揭開OKR (Objectives and Key Results) 的面紗

什麼是OKR

-- 摘自[百度百科]： OKR（Objectives and Key Results）即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成狀況的管理工具和方法，由英特爾公司發明。

OKR的主要目標是明確公司和團隊的「目標」以及明確每一個目標達成的可衡量的「關鍵結果」。一本關於OKR的書將OKR定義爲「一個重要的思考框架與不斷髮展的學科，旨在確保員工共同工做，並集中精力作出可衡量的貢獻。」OKR能夠在整個組織中共享，這樣團隊就能夠在整個組織中明確目標，幫助協調和集中精力。

OKR的基本原理

OKR發展爲一種標準化的目標管理方法，目標用來明確方向，關鍵結果則用來量化目標，使團隊聚焦在一個有挑戰性的目標上。目標設定的是一段時間的目標，一般爲一個季度；關鍵結果用來斷定到期時目標是否達成。

OKR的組成要素

Objectives:（目標）

• 有野心的，較激進的
• 使人感受緊張而不溫馨的

Key Results:（關鍵結果）

• 明確的使Objective可實現
• 可量化
• 導向Objective的評級

目標

目標的設定通常遵循如下三個原則：

原則1：目標要明確方向且鼓舞人心

目標要明確，要能引導方向，而且要有挑戰，可衡量的，能激發團隊的激情和鬥志。有了明確的方向，事情纔會有意義，多數人會由於事情的意義或者取得了進步就會感到興奮，好的目標是能讓人大清早從牀上興奮地跳起來。

原則2：目標要有時間期限

好比一個月或者一個季度，要讓團隊明確地朝目標衝刺，若是須要一年的話，那麼你的目標可能就是一個戰略或者使命，沒時間限制的目標那就是遠大的理想了。

原則3： 由獨立的團隊來執行目標

具體目標的執行不能是跨多個團隊，這會致使目標沒完成的因素多樣化，好比藉口是其餘團隊的緣由，是別人沒完成才致使最終目標的失敗。目標必須真正屬於你，沒完成需承擔毫無推卸的責任。

關鍵結果

關鍵結果要使用那些振奮人心的語言而且須要量化，要能經過關鍵結果的完成判斷目標是否完成，確立關鍵結果的一個技巧是問一個問題：「這個關鍵結果的達成是能進一步朝着目標前進嗎？」

設置關鍵結果時，要給本身和團隊找好定位，咱們是想完成一件有挑戰的事情而不是不可能完成的事情，一開始就正視50%的失敗率就是最好的定位。

OKR和KPI的區別

定位區別

OKR是目標管理工具，KPI是考覈工具，兩者其實並不矛盾，甚至能夠結合使用。

若是真要說區別，KPI只能讓員工朝前走，而OKR用於保證人們朝正確的方向走。有些人拼命想往前走，不但願落後於別人，這時候OKR用於幫助人們少走曲線。有些人原本就不想走，這時候就須要KPI行使手段。

OKR考覈「我要作的事」，KPI考覈「要我作的事」，理解不一樣，但兩者都強調有目標，同時也須要有執行力。OKR的思路是先制定目標，而後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考覈完成狀況。KPI的思路也是先肯定組織目標，而後對組織目標進行分解直到我的目標，再對我的目標進行量化。

OKR和KPI二者誰都沒法真正替代對方，所以誰取代誰並不重要，找到適合的方法，纔是重要的事情。

評價區別

OKR目標完成率在0.6-0.7之間可評定爲「好」，0.4或如下才評定爲「差」，（我認爲這是爲了要讓人可以設立足夠大的目標，讓人不用擔憂100%的完成率，從而讓人們勇於冒險）；

制定區別

員工的OKRs是由本身制定的，員工必須本身在公司總體的OKRs和本身想達成的OKRs之間找到平衡點，因爲出於本身的能力和意願考量，能夠比較大地發揮員工的主觀能動性——因此，OKRs也強調，至少60%以上的OKRs必須是由下而上的。

適用場景

咱們的工做其實分爲兩類：推算型工做和探索型工做，而探索型工做更適合用OKR。

推算型工做（從1到N）：主要指根據一系列現成的指令按照某種途徑達到某種結果，如商店收銀臺、電子配件組裝等，這類工做須要的是標準化，簡單的事情重複作，強調的是按時保質保量完成。推算型工做（從1到N）須要更好的管理，應該更適合採用KPI的方法。

探索型工做（從0到1）：探索型工做與推算型工做相反，必須試驗各類可能性，尋求更優的解決方案，典型的如廣告策劃、產品研發等，這些崗位的工做不可複製，須要更好的創意，更大的創新。而在現在不穩定、不肯定、複雜、模糊的時代，面對複雜、多變的商業環境，企業的巨輪說沉就沉。所以，企業必須敏捷響應外部變化，不斷嘗試、不斷探索和突破創新，讓企業的變化速度跟上甚至超過外界的變化速度，以求保持領先。所以，企業內部出現了愈來愈多的探索型工做，這些工做也在發揮愈來愈重要的價值。探索型工做（從0到1）須要灰度空間、容錯能力，更適合採用OKR的方法。

好比對銷售人員來說，他們更在乎如何保持持續穩定的收入，所以就須要更硬性的標準來約束銷售人員完成任務，因此須要KPI而不是OKR。而對於營銷團隊，他們最須要將影響最大化，而過於刻板的KPI就限制了營銷團隊的靈活性，所以營銷團隊更適合OKR，而不是 KPI 。

OKR實踐

下面是總結的一些OKR實踐方面的一些點，經過腦圖呈現：

舉個實際的例子，好比對於我的成長的一季度OKR:

Objectives	Key Results
O1: 提高專業知識	KR1: 閱讀完6本專業書籍，並造成6篇總結文檔 KR2: 天天刷1道leetcode中等算法題 KR3: 向團隊作三次技術分享
O2: 提高管理能力	KR1: 閱讀3本管理類書籍，並向團隊分享一次 KR2: 完成一個管理學視頻課程，並輸出一篇總結文檔 KR3: 和直屬領導談話兩次，內容限於管理經驗，並輸出一篇總結文檔

---

原文連接：www.jackielee.cn/posts/6eba1…