劉強東開課：京東管人只用四張表

劉強東開課：京東管人只用四張表

3月31日，京東股權衆籌業務正式上線。京東集團首席執行官劉強東出席了活動，並攜手沈南鵬、徐小平、包凡等投資界大佬發起了「京東衆創學院」。衆創學院定位於促進大衆創業、萬衆創新，面向創業者提供全生態服務的平臺。劉強東的頭上今後多了一個頭銜——京東衆創學院校長。

劉強東在活動現場給嘉賓們親自上了衆創學院的第一課，詳解了京東的用人之道。他鄙視創業雞湯：「今天不會跟你們講任何心靈雞湯，特別是鼓勵創業的話。若是有創業者的激情須要來自別人的鼓勵的話，我認爲是很可怕的。激情永遠來源於本身，而不是別人的鼓勵。」

80%的鋼加20%的金子

據劉強東介紹，京東目前已經有7.5萬名員工，管理這麼多人是個大難題。在京東內部有一張表格，叫「能力價值觀體系」，選人、留人、辭人都要以此爲依據。按照這張表格，全部的員工均可以分爲如下幾類：

1，能力通常，價值觀不匹配，叫「廢鐵」。能力即業績、績效，能夠用分數衡量，但價值觀不用分數點評，而是看匹配度。「任何一家公司都要提出你的價值觀是什麼，這是企業文化的核心部分。」劉強東介紹，京東考覈員工的能力和價值觀的途徑有兩個：問卷測試和平常行爲觀察。在重要性上，京東認爲「價值觀第一，能力第二」。對於「廢鐵」，京東會選擇不錄用或者棄用。

2，價值觀很是匹配，能力不達標，叫「鐵」。對待這類員工，京東會給予至少一次轉崗機會，經過調崗或者培訓，發掘他們的擅長領域。若是依然不達標，就會被請走。劉強東有言：「公司不是慈善機構，一樣面臨生存壓力。」

3，能力和價值觀都在80分到90分之間，叫「鋼」。京東80%的員工屬於此列，是公司的支柱。

4，價值觀匹配度極高，能力極強，叫「金子」。在京東內部此類員工佔到20%，是帶領公司不斷進取的那羣人。

5，能力很是強，價值觀不匹配，叫「鐵鏽」。劉強東認爲，鐵鏽每每最讓企業老闆們頭疼，由於這類人能力極強，能出業績，不犯錯誤的時候什麼都好，但出問題時具備腐蝕性和煽動力。對於「鐵鏽」，劉強東的態度是堅定不留，他笑稱「希特勒是全世界最大的鐵鏽」。

在京東，中高級管理人員都要作360度考覈，考覈對象包括：一年連續四個季度的業績得分，對同級別、上級和下級的訪談，以及無記名打分投票，行爲等等。

爲何金子是20%，鋼是80%？劉強東認爲，金子太多意味着結構不穩定，會影響公司發展，畢竟公司的薪水和空間都是有限的。固然，金子太少也容易出問題。「二八規則是存在的，人才結構方面，80%的鋼加20%的金子，是相對穩定的團隊結構。」

ABC+8120+2N

有了金子和鋼，還須要掌控好受權。誰管誰、怎麼管，這是個問題。

京東內部的另外一張表格叫「HR ABC」。所謂的ABC原則，就是按照級別C向B彙報，B向A彙報。C的加薪、辭退、獎金和股權等等都由A和B一塊兒來決定，避免一我的說了算。以劉強東爲例，他只管集團副總裁和子公司副總裁，而不會管到總監級別的升職、受權、辭退等等。

此外，A和B對C進行職務變更時，還要接受HR自始至終的監督。

京東內部的第三張表格叫「8120」。所謂的8120原則，就是一箇中高級管理人員最佳的下屬人數是8到12我的，超過12我的就要考慮增設平級的崗位；對於基層管理人員來講，每一個主管管理的人員則不得低於20個。

劉強東認爲，8到12這個數字區間可讓管理人員既有時間思考戰略，又不過度悠閒。而讓基層管理人員必須管理20我的以上，則能夠避免公司人浮於事，官多兵少。

最後一張表叫「2N」。所謂的2N原則，即京東會對兩件事說NO：第一件，加入京東的員工最多隻能從原單位帶一我的過來，若是人多，只能去別的部門。「不少公司爲了招人省力，一個部門來一個頭，會帶不少原部門的人過來。等頭走的時候，發現那些人也都跟着走了。這樣是很是可怕的。」劉強東表示。

第二個NO：京東會要求全部的管理人員花一年去培養一個隨時能接替本身的人。若是兩年時間還未找到，則必須離職。

第一個NO是爲了不公司高管拉幫結派，第二個NO則是要保證公司業務不會由於一個高管離職就面臨癱瘓。

「在京東沒有人是絕對安全的，每一個人都要爲公司考慮。」劉強東說，「若是一家公司失敗了，絕對不是由於錢的問題，而是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠在於團隊，咱們歷來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，咱們歷來只找人的緣由。」

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