給創業公司CEO的臨別贈言

一別兩寬，各生歡喜

2018年2月8日，我在這個公司的最後一天，三年半。

還記得2014年，在三里屯SOHO的某個咖啡廳中，你自信飛揚的臉和眼睛裏暗夜星辰般的閃亮的希冀讓我久久沒法平靜。終於在某一個耀目白日，我如夢方醒般驚坐而起，想要和你一塊兒成就一番不一樣。我相信以你對整個行業的洞察和前瞻視野必定能夠作出一款改變世界的產品，而我，能夠作你堅實的後盾，對得起你的信任。因而我加入了一無全部的公司，從一個月7500塊的兼職工資作起，秣馬厲兵陪你一塊兒闖蕩這血雨腥風的互聯網江湖。咱們瀕臨過破產，也於艱難中轉型。一次又一次，戰友們並肩在你身後共同進退。那時候咱們都是快樂的，篤定的、無所畏懼的。不管公司經歷過何種艱難，我心中都有信念，而這個信念的源頭，就是你。

我從「質疑本身的作法」到「質疑本身的理論「再到」質疑本身「，我彷彿變了一我的。我不斷的尋求外界的幫助和學習，我覺得是個人錯。結果最後我明白了，不是我錯了，是我沒法改變執拗的你。咱們從爭論到爭吵，你的作法讓我逐漸明白了一件最可怕的事：你再也不相信我，而我也放棄了你。無需贅言，就如同談了一場3年半的異國戀，你有你的大世界，我有個人小國夢，漸行漸遠漸無書。人不可能原地踏步，世界比心大，即便萬般不捨，遺憾終生。都要再往前一步。

固然，瞭解我性格的人都知道，我斷不會僅僅爲了宣泄情緒而做此文。謹以此文爲咱們三年半的緣分畫一個句號，也算我對你的臨別贈言。碎碎叨叨的掰開了揉碎了見過無數次的話我最後重複一遍，但願終有一天午夜夢迴時可以對你有所裨益。

1、「真實的面對本身」& 「面對真實的本身」

「真實的面對本身」是指你擁有但願瞭解本身的願望，而「面對真實的本身」則可貴多，是要接受「不完美的本身」。對於創業公司的CEO來說，更爲困難，由於但凡選擇創業的人，都須要心懷大山大河，對本身自視甚高。這裏不是要你下降自信而是要明白任何人都不是上帝，作不了全部事情，更達不到事事完美。你活在的這種「別人都在確定我」的不真實感裏，是你兢兢業業營造出來的。

我永遠都沒法叫醒一個裝睡的人，除非那個裝睡的人本身決定醒來。不管是私底下的循循善誘仍是公開場合的力排衆議寸土不讓，都表明着我一次又一次的失望。 自負自大和自我催眠會毀了一個可能成功的人。我深知你的死穴在哪裏，所以我不肯看到。

咱們只有滿懷震驚地看到真實的本身，而不是看到咱們但願成爲想象中的本身，纔算邁向現實的第一步。

2、學會信任&懂得尊重

創業公司最大的挑戰和突破在於用人，用人最大的突破在於信任人。

在進行了艱難的原始積累以後，請相信你的初創員工，找到你的「兄弟員工」，尊重他們的智商，尊重他們的能力並受權給他們，哪怕他們暫時不是最優秀的。招聘最重要的是找到「合適的人」，而絕非找到「最優秀的人」，而在初創期尤其明顯。願意選擇相信並追隨你的人，必定是看中了你身上某一個特色，請保持這一特色，不要輕易改變，由於一旦改變，失望不解、憤怒爭辯無果以後必定是信任破碎。信任一旦破碎，一切最初的積累和努力化爲烏有。

一般來說，對於普通員工來講，激情和理想最多隻能持續3個月，3個月中你和「兄弟員工」的相處模式及信任感會影響他們未來的付出和去留。所以請儘可能保持穩定的價值觀，這是人類成熟的重要標誌。

請容許不一樣的聲音，珍惜願意並勇於說出本身想法的員工，遠離以爲「你說什麼都對」的人。不管對公司的建設仍是對於你我的，實話總比假話難聽。一名員工由於「在意公司」，纔會說出他這麼多年職場經驗告訴他不該該說的「大實話」；由於「在意公司」，纔會願意拋棄本身的利益對你說出也許你聽起來令你難堪而使自身利益受損的話。對一我的最大的懲罰，就是永遠不告訴他/她錯在哪裏。

當內部外部有不一樣聲音的時候，請優先選擇相信內部。由於利益牽扯的人總會說出你想聽的話，努力促使你作成「你想看到的結果」。短時間內可能見效，長遠視之，貽害無窮。兩敗俱傷來自於：內部員工以爲不被尊重，不被信任。外部人士並不能長期「駐場」，更加沒有售後服務。當公司內部被攪得一地雞毛，人心喪失，最終收拾爛攤子的每每仍是你本身。

不要傷害離你最近的人。離你最近的人是相對來講更願意關心你、理解你和替你分擔的人。這些人更敏感，更須要尊重和重視，並非任人差遣的「老媽子」或者「怕你」。請你認清楚：他們僅僅是尊重你，不懂得尊重的人，不值得被尊重，終將會衆叛親離，聲名狼藉，悔之晚矣。

 

3、慎選合夥人

任何能促進公司進步的人都是人才，不拘一格降人才纔是正道。而不是用條條框框加以限定。這麼作是愚蠢且無用的。至於合夥人，更是公司可否存續和高速發展的關鍵。

請仔細甄別所謂的「合夥人」。不少陽春白雪的合夥人實際上都是「互聯網邊緣人」。這些人通常40歲左右，頭戴海外歸國或高學歷閃亮光環，身背連續知名大公司從業經歷（真有做爲的少）長劍。或曾著書立說，或爲行業知名顧問。這類人都喜歡大談概念，大談對行業的「獨到看法」，滔滔不絕口若懸河，表達能力超羣。動輒「要顛覆行業」、「要搞大事情」。實際上他們在大公司混跡多年都仍是邊緣業務，高不過執行層。不但長期沒有和實戰業務掛鉤，也沒有明確職業上升軌跡。他們深深揹負家庭和年齡所帶來中年危機，只是一個個想在持續上升領域裏爲命運翻盤的可憐的跳樑小醜而已。

想依靠這樣賭徒心理的人做爲你的合夥人，必定是公司的噩夢。

第一， 沒有胸懷。他們會阻礙任何能力高於他/她，或者其想法可能威脅到他們地位的人。但凡見到有實力的候選人，確定會無所不用其極的從無關緊要之處尋出些線頭大的劣勢將其篩掉。但凡見到有野心有擔當的內部員工，必定會用不光彩的手段將其逼走方纔心中一鬆，一塊石頭落了地。這一點是斷了創業公司的後路。

第二， 沒有眼光。因爲和實戰距離較遠，創業公司原本就優先的人力物力多浪費於不切實際的「製造爆款」或者不着邊際的看似一勞永逸的項目上。不但浪費現有公司資源，腆臉佔用友商的資源，更是耽誤了創業公司本就珍貴的發展機遇。這一點是斷了創業公司的前路。

第三， 沒有擔當。一旦項目失敗，或者判斷失當。他們想的不是如何挽救頹勢，而是四處找背鍋俠、平攤或者推卸責任。將本來還可能起死回生的項目直接摁滅。這一點太狠，傷了勤勤懇懇團隊之心，順了阿諛奉承小人之意，也知足了創業公司老闆無處泄憤的願望。最後就是軍心渙散，意志消沉，創業公司變歇業公司。這一點是斷了公司的命脈。

若是單純業務上未入流已經讓公司苦不堪言，那麼人品也堪憂，那才真是中了大獎。可是有意思的是，這類人每每面容和藹如佛陀，還可能愛好普遍，紳士風度，深究起來竟是畜生修煉成了精，常人看走眼一二也是常有的事。在這一點上，我對公司最大的尊重就是不枚舉具體事例了。

 

4、重視制度+嚴守法律

自律讓人自由，制度讓人安全。永遠不要忽略職能部門和薪酬福利社保的重要性。由於對於普通員工來說，可以加入創業公司的緣由可能會有理想，可能會有抱負，可能會有慾望。可是可以留下來，絕大多數是由於公司有嚴格的制度和規範的管理，以及因爲制度帶給員工的安全感。制度不是限制創新的枷鎖，有前瞻性的組織架構和明確彙報關係只會讓公司走得更快，飛得更輕鬆。就像是血肉和骨架的關係，好比所謂的「扁平制」管理只限於有限的集中組織關係中，不適合項目制和矩陣式管理。更況且「扁平制」管理並非沒有制度，沒有計劃和沒有組織架構。

不要動不動就搬出潮流的新詞兒妄圖「顛覆」，任何只有理論的天馬行空其實都在「討論階段」，須要不斷的實驗與迭代。若是你真的須要用投資人寶貴的錢和員工很少的耐心來實驗，請「自圓其說」，而且堅決的站在職能部門身後實施下去，而不要給制定制度的部門「背後拆臺」。他們只有背靠你的信任，才能讓公司慢慢迭代和進化。歷史無數次的證實了這一點，變法的成功沒有一蹴而就的。

創建本身的文化，「範兒」毫不是抄來的。不管是硅谷範兒仍是中關村範兒，都不是口號，是實實在在用行動作出來的。你只要作出來了，提煉出來了，你們承認了，這就是公司的「範兒」！創業公司的基因就在創始團隊中。咱們無數次的討論過什麼叫組織氛圍，什麼叫企業文化。這一切都是要切實紮實的總結和提煉出來的。我相信一個好的創始團隊能夠聯動和輻射到普通員工。高屋建瓴必定要創建在夯實的基礎上，而不是不切實際的所謂「企業文化能夠引領公司氛圍」等概念，請務必搞清楚：這是一個必要不充分條件，不是充要條件。

不要違反法律，不要挑戰公檢法和員工的智商。如今稅務系統和勞動保障系統日漸成熟，聯網共享已經是必然。經過合理合法合規的方法若是能達到節約成本當然好。可是若是這個行爲的代價是違反法律的話，那你終究會付出慘痛代價。這毫不是危言聳聽，出來混總要還的，和國家機器作對抗和心存僥倖乃是最愚蠢的行爲。

 

5、流量爲王&超級用戶

從前你們的理念都是「流量爲王」，感受只要有新流量新用戶，公司就能快速發展就能活下去。和運營一個公司相似，覺得只要「爲有源頭活水來」就能夠解決一切組織弊病。卻不知，這個時代悄悄過去了，咱們面臨和將要面臨的是一個以KOL爲小節點的去中心化的時代，這是一個超級用戶的時代，而公司悉心培養和須要保留的，就是一個個「超級用戶」。這些超級用戶擁有比流量用戶更高的忠誠度和更純粹的榮譽感以及更強的自我驅動力。可以成爲新員工的表率和表明公司的宣傳單。在與客戶和潛在客戶的相處中，更易創建對方信任帳戶。

引伸到公司的產品，多說幾句：創業的產品選取點必定要足夠「小」，足夠專一。研發救不了你的命，可是產品每每能夠。腳踏實地，以公司目前可以達到的最成熟的技術解決方案爲基礎與客戶充分溝通。勿忘初心，尤爲是與合做方的非技術專業人士溝通，儘可能少用專業術語，多使用通俗淺顯的語言讓對方充分了解咱們當前技術所能呈現的內容，以避免產生沒必要要的理解誤差，尊重對方的前提下取得信任再慢慢迭代。並且切忌賣弄概念，這將很是有效地增長雙方在合做開展中溝通的效率，能夠大大提升成功率和回單率。

超級用戶的理念不只僅是公司長青的基礎，也是如何面對危機的重要答案。公司活不下去的時候，請直言不諱告訴核心員工，你所想象的衆叛親離毫不會發生在信任面前。說一個極端的例子：公司若是到了生死存亡的階段，做爲創始人毫不能忽悠核心員工，淨說些體面話，報喜不報憂，員工不會以爲你有能力，只會以爲不被信任。誠實的面對核心員工，是上上策。騙人騙己只會讓超級用戶「退訂」和「取關」，最終適合下場，多說無益。

而對待超級用戶，請引導他們：每一個員工都是公司的投資人，公司的業績和發展必須對每一個投資人負責。每一個員工須要對本身的付出負責。每個超級用戶連接成一個貌似鬆散實則擁有向心力和共同目標的球隊，這就是聯盟的概念。你們爲了共同的目標，共同的利益擁有自驅力，而不是由於看誰的面子或者看誰的臉色依靠「抱大腿」站隊作事。這大錯特錯，毫不可取。

 

6、能夠節儉，毫不能夠摳門兒

這一塊都是關於「錢」，我以爲仍是說的直白點好，你能夠更清楚的明白爲何每一個離職的員工都以爲你很「摳門兒」，很「不靠譜兒」，但冤枉的是：公司遵紀守法，很是正規。一分社保公積金沒有少，工資獎金各類福利仍是業界中上水平。

先老生常談，想把公司作好作大，首先學會捨得，學會激勵。錢和愛是人類安全感的兩大基石，沒有人可以拋開物質基礎談理想。員工都懂得一個小道理 - 「小錢分不到，大錢沒得分」。也許你能夠說員工格局不夠，眼光不高，可是要想員工踏踏實實的在公司服務，必須學會捨得，更要學會激勵。若是員工因爲錢而離職，是創業公司最不值得的損失。

個人忠告就是：能夠節儉，不能夠摳門兒。員工在一個公司尋找存在感和安全感的方式特別簡單，要麼是工做量飽和事業上有所進步，要麼就是公司的福利工資可以知足員工現階段的需求，要麼人際關係簡單組織團結活潑可以開心作事情。維繫住員工更是簡單至極，一點點「小恩小惠」的福利就能讓員工心甘情願的多幹點活而且心懷感激。你可能會說創業公司起步艱難，哪裏來的面面俱到。你能夠節儉，但摳門兒就會讓你們以爲你「不可靠」，所謂摳門兒不是說你不給社保公積金，不給福利，也不是工資低，而是許諾出去的事情不兌現或者兌現困難。好比你許諾員工10天年假，那麼員工休年假時候請痛痛痛快快批准休假，不要橫扒拉豎擋的說「你爲何要休年假」或者私下找別的話茬兒給員工穿小鞋；好比你中午既然包了員工的午飯，那就不要抱怨員工吃飯時候都在聊天，午休時間長了爲何不回來幹活；再好比你承諾過給員工績效獎金，那就不要找各類藉口說從沒說過這樣的事情；再好比你既然是「彈性工做制」，就毫不要跟員工糾結打卡簽到.....這就涉及到了「格局」，所謂格局就是別人即便看你是坨翔，辦事情的時候你依然要拿他/她當我的。格局有了，成功不遠了。

說到節儉，歸根究竟是「不輕易許諾」。福利能夠增長，毫不能減小。這和人性相關，不要試圖挑戰。那麼創業公司如何節儉呢？把錢花在點兒上！沒有想好的事情不要輕易許諾，一旦承諾，必定執行到底。咱們以前作過不少頗有意義的嘗試，好比「收益型股權體系」、好比頗有特點的例如「女生福利假」、「健身補貼」等。新員工眼前一亮的東西，每每不是須要花大價錢須要維護的東西。出來混總要還，一言九鼎比什麼都重要。不要把一羣尊重你，以爲你有人格魅力而來公司上班的人變成嫌棄你、詬病你，以爲你小氣摳門不靠譜的人以後痛心疾首的問：我對大家這麼好，爲何大家不感恩？！沒有人應該感恩，你們是爲了公司作事情，不是感你我的的恩。咱們服務的是公司，不是你我的。當你分清楚天然人和職業人，再回過頭看看就知道問題出在哪裏了。

 

多是想說的話太多，提筆卻又忘了字。總之又說了不少很差聽的話，望見諒。很是抱歉沒能陪當初招進來的兄弟姐妹們走完最後的征程，在此鄭重致歉。正如歌詞所說：我愛你不後悔，也尊重故事結尾。茫茫江湖，各自珍重。

再見。

 

2018年2月8日

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