對公司「精英人才戰略」的思考

自入職一來，經常聽到公司的同事、直接上級、高層領導等不斷在強調——精英人才戰略。通過這麼多時間的觀察、體驗、思考，對公司「精英人才戰略」在實施環節有一些本身的看法。如下是本身的我的看法，歡迎探討。

公司狀況說明

公司是一家人數約300人左右的一家提供網址導航服務的公司。公司的福利、待遇、文化等都不錯，公司的人才價值觀也很好。最近有投資人注資公司，投資人有盈利的預期，所以公司招聘更多的人員，作更多的事情，指望可以知足投資人的營收預期。

公司的企業文化是積極向上的，而且可貴的是——企業文化不僅存在與牆上、硬盤裏，在平常工做過程當中可以切實感覺到公司文化。

整體上來講，公司仍是很不錯的。

精英人才戰略

公司的精英人才戰略是——選對人、用好人。與精英人才戰略，緊密相關的是——執行力。公司認爲精英人才可以產生巨大的價值，對人才很渴望。同時，公司也認爲精英人才可以創造巨大的價值，精英人才的執行力是很是強的。

思考

從上面對公司精英人才戰略的解釋與說明來看，公司的精英人才戰略，本質上沒有什麼問題，出發點也是正確的，也抓住了人才這個關鍵。能夠說，葛優的那句「21世紀什麼最重要？人才！」這句話，公司高層深深的領會，而且堅定貫徹執行。

到如今爲止，公司的精英人才戰略還一切正常，而且起到良好的做用。可是在具體執行、實施公司精英人才戰略的過程當中卻有一些重要的不足。

1、選人大於用人

在公司提出精英人才戰略的時候，其含義是選對人、用好人。選人的重要性不言而喻。選不對人就須要用不少時間去培養，更有甚者還會有培養了很久而沒有成果的狀況發生。人選進來以後，就進入用人環節。用人包含了解人員的優缺點，使用其長處，抑制其缺點，進行培養提高其能力。

對於用人的上述理念，公司領導、中層領導也都在講，但是實際執行過程當中卻很不理想。中層在執行過程當中對於引進人員的缺點的關注遠遠大於對其優勢的關注、對於其引進人員的培養幾乎沒有。

此種狀況下，只能寄但願與引進的人員正好能力很強，學習方法、慾望交大，抗壓能力比較強，基本是靠人員自身來去適應這個環境。

公司對於用人的失策，致使原本可以維持平衡快速協調一致走路的兩條腿，變成了一條腿特別粗、一條腿很瘦小的畸形。

2、不是人人都是精英

由於選人大於用人，公司對於人的渴求就更加急切。本身沒法造血，因此只能渴望經過選人來輸血。但是符合公司要求的精英人才（公司其實但願下達一個任務後，接受任務的人消失一段時間後，拿出完美的成果，中間有幾回彙報就更好了）不多。這樣的人能力強、薪資要求高、有本身的工做方法、管理理念，並不必定知足公司的這種要求。因此，很難找到滿意的人才。

另外，雖說公司文化、福利、待遇各方面不錯，可是與大公司、外資企業是無法比的，同時對於執行力的畸形強調，致使工做壓力很大，致使人才並不必定可以待的下去。

因此公司的精英人才戰略執行較困難的一個緣由在於——很難找到如此精英的人才。

3、執行不一致

300多人的公司，確定會有不一樣的部門，不一樣的部門就有不一樣的領導，不一樣的領導就有不一樣的領導、管理風格。公司的某部門A對於公司的各類政策、特別是精英人才戰略的落實，不但到位，並且有些越位。對於其餘部門的人，雖然沒有常常性的接觸，可是在瞭解過程當中發現，他們部門對於精英人才戰略的執行不很到位，有時甚至是很不到位。此時部門A的員工會怎麼想？！更使人詫異的是那個部門B的領導在公司高層那裏比本門A的領導更加受器重。

總結

你們都知道航母是國之重器。其巨大做用與其巨大的體積是分不開的，正是由於其體積巨大，致使起可以攜帶不少的飛機，具備極大的攻擊力。能夠說，體積巨大是航母最重要的優勢；但同時，體積巨大致使其很容易被發現，又被稱爲ha海上浮動的棺材，爲了保護航母，不得不爲其配上數量衆多的各類護航、保養的艦船。一個航母邊對就這樣產生了。

由此能夠看出，其優勢極可能也是其致命的死穴！

公司對於精英人才戰略的渴求與執行是其優點，同時也是其劣勢，若是協調不當就可能產生較大的問題。

有人說過：每一個大型組織都有成爲其自身文化的犧牲品的可能。