程序員生存定律--令人生永動的勢能

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喜歡從頭瞄的，能夠移步。

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這篇說的是精神，比較務虛，不感興趣的能夠略過。

在國內有一個很特別的現象：高中打了雞血同樣使勁學習的人，到了大學每每會放鬆下來，跑去享受生活了，大學裏打遊戲、打牌、臨考衝刺的大有人在。

這倒也在情理之中，高中不學真考不上大學，考不上大學真就完蛋了；大學不學，只要能畢業，大體還能找到工做。但人生是場長跑，稍一停頓，後面的人就嗖嗖的竄到你前面了，雖然你不必定能看獲得究竟是誰。這很像龜兔賽跑，但爲了不不成爲那隻兔子，單靠口號層次的主觀意願是不行的。

停下來的人其實不少，有的人停在了大學裏，有的人停在了小有成績以後，而爲了持續前行而成爲高手，那首先要給本身找個動力源，而要想找到動力源，那麼首先要拷問本身的心裏，知道本身爲何上山學藝，爲何要成爲高手。

1． 純物質上的驅動力

若是回看歷史就會發現歷史記下名字的人（孔子、商鞅、漢武帝、李白、王安石等等），每每具備一個共通的特徵：他們具備澎湃的生命力，絕對不是天天混混日子的人，雖然生命力的表現每每不一樣。

這彷佛和好人壞人，理想高尚與否無關，必須的只是這我的要有所執著，並持續的運用你的腦力、體力去作某件事情。而一我的要想有所執著，那就必須有一種持續存在的驅動力。

在這個時代裏，對於大多數人而言第一驅動力無疑是物質及金錢，但這彷佛只能夠作起點而不能作終點。這就和梁山好漢同樣，最開始沒準只是爲了大碗喝酒，大塊吃肉，可聚了義以後，則要考慮替天行道，除暴安良這類比較高端一點的事情了。

組織行爲學中的研究佐證了這一結論，美國人的研究顯示，當年薪超過40000美圓後，薪資將再也不是工做滿意度的核心支撐因素。

在中國估計相差不大，20萬以上年薪的人，每每須要尋找其餘的驅動力。

不然這個時候程序員會處在一種瓶頸狀態：基本物質需求獲得知足（好比：住房、汽車等），但更高一層的物質需求又很不現實（好比：別墅、游泳池等）。

這個時候單純的物質支撐會讓生命力變的萎靡，人也就會變得無可無不可，工做中即不會很高興，也不會很不高興，天天也只是例行公事。接下來人生就會開始下滑，倒黴的話還會失業。等到困境真的來了，再想振做，卻沒那份兒心力了。

在2012年11月，新聞報導百度總裁李彥宏先生在公司內呼喚狼性，排斥小資。具體來說，呼喚的是敏銳的嗅覺、不屈不撓奮不顧身的進攻精神，羣體奮鬥，排斥的是信奉工做只是人生的一部分，不思進取，追求我的生活的溫馨的態度。這事情的是非很複雜，這裏略過不提，反卻是百度這一行動自己說明公司裏確實容易存在一種生命力萎靡的狀態，這點甚至讓CEO忍無可忍。

2． 興趣的力量

若是說純物質上的驅動有必定侷限性，那麼興趣又如何？

當問及一我的爲何從事軟件開發時，不少人會回答是：興趣。但人們這麼表達的時候可能並無意識到常說的這種興趣是一個不怎麼靠得住的驅動力。這種興趣每每是一種一時的好奇心，而不是與本身性格特質相契合，能夠用來給生命解悶的那種興趣。

總的來看，興趣能夠分爲兩個層次：一個是淺層次的。好比看到一個遊戲比較酷可能想玩玩，看別人寫博客，本身也寫幾篇；另外一種則是深層次的。好比：愛因斯坦你不讓他思考，他可能感受活着就沒什麼意思了。

找到後一種興趣的人是幸運的，但大多數人並無這麼幸運，因此通常所說的興趣都是前一種，尤爲是即將畢業和剛畢業不久的人。

真正作軟件產品的時候，牽涉的每每是大量比較繁瑣的細節，大多時候髒活、累活、苦活遠比看上去風光的活，有趣的活多。具體一點講就是，可能須要面對比較垃圾的既存代碼，可能要面對不怎麼負責的同事，無理的需求變動，十分緊張的日程等。除非你作的是很高端的研究。

這些東西自己並不是是頗有趣的，它們很快會讓初始時的一點夾雜着好奇心的，淺層次的興趣消耗殆盡。最初印象和實際的誤差極可能是形成某些程序員提早退場的一個主要緣由。

這種原生態的興趣消失後，又沒有其餘支撐點的話，人就愈來愈會像機器人，並可能會厭惡本身的生活。由於天天大部分時間都花在工做上，而工做自己又是如此的無聊。因此故事到興趣這裏並無結束，還須要繼續找尋驅動力。

固然極可能以興趣爲出發點而找尋其餘，最終反倒又回到起點，這是人生常態，倒不值得驚訝。

興趣、體力與智力

人和人之間的體力每每相差不大，但智力的差別卻每每不能夠道里計。因此一個經驗豐富的老農半天種一畝地，一個不太熟練的忙和一天大體也能夠搞定一畝地。

純體力上不太拉得開人的差距。而智力則不同，人的智力容易有數量級上的差別。前蘇聯著名物理學家、諾貝爾得到者朗道將世界上的物理學家從一級到五級分爲5個層次，每一個層次的貢獻差一個數量級。朗道認爲本身是2.5級，得到諾貝爾獎後，才把本身生爲1.5級。就不用再考慮5級的物理學家和普通人的差別了。

我我的感受，越是靠近體力一端的工做越不可能興趣驅動，而越靠近智力一端的工做越多是純興趣驅動。恰如我很難相信乾重體力活的人是由於興趣同樣，我也很難相信愛因斯坦不去作以色列總統而選擇繼續研究物理不是由於興趣。

程序員的工做在這兩個極端間，所佔跨度較大，但產品開發也許是中間偏左，徹底的興趣驅動估計很難。即便是興趣驅動，也不是我喜歡游泳，我喜歡吃小籠包這個層面的興趣。

 

3． 令人生永動的勢能

若是說物質和單純的興趣不足以成爲一種長久的驅動力，那麼無疑的咱們須要繼續去尋找一種可使人生永動的勢能。

不少一部分程序員實際上是認識到了技術更迭這樣的特徵時刻在淘空本身立足的根基的，但不少的人在這種時候並非採起積極的態度去面對，而是會試圖欺騙本身，給本身一種安全的假象。好比：可能會告訴本身，反正公司短期沒問題，把手裏的事作好就好了。讓本身那麼辛苦幹什麼？這在某些有點年紀生活相對安穩的程序員身上比較常見，這很可怕，有時候會把本身逼到死角里。擺脫這種情況固然須要必定的危機意識，但更關鍵的是要找到一種令人生永動的勢能。

聽說美軍的麥克阿瑟將軍很是喜歡一篇名爲《青春》的散文，在佔領日本期間日本人在美軍總部發現了這篇散文，因而這篇文章很快變得很流行，在商界大佬（如松下幸之助等）間流傳甚廣。那《青春》這篇散文說的到底是什麼呢？咱們來一塊兒看一下：

青春不是年華，而是心境；青春不是桃面、丹脣、柔膝，而是深沉的意志，恢宏的想象，炙熱的戀情；青春是生命的深泉在涌流。 

青春氣貫長虹，勇銳蓋過怯弱，進取壓倒苟安。如此銳氣，二十後生而有之，六旬男子則更多見。年歲有加，並不是垂老，理想丟棄，方墮暮年。 

歲月悠悠，衰微只及肌膚；熱忱拋卻，頹廢必致靈魂。憂煩，惶恐，喪失自信，定使心靈扭曲，意氣如灰。 

不管年屆花甲，擬或二八芳齡，心中皆有生命之歡樂，奇蹟之誘惑，孩童般天真久盛不衰。人人心中皆有一臺天線，只要你從天上人間接受美好、但願、歡樂、勇氣和力量的信號，你就青春永駐，風華常存。 

一旦天線降低，銳氣便被冰雪覆蓋，玩世不恭、自暴自棄油然而生，即便年方二十，實已垂垂老矣；然則只要樹起天線，捕捉樂觀信號，你就有望在八十高齡告別塵寰時仍覺年輕。 

 

---塞繆爾-厄爾曼德

 

文字很是優美，但意思並不深奧。青春是一種進取的精神，是一種遠離頹廢追逐理想的狀態。我我的很是認同這種觀點。

人的思惟和慾望具備無邊界特質，只要在將來和如今之間製造一種差距，那麼就會產生無盡的勢能，人也就會不斷的前行。而製造這種差距的最佳素材每每只能是理想。

大多數人可能誤解了理想和道德間的關係，但實際上理想並不是是一個高尚的詞彙，與善惡無關，更與宏大與眇小無關。

魯智深說：生平不修善果，專愛殺人放火，這也能夠是種理想，只要你能夠承受它所帶來的負能量並不感到痛苦。物質須要、成就須要、權利須要、歸屬須要這些動機理論中常常提到的東西，乃至前文提到的興趣均可以成爲理想的素材。因此反過來說，理想是什麼彷佛並不關鍵，關鍵是要有，而且你真的能夠很狂熱的投入去作，這就能夠產生必定的勢能。

對與天生對代碼狂熱的程序員而言，這並非什麼問題；但對大多數人這種理想每每並不在程序以內，而在程序以外。這時候極可能須要疊加幾類東西才能給本身蓄積足夠的勢能：物質的需求、成就的渴望、不安全感的驅離、技術上的追求等都是不錯的素材。

固然這是我的的私有領域，最終只能由我的作出選擇。 

這裏最後想說的是有理想、有鬥志不必定會成功，但無理想、無鬥志幾乎必定會鑄就平庸和失敗，由於細緻想來世界自己歸根究竟是理想主義者的。

這能夠經過一個簡單的邏輯遊戲來作點證實：

意識決定行動：我的意志決定我的行止，組織意志決定組織行爲→理想主義者我的意志更爲鮮明，自我意識強烈，而無理想的我的意志薄弱，願意隨波逐流→意識強者上位→處於組織核心地位的是理想主義者 →無理想的人不論在我的層面仍是組織層面都淪爲追隨者 → 從資源掌控的角度看理想主義者掌控世界。

 對這事而言，理論其實不關鍵，選擇與堅持很是關鍵，但仍是把它們放在這裏，供你們參考。

動機理論與人生勢能

若是把咱們前面提到的「勢能」作細緻分解，那麼你能夠獲得各類各樣的動機理論。動機理論卻真的能夠解釋現代人種種行爲，所以在這裏對其作一點介紹。

• 馬斯洛的需求層次理論

動機理論裏最有名的多是馬斯洛的需求層次理論，即：

　　　生理須要：包括覓食，飲水，棲身，性和其它身體須要。

　　　安全須要：保護本身免受生理和情緒傷害的須要。

　　　社會須要：愛、歸屬、接納和友誼。

　　　尊重的須要：自尊、自主和成就感；地位、承認和關注等。

　　　自我實現的須要。

• ERG理論：

存在須要(Existence)：與馬斯洛的生理、安全須要類似。

關係須要(Relatedness)：與馬斯洛的社會及地位須要類似。

成長鬚要(Growth)：與馬斯洛的自尊及自我實現須要類似。

• X理論和Y理論：

X理論持下面四種假設：

員工生來不喜歡工做，只要有可能，他們就逃避工做。

因爲員工不喜歡工做，所以必須採起強制和控制措施，或採用懲罰威脅他們從而實現目標。

只要有可能，員工就會逃避承擔責任，並尋求正式的指令。

大多數員工把安全感視爲高於其餘全部工做相關因素，而且沒有雄心壯志。

與之相反，Y理論持四種積極的人性假設：

員工視工做如同休息、娛樂那樣天然。

若是員工承諾完成某個目標，他會進行自我引導和自我控制。

一般人們都能學會承擔責任，甚至會主動尋求責任。

人們廣泛具備作出創造決策的能力，並不只僅是管理者才具有這種能力。

若是把X理論和Y理論對應到IT行業，那麼提倡人件和敏捷的基本是基於Y理論，而提倡CMMI和大棒加胡蘿蔔的基本是基於X理論。

• 雙因素理論(two-factor theory)

也被稱爲激勵-保健理論(motivation-hygiene theory）。這個理論認爲激勵和讓人不煩（保健）是兩碼事情。滿意與不滿意不是對立的兩極，滿意對立的是沒有滿意，而不滿意對立的則是沒有不滿意。簡單來說管理質量、薪金水平、公司政策、工做環境這些被認爲是保健因素，他們不產生滿意，只產生不滿意或沒有不滿意兩種狀態。要想激勵員工必須在晉升、個體成長上有所做爲。

• 麥克萊蘭的須要理論

這個理論把人的內在須要歸爲三類：成就須要、權利須要和歸屬須要。成就須要是一種追求卓越、獲取成功的須要。權利須要則是一種控制他人行爲的須要。歸屬須要則是創建良好人際關係的須要。

• 認知評價理論

這個理論比較神奇。他認爲工做自己的樂趣是已是一種內在的獎勵，而外部獎勵反倒會下降動機的水平。這聽着比較抽象，但意思是若是老是用獎金配合績效考覈來激勵員工，那麼我的因爲興趣而從事某項工做的動力就會下降。這很難理解，但確實也有證據來支持這個理論。

• 目標設置理論

因爲不少公司會作目標管理，因此不少程序員對這一理論反倒不陌生。這一理論大意是說：明確而具體的目標有助於提升我的效能，目標的挑戰性、針對目標的反饋都在此基礎上進一步提升目標的效果。

• 自我效能理論

這個理論走到極端就是常說的「人有多大膽，地有多大產」。大意是說一我的對本身有能力完成某項任務的信念越強，那效能越高。或者簡單說就是自信很重要，而促成自信的方式能夠是：過去的成功經驗、從榜樣吸收力量、受到言語激勵等。

• 公平理論

公平理論是說一我的老是會拿本身的產出收入比和另外一我的比較，若是比率類似，那麼人們會認爲環境是公平的。

這落到我的頭上，就是咱們要重視這種差別麼？都是一樣的學校、一樣的智商、一樣的家庭背景，若是一我的收入等比你多不少，你在乎麼？

 

• 指望理論

這種理論把人的動機分解成幾個部分：一是若是我努力了，那麼這種努力可否在績效評估中表現出來？二是若是我得到了良好的績效評估，那麼可否獲得獎勵？三是即便我被獎勵了，這東西是否是我想要的。

 

這些動機理論從公司的角度看是激勵員工的方法，從本身的角度看則是努力前行的動力。我仍是上面的觀點，這些理論知道就可，但若是沒法找到對本身心裏進行觸動的點，理論在這裏並無很大的價值。若是想進一步瞭解，則須要閱讀組織行爲學相關的書籍了。上面的內容則主要參照了人民大學出版的《組織行爲學》一書。

 

最後想說的是單純從境界上來講彷佛有一種精神遠遠超出動機理論所能涵蓋的範圍，這種澎湃的生命力和永不屈服的精神，雖然年代久遠，乃至失去傳承，但這種精神卻正是上古華夏民族所身體力行的精神。

何新先生爲本身國學經典系列寫了一個總序，對此進行了很好的描述，他說：

華夏民族的先史中有一個神話時代。這個時代實際就是華夏民族肇始和文明濫觴的英雄時代。

女媧是勇於蹈火補天的英雄。伏羲、神農、黃帝、炎帝、蚩尤、大禹，或創世紀，或創文明，或拓大荒，或開民智，或奮身爲天下法。

鯀與大禹父死子繼，以身濟世，拯黎民於水火；蚩尤共工九死不悔，雖失敗而壯志不屈，天地爲之崩陷。

夸父逐日，體現了對神靈的藐視。而精衛填海，則表現了對宿命的不馴。

由此觀之，中華民族的神話先古時代，實在是一個羣星燦爛的時代，慷慨悲壯的時代，奮進剛毅的時代；是獻身者的時代，殉道者的時代，創造英雄和產生英雄的時代。

傳說中華民族是龍和鳳的傳人，而龍鳳精神，我覺得就是健與美的精神。 

我我的老是感受很難用動機理論去解釋這種宏大且壯闊的精神。 

小結

IT這個行業確實是年輕人更容易出頭的行業，若是不信，去看看騰訊和銀行高層的年齡吧。

一個企業興起的時候每每會帶着一批人走上成長的快車道。在這類企業裏沒有太多的歷史包袱因此佔據高位的每每是些年輕人，這和有個幾十年歷史的行業很是不一樣。

而爲了達成這一目的，程序員首先必須有效的持續增值併成爲某一方的高手（架構師、Guru或者優秀的管理者）。單純從技能上講，你必定不能和金字塔最底層的百萬大軍競爭，想象一下一個剛學會某門語言的人和一個天天思考虛擬機原理與設計、設計跨平臺系統的人有多大的差距。而從公司的角度看，高手則意味着能夠爲公司在如今或未來創生較大價值。

想成爲高手就須要選定一個大體的方向，持續深化，並避開學習路上的諸多陷阱，如：失去焦點、分離學習與實踐、過散而不專等等。

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關於我本身的各類信息，在左邊欄可找到，想了解下寫這系列文章的人是否是騙子和大忽悠的能夠瞄。

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