回顧樂信集團工做經歷

入職樂信的用戶增加部門快兩年時間了，一直很是繁忙，應付頻繁迭代的需求和合做方技術支持。不至於996，可是995是確定的。我沒有得到任何成就感，也沒時間提高技術能力或者其餘軟實力。和我以往經歷的公司不一樣，樂信有比較嚴格的KPI考覈，以及人員的職級劃分。職級越高的人工資越高，工做強度和壓力也越大。這是國內中大型互聯網公司的主要管理模式。

1、公司概況

1.主要業務

公司主營業務是小額貸款、分期電商，旗下重要的產品是分期樂商城(現已改成買鴨)、樂花卡、桔子理財。因爲央行對P2P的的嚴厲整頓，桔子理財已對外宣稱中止運營。

2.部門劃分

公司的部門劃分，整體按照業務和職能劃分，好比樂花卡部門、融資部門、消費金融部門、用戶增加部門。

3.管理團隊

創業核心成員是原騰訊財付通的人，管理層主要也是騰訊挖過來的人，風投資金來自京東等風投機構。

4.辦公環境

主要職場位於南山科技園的中國儲能大廈，屬於甲級寫字樓。周圍交通便利，有公交和地鐵。吃飯比較貴，一葷一素至少也要16元。在江西、武漢、上海均有職場，主要是線下用戶營銷類的職員。

2、基本福利

• 薪資級別：在深圳互聯網公司裏有競爭力，比通常的中小公司高，可是跟BAT確定不比。
• 免費早餐：9點半以前微信掃碼開啓熱櫃，免費領取價值10元的早餐，現已經中止供應。
• 晚餐補貼：晚上8點後，經過工牌領取晚餐20元補貼。
• 年終獎：根據部門總體績效和我的績效，至少也有1個月工資。
• 商業保險：每一年爲已轉正員工購買商業保險，保費100元左右，保額不清楚。
• 團建費用：具體數額不太清楚，兩個月聚一次餐是夠的，知足人均150元的消費場所。
• 理療按摩：每週三週五能夠預定理療按摩
• 培訓：提供了針對技術、管理、營銷等職位的培訓課程。主要是內部同事做爲講師進行分享，講師能夠得到積分，有利於職級晉升。

3、工做環境

工做模式

主要採用TAPD進行項目的迭代管理，產品經理提出需求，開發人員來實現，這也是國內的主流工做模式。

4、技術架構

主要技術棧

• 開發框架：Spring、Dubbo、Mybatis
• 存儲組件：Redis、MySQL
• 消息隊列：Rocket MQ
• 版本管理：gitlab
• 持續集成與版本發佈：自研「樂效」，底層基於jenkins

5、面試流程

一共6輪面試，流程以下：

1. 直接上級：面試官是應聘崗位的直接上級。若是應聘成功，由此人直接管理。這一輪面試最關鍵，面試的問題會不少很細緻。
2. 技術總監：面試官是用人部門的技術總監。若是是基層崗位，面試的問題會偏技術，重要性次之。
3. 其餘部門技術負責人：爲了防止內部腐敗，讓外部門交叉面試，面試內容主要是技術問題，重要性次之。
4. 部門經理：面試內容主要是職業規劃和行業見解，表現不是太差就行。
5. 研發副總裁：面試內容主要是職業規劃和行業見解，只是走過場。
6. HR：最後一關，談薪資和過往工做經歷。

6、存在的問題

浪費技術人力

許多合做商戶要經過開放API或者SDK接入樂信貸款業務。在接入過程當中，開發人員須要頻繁應對技術支持，配合商戶調試或者答疑，嚴重影響平常開發需求的效率。

解決方案：

1. 輪流值班，每一個工做日安排指定的研發人員進行技術支持，其餘人儘可能不被幹擾。
2. 招聘和培訓專職的技術支持人員，問題解決不了再上升到研發人員。

技術中臺效率低

公司核心業務件由技術中臺收攏。當
業務部門重度依賴技術中臺接口時，一旦發生問題，須要層層定位後反饋到技術中臺。可是技術中臺響應很是緩慢，人手也一直欠缺。

7、一些感悟

持續改善研發工具

樂信的內部OA、研發系統都很是完善，而且有專門的團隊持續改善。這些系統極大的提高了內部工做和交流效率。舉個例子，全部的內部管理系統能夠接入同一個權限管理組件，避免重複造輪子，也方便讓公司人員申請不一樣系統的權限。

KPI是雙刃劍

以前工做經歷，都沒有遇到過KPI，在樂信體驗了一把。這是新時代的壓榨方式。KPI的內容是對當前工做的昇華和拔高，可是又不能填平常工做。平常工做確定要完成，那麼KPI的東西必須加班才能作玩。

這是一把雙刃劍，靠加班完成KPI，業績當然好看，可是加班太多人員離職率也高。