經過內推來應聘職位，你的體驗是怎樣的？

內推一般是指求職者經過本身在某公司認識的人來應聘該公司職位，狹義上這麼定義。如今則擴展到，只要能經過某公司裏供職除了HR部門之外的員工應聘工做，就能夠認爲是內推，而無論這我的是不是求職者以前就認識的。

經過內推的方式來找工做目前是互聯網行業的廣泛現象。不少公司都是鼓勵員工推薦本身認識的人來本身供職的公司應聘的，若是推薦成功，還會給推薦人獎勵，有時候還比較可觀，好比獎勵最新版的Apple手機等等。有的公司還鼓勵用人部門員工主動聯繫那些潛在的合格人選，這樣招聘的工做用人部門就承擔了一大部分，接下來的一些支持性的工做則由HR部門來作，這叫「內部獵頭」。筆者就曾收到某一線互聯網公司用人部門的羣發郵件。

由於工做的關係，我也幫很多小夥伴作過內推，當中不乏推薦成功的。能推薦成功那也是使人高興的一件事兒。那些內推不成功的，最主要的緣由仍是人選和職位的匹配度不夠。但整體上來說，內推的面試機率要比經過HR渠道略高一些。

看起來內推是應聘職位的一個頗有效的途徑，若是能在如下幾個方面加以注意，那效果就更好了。

1.考察應聘的公司或者部門是否靠譜。由於內推有不少時候是經過朋友來推薦的，基於對朋友的信任關係，再加上本身偷懶，可能會對應聘的公司或者部門疏於考察，結果入職後發現本身跳到一個坑裏了。這種狀況還很多見哦。這裏提到部門，是由於有些公司雖然很大，也頗有名氣，但不是全部部門都值得加入的。怎麼考察呢？這裏先不細談，原則上是瞭解越多越好。

2.醜話說在前頭。由於和招聘方認識的關係，有的人可能面子抹不開，很差意思談薪酬福利，甚至有時候只是口頭上承諾，結果多是入職後招聘方不認可說過這樣的話。舉個例子，有個候選人認識招聘方的某個小領導，當時正逢他們急需用人，就想將他挖到他們公司工做，並許諾解決當地戶口問題。該人選信覺得真，也沒有在勞動合同裏寫明這個條款，就入職該公司了，入職就以後一段時間提起這件事，該公司直接否定了這個承諾。

3.選擇目標公司裏合適的人幫助內推。這種情形是在應聘者在目標公司裏沒有熟悉的人的時候適用。雖然不少公司都鼓勵內推，可是幫他人內推仍舊屬於大部分員工不多會作的事情，偶爾爲之，並且不大可能用不少時間來跟進這個事情，除非這個是爲他本身招人或者爲他所在的小組招人。大多數時候就是幫忙把簡歷提交到公司招聘系統裏的相應職位下。若是你和他不怎麼認識，那可能也會不太好意思讓他幫忙太多。所以，你要找那些看起來比較願意幫助他人的人來幫忙內推。

4.不要對HR重視不夠。內推是經過用人部門來應聘的，貌似在是否錄用某人這個決議上，用人部門是有決策權的，可是別忘了，HR部門也是有一票否決權的。並且即便內推，有的公司也是先由HR職能的人來篩選簡歷的。面試流程上，HR要麼是第一輪，要麼是最後一輪，或者當中某一輪，總之也是免不了的。有時候和用人部門談得很好，最後會在HR這一輪被篩選下去。

5.不要連累幫你內推的人。無論怎樣，幫你內推的人是出於好意，因此你在接觸招聘方的時候，要注意本身的言談舉止，以避免讓招聘方的用人部門責怪他的員工怎麼推薦了這麼一我的過來面試。好比應聘的時候守約，約定時間面試，就要赴約，若是不能到場也要提早解釋。特別是在offer發了以後，由於種種緣由，你不想接offer，那更要言明，不能玩消失，不接電話。相信大部分人都是作獲得的哈，可是做者還真的碰到過這樣的人。

以上這些作起來都不難，供你們參考。

那麼有沒有人不適合內推的？

客觀上來說是有的，不過若是你想經過內推來應聘職位，那你就能夠試試看。

可能有的人並不會經過內推渠道來換工做。由於內推也是屬於主動求職的應聘者，這和在招聘網站上投簡歷差異不大。最後決定可否被錄用的最大因素是和職位的匹配度。若是你是屬於那種很容易就拿到offer的人，那可能你換工做的難點在於如何在多個offer中選擇一個更適合你的offer，那內推對你的幫助也是有限的。

相對於主動求職者，還有一部分人是被動求職者。被動的意思是，若是不是招聘方或者招聘方的受託人（一般是獵頭）主動來找，他是不會出來面試的。那要讓他們接受offer，那就有點難度了，若是不是更好的條件，好比更核心的崗位、更高的薪資、更大的發展空間、更有潛力的行業、更有意思的工做夥、更理想的工做地點等等，他們爲什麼要離開現有的崗位呢？

所以，被動求職者在offer談判的時候，比主動求職者要多一點優點。可能在心理上也會強勢一點。做者本人也是獵頭從業者，聯繫的候選人有不少是屬於這種類型的，他們也每每十分優秀，在如今的公司就被器重。

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