　　 理論：
　　 職業錨的概念是最先由美國的施恩教授在1978年出版的《職業動力論》這本書中提到的。可是對職業錨下一個準確的定義是在26年之後纔有的。2004年，筆者在浙江巨化股份有限公司進行職業生涯開發與管理培訓時，與該公司的黨委書記苗育先生共同研討肯定了一個職業錨的定義：
　　 職業錨就是最佳職業定位，是一我的在長期的職業生涯實踐中經過內外部條件、因素的比較，自覺主動選擇能最有利於自身發展和做出最大貢獻的職業定位，簡稱職業錨。
　　
　　 應用：職業錨主要用於在職員工，已經對本身的職業有所瞭解，尤爲是前五年的工做，是處於職業轉變期，須要在一次次的職業轉變成找到真正屬於本身的那份職業錨。主要用於轉行、跳槽等員工先使用職業錨測評對自個人定位有個真實的認識。
　　俗話說："找到職業錨，作人生之舟的船長"
　　
　　 測試地址：http://www.yiiway.com/ycas/
　　
　　四、貝爾賓團隊角色測試（適合團隊工做的在職員工，尤爲是創業團隊）
　　 理論：
　　 團隊角色理論，也叫作貝爾賓團隊角色理論（Belbin Team Roles），貝爾賓（Dr. Raymond Meredith Belbin）是英國劍橋大學的教授，他在1981年出版了一本書《團隊管理：他們爲何成功或失敗》（Management Teams - Why They Succeed or Fail），在這本書中他提出了團隊角色模型的理論。
　　貝爾賓教授的理論中指出，每一個人在工做環境中都有兩個角色，一個是職能部門裏的角色，一般由個體的崗位頭銜所決定；另外一個不那麼明顯，是個體自然傾向的團隊角色。根據這個理論，貝爾賓教授創造了九種類型的團隊角色，它們分別是：智多星、協調者、推動者、監督員、外交家、凝聚者、實幹家、完美主義者、以及專家。每種類型的角色都有其特點與專長，但也伴隨着必定的可接受(Allowable)的弱勢。
　　 每一個人都不至只有一個角色，通常會有兩個左右的「顯著角色」，團隊是否完美就是團隊中的人是否在「顯著角色」中有「互補」效應。
　　
　　 應用：
　　 只要你是在團隊中工做，你想讓團隊出色的完成任務，團隊角色區分是必須的。俗話說「沒有完美的我的，只有完美的團隊」。尤爲是對於以「項目型」爲主導的團隊，好比創業團隊，你想創業成功，就必需要明確你的團隊中各自擔當的角色，是否具備「互補」效應，這也是爲何風投（VC）問你的第一個問題「請描述一下你的團隊」。
　　 尤爲是互聯網創業，技術的重要性不可或缺，若是你是技術型人才，那你在創業時千萬不要再去找技術人合夥人了，由於那並不能「互補」你的團隊。60%的互聯網創業失敗都是基於太過於「技術化」。
　　
　　 測試地址：http://www.yiiway.com/ytrae/
　　
　　五、TKI衝突處理模型測試（適合經理級人物）
　　 理論：
　　 工做中，衝突一般被認爲是負面的影響。但實際上，衝突偏偏是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 衝突模型(The Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI))是目前全球最主要的衝突管理評價方法，被專家們用來學習各類不一樣的衝突處理方式以及它對我的及團隊的影響。
　　衝突情境是指兩我的的關注看來不可調和的情境，在這種情境下，咱們能從兩個基本的維度來描述一我的的行爲：（1）【強硬性】，個體試圖知足本身的關注的程度；（2）【合做性】，個體試圖知足他人的關注的程度。用行爲的這兩個基本維度，即【強硬性】與【合做性】能夠定義五類應對衝突的具體方法，這五類衝突分別是：競爭型、合做型、妥協型、迴避型、順應型。
　　
　　 應用：
　　 學過PMP（項目管理專家，全球最著名的項目管理機構）的朋友都會學到「衝突管理」的一章，TKI的測試讓你去跟其餘經理人比較，在處理中你採用的方式是否存在誤差。「管理」的目的歸根到底就是「處理衝突」。
　　
　　 測試地址：http://www.yiiway.com/ycmi/
　　
　　六、DISC行爲模式測試（適合在職員工）
　　 理論：
　　DISC理論首先在20世紀的早期出現，William Moulton Marston教授，心理「測謊器」的創始人，他基於其我的激勵的理論建立了DISC的行爲因素分析方法，並在其書中－The Emotions of Normal People加以構建，這是迄今爲止，爲數很少的將心理學運用於心理健康常人的嘗試。今後以後，DISC這四個字母－Dominance（支配），Influence（影響），Steady（穩健），Compliance（服從）便廣爲流傳。
　　
　　內在行爲模式：是您天生的、固有的行爲模式，表明着您最天然真實的內在動機和欲求。這種行爲之因此常在您處於壓力時顯現，是由於您沒有空間或時間去思考如何調整您的行爲，這種行爲模式您一般不自知；
　　
　　外在行爲模式：是您基於您自身對環境的判斷與認知，認爲本身在特定環境下理應呈現的理想行爲模式。這個模式一般表明我的試圖在工做中採用的行爲類型，是您的一張環境「面具」，這種行爲模式一般不被他人所知；
　　
　　認知行爲模式：在真實世界裏，每一個人對本身都有一種特定的認知，繼而產生一種特定的行爲模式，這種行爲模式是個體來自過去的習得性反映與環境期待的一種結合，這種行爲模式相對穩定，所以也一般被他人本身所熟知。
　　
　　 應用：
　　對於目前的招聘中，DISC是用的最多的招聘測評之一，中國的大中型企業、獵頭公司以及國際上的大企業，在招聘時常常會使用此DISC測評，他們不是須要你的技能，更注重的是你的行爲模式，這是屬於基本素質之一。你如今就能夠自我測試一下，省得應聘時無所適從:)
　　
　　DISC也能夠幫助我的更加成熟，更加具有主觀能動性，基於環境的要求去調整本身的行爲，而不要老是依着本身的性格去。
　　
　　備註：DISC是個最複雜的測評，報告只解讀了一些你容易看懂的部分，而對於詳細的內在-外在-認識行爲模式，須要具備心理學知識並接受DISC認證顧問才能正確解讀，你要是有條件的話，應該諮詢專業的顧問進行解答。
　　
　　 測試地址：http://www.yiiway.com/ydisc/