難以想象: 300 個主管招聘 1000 個前端的故事

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理論上，具有核心競爭力的團隊，招聘不該該成爲一件難事，具有核心競爭力的我的，求職也不該成爲一件難事，而後每每事與願違，本文旨在幫助全部的前端候選人瞭解到市場缺口的機會是存在的，也讓全部主管了解到在有限的池子裏要想搶佔招聘制高點，你必須作哪些準備？

我有一個前端主管羣，裏面有 340 多個帶團隊的前端主管（進羣時所有驗證過所在公司和身份），遍及大江南北，大到 BATMD，小到剛成立一年的創業公司，我在羣裏作了一個 2019 第四季度和 2020 第一季度的招聘統計，也就是你們常說的 HC 數(HeadCount)，統計表的數據以下：

340 多個主管，一共帶了 2000 多個前端，主動提交 HC 統計表的一共有 176 個主管，恰好佔一半，剩下的一半可能沒有看到消息也可能不肯意提交，那麼一半的主管，提交上來了 704 個坑位，也就是羣裏一半主管的團隊缺口是 700 個前端，那麼咱們大膽推測，剩下未填寫收集表的一半主管，最少最少應該也有 300 個坑位，因此就有了本文標題 - 300 個前端主管要招聘到 1000 個前端，招聘的需求是將來的兩個 Q，也就是將來半年。

數字聽上去很是龐大，但咱們平均一下，一個主管其實將來要招聘 3~4 個前端，好比小菜將來半年，其實會放開的招聘坑位，應該也是在 3~6 個之間的樣子，若是咱們平均一下，也不過度了，只是 1000 個前端的數字就讓咱們感到震驚，這個市場缺口竟然這麼大。

以前我專門寫過一篇文章 - 《面試招聘：2 年招到 18 個前端教你怎麼招人[》]()，從人才畫像到候選人分析，到面試過程優化等等，覺得能夠給大部分的團隊提供了招聘思路和方法論，但當我看到這個數字的時候，我以爲那一篇可能還遠遠不夠，仍是不能解決招聘難的現狀，將來半年，你依然面臨找不到合適前端的狀況，因此這 300 個前端主管要招聘到 1000 人的故事，可能不會有一個 happyending，畢竟每個主管背後的每個團隊都有大相徑庭的優點和劣勢，那讓咱們先從這些主管的基本狀況開始分析。

羣內主管的的基本狀況

從上圖，咱們就能看到團隊規模小於 20 人佔比 90% 多，尤爲是 5~10 人的團隊，而這些主管，工做經驗不超過 8 年，佔比有 70% 多，管理的經驗，很少於 3 年也有 60% 多，因此結論很明顯，大部分都是年輕的技術從業者，也大可能是新晉管理者，不管是技術的總體豐富度和管理經驗，都遠遠不夠老練，那麼理所固然面對招人拿不出具體有效的辦法，也在情理之中了。

HC 在各城市分佈狀況

先看不一樣城市的 HC 趨勢圖，再看具體數字：

這數字是僅僅這一個微信主管羣統計上來的數字，既不反應市場真實的招聘缺口，也不反應該城市真正的主管數量，僅僅反應這個羣裏面主管面臨的招聘形勢，也是個人人脈圈趨勢，你們不要被數字誤導了。

城市	主管數量	專家 HC	非專家 HC	城市 HC 總數
北京	43	45	128	173
杭州	41	46	73	119
上海	23	32	74	106
深圳	17	23	112	135
蘇州	6	18	26	44
廣州	12	11	24	35
武漢	4	4	10	14
鄭州	2	4	6	10
長沙	5	4	4	8
山西	3	2	8	10
成都	7	2	7	9
寧波	1	2	5	7
珠海	1	2	2	4
煙臺	1	2	0	2
重慶	3	1	7	8
南京	2	1	6	7
廈門	3	1	3	4
西安	1	1	2	3
貴州	1	1	2	3
濟南	1	1	1	2
湖南	1	0	1	1
共計	176 位	203 個 HC	501 個 HC	704 個 HC

從上圖的數字中，咱們很明顯發現，這些招聘的 HC 中，專家的比例至關高，拿杭州舉例，整個市面上流通的前端技術專家數量原本就很稀少，而羣裏的 41 個主管，就要招聘到 46 個前端技術專家，平均一人一個，這談何容易，反過來，也暗示着前端工程師的市場紅利還大大的有，只要保持技術成長，儘快到技術專家的水平，市場上有大量的專家坑在等着你，嗷嗷待哺的等你。

候選人爲何來你這裏

做爲用人方，都但願來本身這兒的候選人都是優秀的候選人，而後再從優秀的候選人裏面挑選合適的，反過來對於候選人也是同樣，首先挑選優秀的公司和團隊，再從這裏面挑合適的，合適的標準有不少，這些標準符合候選人的越多，候選人中意你的機率越高，因此用人方只要把這些標準儘量多的展現給候選人就能夠了。

咱們接下來就來捋一捋候選人心動的點，也就是來你這裏的理由：

1. 公司光環： 我來這裏能鍍好金，好比進阿里，騰訊等大廠，全國家喻戶曉
2. 團隊加成： 我來這裏能大成長，好比進阿里的體驗技術部（國內最頂尖的前端團隊，一大堆技術專家在身邊）
3. 薪資誘人： 我來這裏能大回報，好比進頭條系的技術團隊，雖然大小周，但薪資屬於行業翹楚
4. 技術厲害： 我來這裏能大成長，好比進阿里的體驗技術部，各類最酷的技術探索，大舞臺讓我充分挑戰

咱們只看這 4 點，公司光環、團隊加成、薪資給力、技術厲害，是否是你的公司一個都沒佔，甚至這些都不以你的意志爲轉移，你努力也沒有太大的用，這就是除了大廠外，剩下成千上萬的公司和團隊的現狀，沒名氣缺大牛沒預算，可是公司也要發展啊，總不能等天上掉專家吧，咱們接着往下看。

我近 1 年，收到了來自阿里體驗技術部，至少 6 份簡歷，有的是還在職，有的已經離職出來了，按道理小菜前端是一個小公司的小團隊啊，怎麼可能會獲得阿里這種頂尖部門員工青睞呢，那必定是這些部門作錯了什麼，而咱們作對了什麼，這就是我要分享給你們的答案：招人要有差別化優點，那這些優點是哪些呢？

先聊問題，大公司的問題常見的有這麼幾種：

• 氛圍：部門內外有政治鬥爭，排擠和暗箱操做，業務蛋糕的明爭暗鬥
• 通道：公司內人才輩出，要想得到晉升機會，須要務實也務虛，向上管理和規劃投的精力比重過高
• 成長：部門有一些第三方或非核心的業務，須要有人常年值守維護，淪爲螺絲釘天天搬磚
• 氛圍：公司會議多，流程長，協同成本高，出問題扯皮甩鍋的多
• 地位：業務話語權大，爲了求穩須要在老舊的技術棧上維護老系統，成長空間有限
• 加班：工做強度過高，996 嚴重，加班加到懷疑人生
• 回報：薪資雖然不錯，新員工的期權極少甚至沒有，看不到將來的回報空間

也就是咱們常說的一些大公司病，那麼對於中小公司，不在這些問題上犯錯就能凸顯出競爭優點了，若是一個小公司，總體會議扯皮，晉升通道不通暢，成長受限，開發話語權小地位低，加班過於反人類，那麼這些優點就迅速變成連大公司病都比不過的致命劣勢。

小菜招前端的兩個抓手

小菜前端招人的渠道跟全部公司沒有太大差別，拉勾、Boss、獵頭等，但能在杭州這麼激烈的招人環境中脫穎而出，得到諸多候選人的青睞，我以爲最核心的一個緣由是，能讓整個社區的更多同窗看到來小菜前端所能獲得的收穫，請你們加粗 」更多同窗「 和 」收穫「 這兩個詞，前者就是曝光度，後者是匹配度。

所謂曝光度，就是對於 A 公司，社區只有 1000 個前端聽到過他們，對於小菜，社區有 2 萬個前端聽到過他們，那麼 A 公司和小菜，哪一個會收到更多簡歷，答案顯然易見。

如何曝光的等會聊，咱們先談收穫，所謂收穫包含了技術成長、薪資回報、經驗能力等等，小菜前端能拿到結果，無非就這兩個抓手，讓更多童鞋看到咱們，且證實給這些同窗在小菜前端團隊是能夠有巨大收穫的，不管這個收穫是你擴展了更多新的技術棧，仍是在小菜歷練後，能夠有更大的實力直接進入大廠（我還被阿里的朋友說，小菜是阿里的人才培養皿，從小菜歷練後出去的前端，都有很強的實力，今年連續 2 個都進了阿里，固然做爲管理者和團隊教練，也是樂見其成）。

用人方作哪些事提高優點

既然咱們知道了曝光度和匹配度是核心因子，那麼就要在這兩個上面作功課，而且作實實在在的功課，若是要曝光，就要肚子裏有貨，沒有貨直接曝光只會越曝越虛，要能匹配上候選人，就要在海量的候選人中命中更多他們在乎的因素，好比技術成長、作事氛圍、晉升通道等。

那麼對於曝光度，有哪些性價比不錯的渠道呢？

• 各個技術社區和內容平臺，好比掘金、知乎、微信公衆號上面能夠持續的發佈技術文章，不管是團隊的帳號，仍是投放第三方帳號都不要緊，只要文章中能曝光團隊名稱，而且能輸出乾貨，你們能夠數下這篇文章中，小菜前端出現的次數，這種方式很是輕量級，短期內很難見效，須要堅持作，建議你們學習小菜或者政採雲前端團隊的技術文章產出套路
• 舉辦技術大會或者派講師參加，好比 FCC/GMTC/NodeParty/D2 等等，大會是集中流量曝光的地方，短期內會有效果，小菜前端組建之初就連續參加了四五場外部技術會議，關於辦會議建議你們跟大搜車芋頭大大學習 NodeParty 舉辦經驗
• 出版物首選電子書、技術報告或者技術小菜，好比小菜前端今年出了 《優秀的前端團隊是如何煉成的》這本小冊，銷量是次要的（經費固然所有供團隊吃喝玩樂），重要是讓更多人瞭解到一個團隊的全貌，固然 gitchat 等等不管是付費仍是免費的編程教育社區均可以選擇

保持性價比，我其實就只推薦這三種，這三種任何一個作好了，都會大大減緩招聘的壓力，若是三個都作好了，固然效果更明顯，小菜前端剛好三個都作到了，沒有想象中那麼難。

曝光度是方法，背後要有內容承載，這個內容承載決定了匹配度，那麼內容無非就這麼幾種：

• 乾貨的技術輸出，不管是方案、工具、思路哪怕僅僅是一個組件，讓社區看到這個團隊對技術是開放探索的態度，這個態度相當重要
• 通暢的晉升通道，經過輸出不一樣的講師，或者不一樣級別的做者貢獻文章，讓社區感覺到這個團隊有技術鑽研深度的層次感，感覺到技術只要夠厲害，在團隊裏必定有更大的舞臺能夠玩
• 舒服的作事氛圍，不管是團建 outing，仍是技術分享，仍是聚餐遊戲，讓社區感覺到這個團隊是活生生的一羣人，能相處的來，氣氛整體是融洽的不是死氣沉沉的

這裏面每個都很關鍵，是須要團隊管理者用心經營的，一天一週是不能速成的，須要幾個月到一兩年的持續運行，很是考察管理者的心力腦力，最難的是晉升通道，這個須要公司層面來配合讓機制變得成熟，其次是乾貨的基礎儲備，這個須要技術部門老大理解你並配合你，所幸小菜技術部總體比較開放，老大很是開明，給與各個團隊充分的受權作技術探索，若是你做爲管理者，搞不定部門層面給你空間，那麼你就會卡在這裏。

團隊一把手是小棉襖 HR

這段話分享給獨立帶前端團隊，且背招聘 KPI 的主管，除了管理團隊外，具有招聘能力是你的一項基本技能，在公司名氣大團隊影響力大時候，這些都不用操心，但當你處在大公司外的中小型公司中，特別是創業團隊中，要把人字天天放到心頭念一遍，由於搞人會成爲你最大的一個難關。

而你能作的，無非就是增長曝光度，提升匹配度，而背後就是在候選人在乎的問題上，推進公司少犯錯：

成長、薪資、氛圍、平等的管理和人際關係，這些現代年輕的候選人在乎的點，你要驅動組織發生變化，才能一點點造成競爭力。

最後，再放下小菜前端兩年跑下來，在組織能力和團隊氛圍上所沉澱的經驗，你們能夠從這些維度上來完善團隊，這是被驗證有效果的方法論，但願能對你有所啓發：

Scott 近兩年不管是面試仍是線下線上的技術分享，遇到許許多多前端同窗，因爲團隊緣由，我的緣由，職業成長，技術方向，甚至家庭等等緣由，在理想國與現實之間，在放棄與堅守之間，搖擺不停，心酸硬扛，你們能夠找我聊聊南聊聊北，對工程師的宿命有更多的瞭解，有更多的看見與聽見，Scott 微信： codingdream，也能夠來 關注 Scott 語雀跟進最新動態，本文未經許可不準轉載，得到許可請聯繫 Scott，不然在公衆號上直接轉載，尤爲是裁剪內容後轉載，我都會直接進行投訴處理。