談談讓你糾結的年終獎

文章轉載自「開發者圓桌」一個關於開發者入門、進階、踩坑的微信公衆號

一

 

年前，在「瘋狂的年終獎」一文中作了一次關於年終獎的投票，答應給你們一個有關年終獎的分析，怎奈精力和時間有限，拖到如今，實在抱歉。今日得閒，來談談年終獎。

 

二

 

隨着本身職能的變化，對年終獎的感受是不一樣的，本身是普通員工時，總認爲本身辛苦工做一年了，應該多拿點；作了團隊管理者之後，老是爲如何分配好員工的年終獎而發愁；作到本身創業之後，須要考慮的事情就更多了，如何讓員工舒心的工做，怎麼作好年終獎發放而發愁。

 

三

 

很多人沒有年終獎。和身邊的朋友交流過這個問題，很多人根本沒有年終獎，最多就是給一個過節費，幾百元不等。可能，這並不能安慰你受傷的心。即使你拿到了年終獎，若是沒有去年的多，或者同事的多，就感受本身好辛苦，纔給這麼點，人與人之間是會自行比較的，這就是人性，很難打敗。

 

就像別人家的孩子都那麼乖同樣，別的公司彷佛總比你的公司給的多。

 

大部分的跳槽不是由於一次性的年終獎引發的，更多的是薪水沒有達到員工的內心預期。跳槽使加薪來的更直接，並且你能夠好好的跟新東家談談價錢，而不須要顧及什麼。調薪其實很難主動開口，即使開口管理層也會有所考慮，可能會永遠的被公司的薪酬體系框住。

 

若是薪水跟本身預期差太多的話，我建議去主流的招聘網站逛逛，看看市場價格，而後結合自身的能力，讓市場來決定你的薪水。對比分析後你應該知道是否要跳槽走人了。

 

對公司來講，應該明白「問渠那得清如許，爲有源頭活水來」的道理，若是公司離職率爲0，固然這不太可能，不見得是好事，公司作事就會僵化。

 

對於員工來講，不能一直死守一家公司，除非這家公司頗有潛力，而是去看看外面的世界，增加本身的知識眼界，機會也會更多。

 

身爲著名的創業者+投資人，LinkedIn和Paypal的聯合創始人Reid Hoffman有一個令我印象深入的ABZ理論，他認爲，你在任什麼時候刻，手中都須要有三個計劃：A計劃、B計劃和Z計劃，要給本身多點選擇的機會。

 

四

 

一些公司的年終獎會等到四五月跳槽高峯期的時候再發，固然員工也能夠熬到那個時候再走，兩方都機關算盡，兩敗俱傷，其實大可沒必要。做爲一名員工，你的時間成本一樣寶貴；做爲企業，一名即將離職的員工也沒法安心爲公司效力。

 

能分到多少年終獎，一是要看本身在團隊處於什麼樣的角色和水平，二是要看整個團隊在整個公司的份量。

 

分配是否公平當然是個問題，可是整個蛋糕有多大，取決於公司的總體發展狀況。

 

五

 

年終獎不能說明任何問題。從長遠來看，你如今高興也好，鬱悶也罷，跟本身的將來相比不算什麼，人生的路長着呢，何須糾結，豁達一些。

 

更重要的是，查缺補漏提高本身的能力，能力有了，什麼樣的工做找不到，你會有更大的發展空間和機會。把眼光放長遠一些。

 

說到能力，大部分的開發者都感受是技術能力。其實否則，能力有不少種，好比溝通能力、分析能力、換位思考能力等等。要各個方面都要發展一些，不要侷限於多麼多麼牛的技術能力，說到底，技術是工具，技術永遠是爲人服務的。

 

最後重點說一下換位思考的能力，從剛剛工做到目前的創業經歷了不一樣的階段，思考問題站在的角度就會不一樣，好比年終獎爲何少，爲何不年前發而是要到年後呢？若是從公司的角度去考慮，你可能就沒那麼多抱怨了，看問題會更加透徹。

 

一家好的公司，一名好的員工都須要有換位思考的能力。