如何完成一個有效的面試

STAR法則

• 對於企業：須要一個能勝任工做的員工
• 對於面試者：展示本身能力和找到一份好工做

1、對於招聘官而言

• 成功的面試
  • 把握正確清晰的用人標準 + 挖掘真實匹配的應聘者信息
  • 以素質模型去「發問」 + 用STAR方式去「追問」
• 行爲面試，也稱行爲事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。
• 其重點是在過去確實的情景總採起的措施和行動反面，不是假設性的答覆，也不是哲理性、抽象性或信仰性的行爲。通常就是採用STAR方法來深層次挖掘出具體的行爲細節來，行爲事件法有時也叫STAR訪談法。

• 所謂STAR法則，即情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。STAR法則是一種經常被面試官使用的工具，用來收集面試者與工做相關的具體信息和能力。STAR法則比起傳統的面試手法來講，能夠更精確地預測面試者將來的工做表現。

• 首先創建素質模型，即公司的用人標準
• 其次根據具體招聘崗位招聘要求，從素質模型中選擇適當的素質做爲面試階段的主要考察內容，並依照崗位具體要求設計面試題庫，爲面試作好準備
• 最後在面試中需有效提問和追問，獲取所須要的真實信息

一、問題必須是詢問真實的、經歷過的行爲，避免使用如今式和將來式的問法。如「在這樣的狀況下，你會作什麼？」「下一次，你將會怎麼作？」等，這些如今式和將來式的問法容易致使假設性的答案。固然這個具體要看想要了解求職者哪方面的信息，根據實際狀況來定奪，這裏主要講STAR法則。

二、在對求職者進行STAR提問時，避免進入理論化或泛泛的陳述中，發現這樣的狀況時，應禮貌地打斷對方，使其回答回到具體的事件中

三、避免問題轉向絕對化和抽象化。面試訪談的核心是瞭解求職者過去實際作過的事情，避免使用「爲何」。由於「爲何」常常會誘發一我的陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際的行爲。另外這樣的問題會引起對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。於是應更多的使用「如何」「怎樣」或「什麼」。

四、避免問通常性的問題，如「你一般會如何作？」「一般」兩個字會把對方帶入通常性的或理論性的作法，應採用這樣的提問：「當時狀況下，你作了什麼？」或「你當時是怎麼作的？」

五、避免使用引導型問題或直接跳向事件結論：「這種狀況下，你嘗試去說服他嗎」「關於用人方面你能談談嗎」對那些優秀的管理者而言，當問他成功事例時，每每會脫口而出。

2、對於求職者而言

• 在寫簡歷和麪試時，咱們都須要描述工做經驗或我的經歷。這時就能夠用STAR法則來創建我的事件模塊，讓HR能夠更好地經過你過去的經從來判斷你的我的能力和工做潛質
• STAR法則的具體含義
  • Situation：事情是在什麼狀況下發生；
  • Task：你是如何明確你的任務的；
  • Action：針對這樣的狀況分析，你採用了什麼行動方式；
  • Result：結果怎樣，在這樣的狀況下你學習到了什麼。
• STAR法則就是一種講述本身故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的做文模板
• 合理熟練運用此法則，能夠輕鬆的對面試官描述事物的邏輯方式，表現出本身分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。

STAR法則的實際運用主要分爲兩步：

一、將每一個經歷（實習經歷/社團活動/工做項目等）都按照STAR法則要求的四點一一列出

二、挖掘閃光點。從列好的事件模塊中，找出能體現自身能力、優點的閃光點，好比領導能力、溝通能力、適應能力、學習能力等

固然若是在寫簡歷時能把面試的問題就想好，會使本身更加主動和自信，作到簡歷、面試關聯性，邏輯性強，不至於在一個月後去面試，卻把簡歷裏的東西都忘掉了。能夠針對你某階段的某一件事，將模塊中的A、R兩項以簡潔的語言寫進簡歷。這樣當HR問你簡歷上的問題時，你就能夠有備而答

固然，STAR法則只是一個工具，在具體面試的時候，知識、經驗、技能、能力、個性、價值觀等，都要根據崗位的須要來確認求職者是否具有符合的條件。