個人2013，和應屆生及培訓的兩三事

個人2013，和應屆生及培訓的兩三事

   2013年，有幸又認識了一批剛剛畢業，並加入到公司的年輕人。從去年校園招聘開始，已經認識約14個月。2013年對於他們而言，是從學校進入社會的第一年；2013年，對於我而言，頗有多是這種培訓模式的最後一年。恰值在歲末總結盤點之際，僅以此文，獻給這波2013年我招進來，並培訓過的職場新鮮人們。

   2012.11月，最先的一波實習生到了公司，很感謝他們的勇氣，當時採用的是導師指導，直接上手幹活的方式，比較粗暴，對我的的主動性要求較高，這個階段，幾我的表現的都不錯，其中某人還直接在2013.3月份作了二營培訓的講師。

   2013.3月，這兩年的這個時間段，我都會把本身調整到最好的狀態，抽出三個星期的時間，搞一個完整版的部門培訓。其餘的時間是例行的業務和技術的培訓。有兩個緣由：其一是我的精力有限，壓榨本身的精力到極點的狀況，每一年一次就記憶猶新了。其二，這些東西可能是好的東西，在應屆生尚未正式接觸職場前，多展現一下是好的，由於他們仍是一張白紙。和社招的人員談一些道理，概念，方法論，不容易接受還好，還很容易被理解爲空談或忽悠，拔苗助長，因此還不如就事論事的講業務和技術，反而對雙方更好。

   而後，就是天天和新員工的溝通，30+人的日誌回覆，各類培訓的動態觀察。附錄一些日誌的點評清單，如今看起來，可能別有一番感受吧。整個培訓期間，加起來幾萬字，碎碎念。

   最後是結營，大家這屆比2012那屆的勇敢，大家選擇的是地獄模式。

   至於細節，咱們說好不說出去的，不是麼。剛恰好又在某人總結裏面看到這句當時反覆提到的話：人的記憶會選擇性的過濾掉難過和痛苦，只留下快樂和美好。

   2013.4月，和非本身部門的童鞋，結營後進行了一對一的溝通，也是一個費腦子的活兒。對外派出去不怎麼見面的人，指導一下說：你有一、二、三、4個問題，怎麼解決呢？你能夠多學點業務，具體一點會要求你學XX和XX；你能夠嘗試本身作個網站鍛鍊一下前端的技術；你能夠多寫一些案例，磨練一下本身的表達能力——這種方法不錯，在你們最佩服的當口，你給的要求可能去作的可能性比較大。可是本身部門，就不能走班主任範兒——你本身也有種種缺點，若是一開始就被你們吹捧到天上，後面隨着接觸的愈來愈深，缺點暴露的愈來愈多，你們對你的信服反而會愈來愈少，甚至有逆反心理：就你這麼多缺點，還好意思正義言辭的要求咱們呢，也不看看你本身的德行。

  2013.5月，實習生都返校了。2013屆的童鞋約咱們去學校回訪，這是第一次發生，很天然也很忽然，而後咱們就去了安徽大學。原本還計劃到哈爾濱去的，惋惜因種種緣由沒能去成，只把一個追求愛情的兄弟，從安徽坑到了哈爾濱，致歉。

   2013.7月，隨着畢業後的正式入職，不少事情就只能放手，更多的精力轉入到本部門的應屆生們。首先是部門的保留節目，T恤秀。能夠分享一下，統一服裝可以提升一個團隊的凝聚力。因此不少培訓上來就是定團隊名字、隊歌、隊標。有人抨擊是做秀，可是我保留本身的意見。針對新的團隊，這是一個快速提升凝聚力的好方法。

  2013.8月，隨着你們的逐步轉正，小範圍的組織了幾回聚會。

   2013.9月，這個月份開始，就是連續不斷的告別，藉着這個機會，又打包集中講了不少我認爲好的，值得推薦的東西，開了一週的私房課。固然，天天加班的節奏，也拖苦了或主動或被動來聽分享的人。

   2013.10月——如今，慢慢的你們都開始進入工做節奏，就是搞個培訓，也由於種種工做安排，人來的七零八落的，因此再次慶幸三四月份有機會，把不少東西一股腦的塞給你們。同時，週末的聚會和活動安排的比較多。

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   早幾年不少人問我，有沒有什麼好方法帶團隊？

   這個問題無法回答，由於基本上沒有標準答案。由於這確定不是通用的幾個所謂技巧就能搞定的。特別是研發體系這種隊伍，很較真，邏輯思惟很強，若是你是用所謂的管理方法暫時搞定他，回頭他想明白以後，確定之後就不再信服你。言傳身教，以身做則，多是比較好的方法，一樣，將心比心，若是你對你的員工投入很是多的時間和精力，天然你會得到一個比較有執行力和向心力的團隊。若是你只是吹牛，扯淡務虛空談，不去指導和幫助你們，結果可想而知。

   固然，既然是總結，就不能只顯擺本身。實際上，今年在新員工培養上，仍是陸陸續續出了一些問題。

  第1、對人對事考慮的太過理想化。

   這個問題，是我在講《自控力》的時候，突然想明白的。再面試每一個人的時候，我都是在純粹的理想狀況來構想的：若是我有足夠的精力，你也有足夠的投入度，那麼我手把手的，因材施教的教，在幾個月後，你會成長成什麼樣子，在一年、兩年後，你會成長爲何樣子。可是現實狀況是，個人事兒太多，要帶的人也太多。你剛畢業，不少心理上的波動要微調。因此實際執行的時候，纔會慢慢的走樣，或者直接砸到項目中，邊幹邊練。

   彼此的指望過高，遇到實際的問題時，你們的心態都不對。就如同前段時間，我又從新見到一位已經離職的童鞋時說的：也就是你走的時候，你們都很傷感，我感受還有不少好東西沒有教給你，你就走了，不行，要突擊培訓一下。若是你不走，幾乎確定仍是繼續一腳踹進項目裏，本身摸打滾爬的摸索，遇到問題我指點兩句就完事兒的模式。

   因此之後再帶新人，作小結性質的指導還能擠出時間來。那種幻想本身手把手教，確定能教出來幾個優秀的員工出來的想法，已經不合時宜了。轉化思路，不能再互相耽誤了。

   第2、須要從新刷新培訓模式。

   咱們的培訓在公司範圍內都是比較早的，課程已經刷過至少四輪。可是在今年的培訓中，依然出現一些問題。總體而言，一些人適合先學習後幹活，這樣纔不會有恐慌感；有的人適合先幹活再學習，這樣纔能有學習的思路；因此要把培訓的目的和模式作大規模調整，多開實操類的培訓，理論的東西嘗試放在一年以後再講。

   第3、在實際工做中的培養培訓，方法較難推廣。

   在部門內部，嘗試硬壓了一些能力指標，好比案例篇數的提升，好比某門語言的掌握程度，好比一些測試工具的考覈。可是這種模式只適合在部門內部嘗試，外派到產品線的童鞋，確定不吃這一套。雖然咱們反覆灌輸，學習是須要自發的，若是你本身不主動，就學習不進去新的東西。可是一些必備的知識，仍是要按照必修課的作法要推行下去的。那麼，在實際工做中，平常的提高，是在目前的組織架構下，遇到的一個現實問題。

   最後，此篇分享了2013年，在應屆生培養方面的一些點滴，以此爲紀，記念大家的第一年踏入職場，記念我花費心血最多的一屆新員工。但願你們都在2014年，在本身的道路上取得好的成績。