程序員面試如何與HR談薪

做爲「生在紅旗下，長在春風裏」的「四有新人」（如今90後00後還有知道這個詞的嗎？^_^），張小方同志從畢業至今，與各路HR、HRD鬥智鬥勇，再加上本身的不懈努力，歷盡千辛萬苦終於將畢業時的1500每個月的薪資提升了二十幾倍。本文就和你們嘮嘮這些年風裏來雨裏去無數次鎩羽而歸、兢兢業業、如履薄冰、坐臥不安、夜不能寐、枕戈待旦、惴惴不安、臨盆一腳，最終守得雲開見月明的談薪經歷。固然，本文說的主要是技術面試中談薪的經歷，主要針對的是一些社會人士求職，固然一些通用的原則一樣適用於應屆生求職。

面試官的級別

通常技術面試的模式是 n + 1 或者是 1 + n + 1，什麼意思呢？其中 n 指的是你見到的不一樣級別的面試官的個數，1 指的你見到的hr。

兩種模式

• 模式一：通常技術面試有兩種情形，你進入公司之後，會讓你填寫一些我的資料，若是有筆試題，也會作一些筆試題，接着HR會先找你簡單地聊幾句瞭解一下你的狀況，而後通知技術面試官過來面試，若是一輪或者多輪技術面試後，面試官以爲你還不錯，HR會接着詳細地瞭解一下你的狀況，如以前作什麼工做的、是否已經離職、是否成家有小孩，固然最最關鍵的是詢問你指望的薪資。這就是所謂的「1 + n + 1」模式，即開始由HR面試，中間是技術面試，最後仍是HR面試。

• 模式二： 在登記我的信息和筆試（若是有的話）完之後，直接就是技術面試，技術面試結束後若是面試官以爲你還不錯，HR會接着進行人事面試。這就是所謂的「n + 1」模式，即開始是技術面試，最後由HR面試。

固然，可能在你去公司現場面試以前，會有一些電話或者遠程視頻的面試的形式，這類基本上也屬於技術面試的範疇。這裏就再也不贅述了。

面試官的級別和麪試輪次

通常公司的的級別是按以下方式劃分的：普通員工上面是部門經理（或技術主管），部分經理（或技術主管）上面是總監（即所謂的大領導）（規模小的公司或者扁平化的公司上面就是CTO、副總或者CEO了，所以到這一層就沒有了），總監（大領導）上面通常是公司的CTO、副總或者老闆了。

若是是應聘初、中級的崗位，第一輪面試官通常是你的職位所在的部門的經理。通常經理以爲沒問題，接着就是HR面試了，也就是說就這麼兩類人來面試你。

若是你面試的是高級、資深崗位，第一輪面試官是所在部門的經理，只要面試表現不是太差，經理會讓總監來繼續第二輪面試你。若是總監以爲也沒有問題，接着就是HR面試了。

若是你面試的是經理或開發主管的職位，第一輪面試通常是相關部門與你職級差很少的部門經理來面試你，注意這一輪大多數通常只是簡單地聊一聊（走過場），而後由上一級總監（大領導）來進行第二輪面試（這輪面試很關鍵），若是這一輪面試也OK的話，會由大領導的上一級，如公司CTO或副總甚至CEO進行第三輪面試甚至第四輪面試。若是以上都沒問題，接着就是HR或HRD的人事面試了。

注意，我這裏面試的輪次是按職級劃分的，而不是按次數劃分的。實際上在大多數公司，會由搭配交叉部門的其餘同事來面試。舉個例子，例如你求職的是高級開發，除了部門經理 A1 和大領導 B 會面試你，部門經理 A1 或者大領導 B 可能會邀請其餘部門的某個同事C或者領導A2來面試你，這裏的職級按從低到高依次是C < A1 = A2 < B。也就是說，面試官 C 和 A一、A2 這種級別的面試官可能會出現多位。

人事面試

說完了技術面試官的職級和麪試次數，再來講說人事面試，通常人事面試是最後一輪面試。你須要注意的是——HR 通常沒有決策權，也就是說 HR 沒有權利決定你最終的去留，她們只是轉達用人部門的意見。固然，也不排除有少數強勢的 HR 或 HRD，大多數的HR都沒有一票否決權。因此，若是HR和你詳談時，也說明你前面的面試結果不是太差。這個時候，你要作的就是儘可能在公司可接受的範圍內達到本身利益最大化就能夠了。

在我看來，大多數HR雖然看起來美麗大方，可是都是「妖精」，尤爲是一些閱人無數的資深HR，那簡直是「職場白骨精」（調侃一下，沒有惡意，請各位HR勿怪）。

• 首先，因爲她們有本身的績效考覈，即最短期、最低的成本招到最合適的人才。據我所知，舉個例子，好比一個計劃最高能夠用25K招到的人，如今某個HR用20K就招到了，那節省下來的5K就會算做HR的績效，因此這也是HR爲何會找你談工資的目的了，其核心目的其實就是爲了壓工資。減小人力資源成本是負責招聘的HR的一項重要職責。
• 其次，因爲大多數HR沒有否決權，只是忠實地轉達用人部門的意見。因此你問她的一些問題，大多數狀況下是得不到任何實質性的答案的，通常都是些場面上的官話。因此，你也不用問諸如「面試成績如何」、「面試官對你的影響如何」、「何時給面試結果」之類的傻傻的問題。

固然，HR與你談論不少問題，實際上是經過交流中瞭解你這我的的性格、反應能力、情商、經歷和資歷等信息，以最大化地爲公司招到一個合適的人，排除一些人事隱患。好比，HR通常會問男同胞是否有女友、是否結婚、老家是哪裏的等等，這些不是說HR要查你的戶口（這個從身份證信息上就能看出來），而是看你這我的將來幾年是否穩定，通常成家就意味着責任感，而不是要刺探你的婚姻情況。

固然讀者最關心的可能就是如何談薪資。這裏單獨來開一節來詳細討論下這個問題。

談薪的基本要點與脫坑技巧

談薪是一個與HR鬥智鬥勇的過程，在談薪的過程當中有不少坑。通常HR會問你指望的薪資，而後就你的報價（請原諒我用這個詞，談好薪確實就等於把本身賣了 - -！）進行討價還價，固然不和你討價還價的HR也有，通常有兩種：第一種，你的報價實在過高，已經遠遠超過公司的預算，HR以爲沒有談下去的必要；第二種，天使。第二種，我反正是歷來沒遇到過。除了總監及以上職位，通常你求職的JD上都會有一個薪資範圍，你報價時能夠參考一下這個。其次就是，除非你能力特別優秀，面試效果特別好，不然 IT 行業通常的漲薪最大幅度是你前一份工做的百分之三十，也就是說若是你前一份工做月薪是20K，那麼你這份工做你最多能夠報價27K。

通常與HR談薪的過程當中，即要展現本身對求職的職位有很大的興趣，但又不要暴露本身想盡快找到工做的想法，尤爲是在你手頭上沒有offer 、且已經離職的狀況下，這樣會讓本身很被動，你迫切須要一份工做，而如今又無多餘的選擇，這樣HR就會使勁壓制你的薪資。

HR與你談論薪資常常有以下套路：

HR: 您指望的薪資是多少？
你: 25K。

OK，你已經被HR成功套路。這個時候你的最高價就是25K了，而後HR會順着這個價往下砍，因此你最終的薪資通常都會低於25K。等你接到offer，你的內心確定充滿了各類「悔恨」：其實當時報價2六、27甚至2八、29也是能夠的。

正確的回答能夠這樣，而且還可以反套路一下HR：

HR: 您指望的薪資是多少？
你: 就個人面試表現，貴公司最高能夠給多少薪水？

哈哈，若是經驗不夠老道的HR可能就真會說出一個報價（如25K）來，而後，你就能夠很開心地順着這個價慢慢地往上談了。因此這種狀況下，你最終的薪資確定是大於25K的。固然，經驗老道的HR會給你一句很官方的套話：

HR: 您指望的薪資是多少？
你: 就個人面試表現，貴公司最高能夠給多少薪水？
HR: 這個暫且無法肯定，要結合您幾輪面試結果和用人部門的意見來綜合評定。

若是HR這麼回答你，個人建議是這樣的：

• 雖然薪資很重要，可是我我的以爲這不是最重要的。我有如下建議：
• 若是你以爲你技術面試效果很好，能夠報一個高一點的薪資，這樣若是HR想要你，會找你商量的。
• 若是你以爲技術面試效果通常，可是你比較想進這家公司，能夠報一個折中的薪資。
• 若是你以爲面試效果很好，可是你不想進這家公司，你能夠適當「漫天要價」一下。
• 若是你以爲面試效果很差，可是你想進這家公司，你能夠開一個稍微低一點的工資。

須要注意的是，面試求職是一個雙向選擇的過程。面試應該作到不卑不亢，千萬不要由於面試結果很差，就低三下四地乞求工做，每一個人的工做經歷和經驗都是不同的，技術面試很差，知道本身的短板針對性地補缺補差就行，而不是在人事關係上動歪腦筋。固然也不要盲目自信，把本身的無知當理所固然，謙虛一點。筆者曾經面試Intel時，由於單詞「cache」的讀音和麪試官爭論了好久，面試官讀「cash」，我堅持認爲讀「cake」，這裏就鬧了一個笑話。

除了和HR談薪有陷阱，和技術面試官談薪也通常存在一些陷阱。大多數公司都要求總監級別如下的面試官不得詢問面試者指望薪資，可是也不排除一些面試官的我的好奇心，」無心中「向面試者詢問該問題。除了級別高的領導，通常面試官是無權詢問薪資的，此時面試者就要留心了。若是被問到，能夠委婉地回答一下，如能夠說：如今還不肯定，會按招聘信息的薪資範圍和結合本身的面試結果來提出一個指望薪資。若是實在繞不過去這個問題，能夠把薪資說的低一點（口頭上只是說說而已），實際薪資仍是由高層領導決定並最終和HR談的。緣由是由於，在信息不對稱的狀況下，若是你報的薪資太高，超過當前面試官的薪資，極可能引發當前面試官的不愉快，形成對本身非技術上的差評，形成失去入職該公司的機會。

談薪資還有一個坑，你必定要搞清楚公司的薪資構成，就是儘可能把月薪或者基礎薪資談高一點。說說我以前的兩段經歷：

經歷一：我以前有份工做，HR和我談的時候，說是月薪14K。可是我實際進去之後，發現14K分爲基礎工資和績效工資，這其中6K是基本工資，剩下的8K是績效工資，而每月會有一個績效係數，係數範圍是從0.8～1.5，也就是說當你某個月績效係數是1時，你拿到完整的8K；若是你係數是0.8時，你只能拿到6400，也就是辛辛苦苦幹了一個月實際拿到手的只有6000 + 6400 = 12400，無緣無故地少了1600。而公司對外宣稱你的月薪是14K，還有就是基本上績效係數在1以上的都沒有。

經歷二：我後來還有一份工做，我當時要月薪30K 13，公司堅持要給我26K 15（年薪都是39W），也就是說前者是一個月的年終獎，後者是3個月的年終獎。等我入職之後也發現是個大坑，首先，所謂的年終獎並不會寫到勞動合同中去，因此公司發不發、發多少就要看公司的良心了。大多數公司，至少會發一個月的年終獎。可是多於一個月就很難說了，通常就按所謂的績效係數，這裏15薪的係數就是從1到3，可是實際上大多數人年末係數也就是1。其次，不少公司年終獎還有其餘的一些規定，好比年終獎的比例按你當年在公司工做的實際天數來算，也就是說，假設你是6月1日入職的，正好是半年，你的年終獎只能拿一半，這就是所謂的年終獎 = 預先設定的金額 n / 365，n 是你當年實際工做的天然日。如此一比，相信讀者應該能看出30K 13 與 26K * 15的巨大差異了吧。

因此，不要被HR以少交稅、年薪、期權等各類"詭計"所迷惑，在同等水平下，儘可能把寫到合同裏面薪資談高一點。多交稅也不必定是壞事，以上海這邊爲例，稅交多一點，對上海市的社會貢獻就高一點，不少政策就會對你傾斜一點。

職業發展與薪資

對於工做年限不長的讀者，我我的建議是，若是兩份工做月薪相差八千之內，我會優先選擇更利於我的發展到人工做機會，而不是工資高一點的。對於努力的人來講，早些年每月多幾千或者少幾千塊錢，對之後的生活基本上沒多大影響的，尤爲是如今廣泛存不住錢的職場新人。你更在意的應該是你的平臺、職業發展機會。這點尤爲適用於求職的應屆生。

因做者我的經歷和經驗也有限，文中言論屬一家之言，不免有失偏頗，請各位讀者斟酌，歡迎溫和地提出建議和批評，有問題能夠加羣49114021一塊兒交流。