你該怎麼選Offer

原文出處：http://www.360doc.com/content/15/1223/07/1209677_522436084.shtml

記錄目的：自勉、分享

摘要

一段時間無數公司、無數投資人一擁而上的模式要慎選。好比當年的團購，今天的互聯網金融。你們扎堆，洗牌是早晚的事，即便模式跑的通，那麼多公司，你怎麼能保證你選的那家能存活下來。當年選了高朋、窩窩、拉手、24券的同窗請舉手....

寫在前面

 

這幾年的互聯網從業經歷中，我和個人團隊接觸了數千個招聘案例，從入行不久的互聯網新鮮人，到年薪超過幾百萬的資深從業者，在Offer滿天飛的轟炸下，都不免有些糾結。從這期開始，我將就如何選Offer這個話題，展開3期的連載探討，但願經過實際的案例和典型場景的設置來解讀背後的緣由和應對的手段。

 

恭喜你們身處於如此紅火的互聯網行業。縱觀30年，沒有哪一個年代，哪一個行業可讓你有如此之多的選擇。現在的互聯網業，若是你手頭不拿着5,6個Offer，你都很差意思跟朋友說你在看機會。

這無疑是幸運的，但可能也是不幸的。無數候選人倒在了選擇Offer的路上，要麼是左右爲難糾結死，要麼是悔不當初遺憾死，要麼是衝動抉擇被虐死。這篇文章的目的很簡單，就是但願經過典型場景的分析，來找到一些可以使選擇變得更加有效的方法，順便理一理思路，看看選擇的背後都是什麼。若是你們可以從這當中品出一些職業路徑規劃的味道，那就更好了。

 

 

 

場景一

創業公司的Offer怎麼選？

一、魚龍混雜，泥沙俱下，這用以形容今天的互聯網創業市場再貼切不過了。不光你難選，投資人也難選。部分看眼力，部分靠人品。人品咱們無法教你們，因此就練練眼力吧。因上努力，果上隨緣。

 

二、怎麼選團隊

 

 

咱們把團隊放在了第一位。由於事情都要靠人作出來，有人，才能磨出好的方向和模式，有人，才能拿到像樣的投資。若是人不行，那麼即便再有錢，模式再好，作敗也是早晚的事情。就像當初的打車市場，上海的大黃蜂和北京的搖搖招車，都曾是這個領域的重要參與者，但由於團隊的問題，很快就成明日黃花。團隊選擇首先要看創始人，咱們說C輪以前的公司，創始人對於公司的重要性超過8成絲絕不爲過，算是榮辱成敗繫於一身了。選擇要點以下：

 

● 傳統行業出身的創始人一般不選。互聯網的玩法和傳統行業差異太大，你等創始人本身轉過身來，公司早就黃了；

 

● 就想趁着創業浪潮起把哄的創始人不選。咱們看過一個市調，採訪了超過500個創始人，結果觸目驚心。當可以拿到20-30萬的穩定年薪，有19.2%的創業者選擇放棄創業，回去上班。當這個數字上升到30-50萬時，又有36%的人選擇打工；真正到百萬年薪還不改初衷的，只有0.2%。這個0.2%大體吻合了創業公司的成功機率。由於拿不到50萬年薪而跑出來創業的，咱們稱之爲互聯網的Loser，你若是跟着這樣的創始人，結果不言自明；

 

● 投資人兼創始人的一般不選。他外面的事情太多了，這只是其中的一個。沒有全情投入，事情基本不成；

 

● 有過連續創業經歷的加分，即便以前的創業並不成功。一則他有着過人的勇氣和定力，二則以前的失敗會讓他少走彎路，你跟着他，本身的試錯成本會小。若是是以前有過成功創業經歷的創始人，那就更好了；

 

● 有過大公司背景的創始人能夠謹慎加分。他以前的人脈、資源訓練都是創業的重要條件，固然眼高手低的也有。但總的來說利大於弊；

 

● 有情懷的創始人加分。互聯網創業，仍是須要一點情懷的，須要有一點改變世界的勇氣。只爲名和利而創業，一般堅持不下去。固然情懷這東西不能當飯吃，有情懷，還要有實現情懷的腳踏實地。判斷情懷這個東西其實也不難，你就看一下創始人在關鍵利益點上的選擇就知道了。你不知道什麼是關鍵利益點？好吧，瞭解一下公司的期權池，瞭解一下公司的股權結構，瞭解一下老闆本身實際拿多少工資，在B輪以前有沒有套現，老闆本身有沒有往裏面投了像樣的錢，等等。還不知道？算了，你只能找咱們來諮詢了；

 

● 固然，團隊中除了創始人，還能夠看看有沒有大牛。有大牛在，也能從側面說明老闆的魅力和實力；不知道誰是大牛？那就看看他的背景，和圈子裏的朋友打聽打聽，再不成就上知乎問問哈。

 

三、怎麼選資本

 

● 一線VC投的優先，紅杉啦，經緯啦，IDG啦，軟銀啦，等等。大的VC錢多，資源多，旗下投資的公司多，相互之間能夠進行資源互補和互通，存活和成事的機率相對大些；若是不瞭解這個，你須要補補課；

 

● 有大粗腿可抱的優先，B啦，A啦，T啦；

 

● 估值高的優先，在細分領域作到第一的優先；

 

● 投後管理作的好的優先；

 

● 煤老闆或傳統土豪投的互聯網項目必定要謹慎，他們的思惟和互聯網思惟相距太遠。可謂步步掣肘，時時牽制；（某傳統大佬投的電商，作了好幾年了，也沒起來，聽說一項決策董事會要審一個月，你們都把功夫用在PPT上了，歷任CEO據說都是PPT高手，這就是傳統和互聯網的差異吧）；

 

● 獨角獸可根據狀況而定，很多獨角獸已經和大公司沒有區別了，如美團、小米、滴滴，因此咱們通常再也不把它們歸類爲創業公司；

 

● 融到錢多的優先，這個好理解。不過如今投資圈忽悠的太多，人民幣數額說成美圓的有，虛吹2,3倍的有，幾回融資說成一次的有。總之，本身擦亮眼睛吧；

 

四、怎麼選階段，A輪，B輪，仍是C輪？

 

不一樣的投資輪次表明了企業的發展階段。一般來講，輪次越靠後，意味着模式越成熟，風險越小，離上市也越近。固然，你加入的晚，期權收益也會降低。通常咱們不太會建議候選人加入天使輪的公司，十幾我的，七八條槍，一切都不明朗，變數太多，不過若是是合夥創業，另當別論。對於互聯網模式來講，A、B、C輪的核心任務不一樣，估值側重點也不太同樣。

A輪通常是要跑通產品閉環，創建基本模式的邏輯；B輪則要在閉環創建的基礎上，快速增長用戶數、訂單數、交易額、下載量、日活量、UGC量等核心指標；C輪一般就要創建商業模式，進行商業變現的實踐了。因此大體的歸納就是：A輪打基礎，B輪跑規模，C輪見真章。

重模式須要的投資多，週期長，所以投資輪次也多，參照京東、滴滴等。輕模式對資本的需求相對低，過了C輪還看不清前景的就要謹慎了，警戒變成殭屍企業。候選人選擇不一樣輪次的企業加入，也要根據本身的實際狀況來進行。好比生活壓力大，供房供車，現金流不能斷，那意味着風險承受程度不高，通常不建議去創業早期的公司；又好比你是玩大數據和分佈式的，A輪公司恐怕沒有太多用武之地；你是玩商業產品的，B輪末或C輪之後的公司會更適合你，等等。

 

五、怎麼選商業模式？

 

 

相比上面的因素，這個是最難選，也最難講清楚的，畢竟模式太多，變量也太多。咱們只能給出一些大體的標準，若是有具體的問題，你們能夠直接和咱們溝通。

 

● 模式必須實際解決痛點。好比滴滴，痛點切的很直接，就是大中城市出行難的問題；又好比團購，C端痛點切的還能夠，就是價格和便利，但B端痛點就很難說了，犧牲利潤的方式得來的大部分是價格敏感的顧客，一旦價格優點再也不，馬上鳥獸散，形不成有效回頭客流，不啻於飲鴆止渴。除非作成全產業鏈平臺，不然團購業務單獨規模盈利的可能性很渺茫；

 

● 巨頭深度介入的領域就算了，你懂的；

 

● 被實踐多次證實不可行的模式也就不要蹚渾水了。好比職業化社交，這麼多年起起伏伏，沒有一家公司能作出來，Linkedin在中國的發展我就極度不看好；

 

● 傳統公司辦的互聯網分支就算了，雞是無法同鴨講的；

 

● 模式太大太空，動不動就說要建平臺的慎選。中國互聯網發展到今天，除非技術上有重大突破，不然平臺型的模式很難作起來了。即便有這種機會，也是從一個細分領域慢慢摸索出來。一上來就說要建入口級、平臺級模式的，要麼是忽悠，要麼是夢遊，你能夠給他鼓鼓掌，而後拍屁股離開；

 

● 一段時間無數公司、無數投資人一擁而上的模式要慎選。好比當年的團購，今天的互聯網金融。你們扎堆，洗牌是早晚的事，即便模式跑的通，那麼多公司，你怎麼能保證你選的那家能存活下來。當年選了高朋、窩窩、拉手、24券的同窗請舉手....

 

 

 

場景二

大公司，仍是小公司？

 

 

一、年過30，以前從沒有過大公司經歷，但好不容易碰上了大公司的青睞，想去貼個光環的，就別去了。你想啊，要在履歷中貼上名企的標籤，你怎麼着都得在當中混個2年吧，出來至少32,33了，在互聯網中算是高齡了，後面留給你的變現時間和機會太少了。沒有大企業經歷是不少人的心結，就像沒有名校背景同樣，不少人都想圓夢。但問題是30歲是幹事的黃金時段，你若是隻是解決個標籤的問題，那太得不償失了。並且只是頂個大公司的光環，你後面的路未必就必定好走。

二、若是本科畢業出來2年內收到大公司的邀請，多數狀況下我會勸你進去歷練一下。畢竟能人多，平臺大，視野廣，流程和方法嚴謹，你能學到的和看到的仍是會不少的。這種嚴格的訓練對於從此的職業生涯頗有價值。彆着急一出校門就想着創業，想着掙大錢，那條路並很差走，成功機率很低。在該長本事的時候長本事，在該變現的時候變現，階段和目標的錯位只會打亂你正常的職場節奏。

三、若是你革命意志不是很高昂，一心想着穩定，又不是風險偏好型選手，那麼有大公司的Offer就去吧。創業公司的渾水不太好淌。

四、想着混圈子、結人脈的能夠多考慮大公司，平臺大，周圍牛人多，資源吸附效應較好。

五、純現金部分如今大公司和小公司的區別不是很大了。大公司能開出的Offer，小公司一般也能夠，有時甚至還會多一些。區別在於期權部分，大公司的期權變現相對穩妥，但增值不大，不會對你的生活水平產生實質性的影響。小公司的期權風險較高，但萬一你人品好，拿個大幾百萬也是常事。箇中利弊，本身權衡。 

六、幾年前，從大公司出來往小公司跳的人總擔憂萬一創業失敗，回大公司的路也就被堵死了。但這幾年，創業已成常態，大公司爲了保持本身體系的創新活力，也會比較歡迎那些有過創業經歷的候選人。因此如今的人才流動是雙向的，沒人會由於一段或幾段小公司的經歷而低看你，關鍵仍是你本身的能力如何。

七、大公司作事蕭規曹隨的多，循序漸進的多。若是你壯志未酬，想作點有着本身印記的東西，那建議仍是去小公司。畢竟成熟業務和成熟體系下，你的成就感不會太強。

 

場景三

 

 

鵝廠，仍是狼廠？360，仍是京東？大公司的Offer之間怎麼PK

 

 

1核心業務優先

 

 

大公司好，但不是什麼都好。每一個巨頭都有本身的核心業務和專屬領域，這就是咱們所說的基因。好比阿里的電商基因，騰訊的社交基因，百度的搜索和數據基因。這些都是大公司的看家本事，是他們市值的主要來源，都會死死看住，並投入最主要的資源。若是你手頭兩個大公司Offer，一個是核心業務，另外一個是非核心業務，那一般要選擇去核心業務部門。由於這意味着錢多、資源多、內部話語權強、上升通道通暢等等。

非核心業務部門就比較很差說了。君不見騰訊的微博和搜搜、百度的百伯和愛樂活，阿里的來往，現在都在哪裏？必定要搞清大公司的業務邏輯和戰略走向，什麼是吃飯的傢伙，什麼是阻擊性業務，什麼是嘗試性業務。咱們說大公司資源多，錢也多，當方向看不清的時候，他可能同時孵化幾個，十幾個方向的業務，這是一個試錯的過程，和天使投項目沒什麼區別，萬一哪一個成功了呢。一般這樣的項目，老闆給你的時間不會太長，若是數據不錯，接着投，若是不行，馬上裁撤。並且在這樣的項目中，由於不是大公司的核心業務，他們的人員儲備也很少，因此不少職位會經過社招解決，你若是以爲這是餡餅砸中了你，那就是一廂情願了。他們的穩定性甚至還不如小公司呢。

阻擊性業務也是一個不小的坑。典型的例子就是當年的騰訊微博和搜狐微博，由於新浪微博那時比較火，Twitter又剛上市，你們都以爲不能讓新浪微博一家獨大，因而紛紛上馬，但願經過牽制和用戶分流來起到阻擊做用。再好比阿里的來往，阻擊微信的目的就更明顯了。但結果，由於不是本身的基因，也不是本身掙錢的主要來源，就像掩護大部隊撤退的小股部隊同樣，被犧牲幾乎是必然的。你若是拿到這樣的Offer，必定要謹慎，看看巨頭背後的目的再作決定不遲。

 

 

2核心職能優先

 

 

 

和業務有基因同樣，大公司職能也是有基因的。咱們說互聯網三大職能：技術、產品和運營，其中百度的技術，騰訊的產品，阿里的運營。這些口口相傳的說法，仍是有必定道理的，也是主營業務的一種必然需求。搜索要求技術牛，電商要求運營強，社交要求產品體驗好，這些不是誰拍腦殼就能定的，而是在企業長期發展中磨合出來的基本傾向。但一旦這種格局造成，對於組織文化就會產生相應的影響。它決定了在內部運做中，話語權和資源的分配，這就是咱們所說的產品導向、技術導向、仍是運營導向。若是你拿到了幾個大公司的Offer，也能夠根據本身的職能領域來作一個比較，畢竟誰都但願本身所在的部門是公司的主導部門。

 

 

3傍着熟人好吃飯，朝中有人好當官

 

 

大公司的崗位職級設置是基本的螺絲釘狀態，芸芸衆生，牛人多多，你想出頭還真是不太容易。一個P5到P6，一個T6到T7，無數人掙破腦殼，也未必如願。咱們說，在大公司發展，辦公室政治會比小公司凸顯一點。除非你是天才，那麼領導的賞識，團隊的合做仍是很是重要的。績效評定，升值加薪，靠的是實打實的業績，你的領導雖然不能罔顧KPI體系，空口無憑地把你平地擢升，但由於信任，由於熟悉，他能夠給你更多更好的成長機會，屏蔽一些不利的噪音，只要你本身不掉鏈子，那有人替你撐腰，有人幫你扛事，你仍是能夠更快地脫穎而出的。熟人的重要性就是這麼體現的。固然，你的熟人不能是路人甲路人乙，還得是有必定話語權的直線領導，不然做用近乎於零。

因而，當一個Offer是熟人公司，一個是純陌生環境，那有熟人的會有很多的優點，也是選擇的重要考量標準之一。

 

 

4你說

 

 

 

剩下的就不太好說了，方向本身是否感興趣，和領導聊的投不投機，妹子或帥哥多很少，Offer上有沒有超過明顯的薪資差異，職級高低，距離遠近，等等。若是都差很少？那扔個骰子試試？

 

 

 

 

場景四

 

 

 

如何看待錢的問題

 

千里求職只爲財。也許礙於面子，也許不想讓人以爲你惟利是圖，不少人並不把錢說成是選擇Offer的第一因素。但這大可沒必要，畢竟你們都要生活，都要用錢來體現本身的社會價值和地位。要就大大方方地要，只要是合理的，你們都能理解。最煩那些顧左右而言他的候選人，嘰嘰歪歪，你給他加個幾K試試，立馬什麼都不說了。

但錢的問題又不能僅僅經過一個固定的數字來理解。由於收入是一我的全部工做結果的最主要的衡量標準，這當中還包含了他對於工做的投入產出比的概念。好比一個機會是一週工做40小時掙20萬年薪，另外一個機會是一週工做80小時掙30萬年薪。未必第二種機會就更受人青睞，除非他有無可奈何的生活壓力。

收入問題之因此不像表面上看的那麼簡單，是由於咱們須要仔細分析候選人爲什麼對收入不滿。比較常見的有幾種狀況:

1、候選人有切實的生活壓力，好比買房、養車、養老、照顧父母和孩子等等，而現實收入沒法有效緩解這種壓力，如他必須掙到2萬，才能維持現有的生活水平，而公司能提供的薪資只有15K，而他在可預見的時間內也沒法看到能掙到2萬的可能，那麼他就會有比較強烈的換職動機了；

2、候選人以爲本身在收入上受到了不公平的待遇，好比單位沒有作到同工同酬，他以爲跟他能力水平差很少的人都掙的比他多，又好比他和市場上的同等職位和經驗人橫向比較，發現本身的收入水平偏低，俗話說，不患寡，只患不均，指的就是這個意思；

3、收入的攀比心理，看到本身之前的同事朋友同窗都掙的比本身多了，產生了不平衡；

4、候選人認爲本身的貢獻和收入不匹配，最明顯的就是銷售人員，認爲本身的業績很好，但公司的提成政策不合理，或者承諾的提成沒有兌現，都會引起對於收入的不滿。

錢的問題既然沒法迴避，那咱們就來看看在選擇Offer時如何看待錢：

 

1收入的穩定性

 

 

比較Offer不能僅僅看到一個靜態的數字，有了滿意的數字，還要看看這份收入可以持續多長時間。若是是一家發展前景和融資前景極不明朗的公司，那麼即便有一個比較高的初始薪資，但僅僅只能拿幾個月，相信大多數人仍是不會選擇的。固然，那些爲了得到下一步跳槽更高的基準薪酬，或者是爲了拿Counter Offer的，（用一家的Offer做爲和另外一家談判的籌碼）另當別論；

 

 

 

2收入上升的可預期性

 

 

咱們仍是但願你們可以經過動態的眼光來看待收入。在一個模式清晰，市場預期明確，資本也看好的公司中，即便初始薪資不高，但由於發展的速度快，薪資上升的空間天然就有可能更大。而在一個沒落的企業或行業中，儘管進入時收入挺高，但1、兩年紋絲不動的狀況也很多見。姑且不論薪資穩步上升所帶來的心理愉悅感和成就感，即便只看一段時間區間裏總收入的數額，起始的那一點差距也很容易就被後期的增加所覆蓋；個人一個候選人，當年以60萬年薪加盟一家規模不大的互聯網公司擔任財務總監，短短兩年時間，公司海外上市成功，她的薪資隨即漲到了150萬，再算上股票期權，總薪酬包超過300萬。

 

 

 

3跳槽薪資的正常漲幅

 

 

跳槽漲薪幾乎已是天經地義了。在現在的互聯網業，各類漲幅五花八門，有30%的，有50%的，翻倍的也有，咱們見過最極端的案例中，候選人一次跳槽薪資漲幅達到原有的3.2倍。但通常狀況下，若是你的薪資目前不低於15K，那麼常見的薪資增加是在15%-30%之間。（薪資低於15K的不在此列，好比從6K漲到9K，雖然漲幅達到50%，但額度只增長了3K，算不得是很大的增加。）在咱們的統計中，超過6成的候選人是在這個區間裏的。候選人在Offer談判中，若是沒有特殊狀況，提出這樣的薪資漲幅一般是能夠接受的。固然，有幾種狀況你能夠嘗試突破這個區間，一個是你以前的薪資被大幅低估，和市場行情有較大的差距，那麼你徹底能夠在跳槽時要求一步到位；另外一種是你的某種能力或經驗在市場中比較稀缺，而又是目標公司所急需的，那麼也能夠提出較高的漲幅要求。咱們前兩年就有一個候選人，原先在國內最大的獨角獸公司從事社會化運營的工做，客戶那時正好籌建相似部門，各類夢寐以求，她適逢其會，薪資從12K直升28K，接近2.5倍了。

 

 

4薪資增加的心理感覺和實際感覺

 

 

好比一個月薪30K的候選人，以12個月計，一家發Offer35K，一家38K，3K的差距，也就是在原有基礎上差10%。那麼如何看待這3K？我相信，心理感覺上會以爲這是個事。但對於一個月入3萬的人來講，每個月多掙3000會對他的生活水平有實質性的幫助嗎？頂多就是每月多吃幾頓好的，出去玩的時候酒店能升一個星級。實際感覺並不會由於這3000有太大的區別，並且這仍是稅前，稅後也就差個2000多。那麼在選擇Offer的時候，除了薪資上的差異，可能還要更多地關注一下有關發展、成長、學習、興趣等方面的因素，別被這3K一葉障目。固然，若是其餘方面都差很少，錢多怎麼都是一個利好，哪怕只多1K呢。

 

5太高漲幅的負做用

 

 

誰都但願漲幅越高越好，但不合常規的薪資增加可能會帶來如下兩個負做用。這種不合常規能夠理解爲大幅超出目標公司的薪資承受範圍或其既有薪資體系，但其爲了吸引你加盟，捏着鼻子認了，能夠視爲一種例外或臨時性舉措；或者遠遠背離市場行情和候選人自身能力。其一，由於目標公司是不得不的舉措，其必定對你有太高的指望，你的各類所做所爲會被放到顯微鏡下，一旦和預期有些許出入，必然大失所望，動輒獲咎，你在公司的日子不會好過；其二，突如其來的太高增加也會形成你本身的膨脹和心理失衡。咱們曾經跟蹤調研過當年那批翻倍甚至三倍薪資加盟團購公司的候選人，發如今團購行業垮掉以後，大批人由於忽然的太高薪資心態徹底失衡，在其後的2、三年當中找不到本身的定位，錯失了職業發展的黃金期，你說他們是賺了，仍是賠了。出來混，早晚要還的。

咱們說，職業生涯是一個漫長的過程，長期走平甚至走低當然很差，但若是一步跨的過大，也會干擾到正常的節奏。做爲一個普通人正常人，穩步上升，紮紮實實，恐怕仍是幸福感更可靠的來源。

 

 

6如何看待績效薪資

 

 

這個就要看看是正常的績效工資，仍是爲了壓低員工薪酬而設的一個局。正常的績效體系無可厚非，獎勤罰懶，獎優懲劣，是一種常見的管理手段。其特徵也比較明顯，就是有比較明確的KPI指標，額度設立比較合理，一般的原則是跳着腳能摸到。常見的有5-3-2分佈，也有7-2-1分佈，也就是大部分人只要努力工做，不調皮搗蛋，能拿到中間值，10-20%的能夠拿到高限，另有10-20%的人拿不到。咱們要甄別的是有一類公司，薪資看似給的挺高，但細究之下，基本薪資其實很低，一般達不到市場的50%分位，但爲了使本身在人才爭奪中不落下風，又不想多花錢，因而把薪資的超過30%設爲績效（業務崗位除外，那本就是靠提成的），又設定離譜的高指標，或者是根本沒有指標，全憑老闆一張嘴，其結果就是你根本拿不到。

 

 

7錢的問題的引伸

 

 

孤立來看Offer的高低，它就是一個表象。但表象背後卻有不少回味無窮的東西。咱們大體能夠認爲：錢多，意味着公司有必定的實力和前景，也願意承認人才的價值，這也是公司對於你這我的或者這個崗位承認程度的一種體現。因而拋開數字的大小高低，我倒更願意去品味這錢背後的那些因素對你職業發展的意義。這不就像如今你們都願意說的嘛：你愛我，起碼得願意給我花錢吧。

 

場景五：提出離職，遭到挽留，該怎麼辦？

 

 

很多候選人在出去談機會的時候，可能想離開的意願並不明確，也就是受到朋友的推薦，隨便看看，但一談不錯，對方就下了Offer，回去提離職，又受到挽留，這時可就糾結了。兩相比較，收入啦，團隊啦，發展啦，空間啦，距離啦，這些咱們都不談，我只想換一個角度，從老闆或直屬上級的角度來推演一下你提離職，他們挽留，後續可能的演進過程。

一、只是口頭挽留，沒有任何有關收入、職位、工做方向的變化，這可能就是客氣客氣吧，你也不用太當真了；

二、中國的文化對於忠誠仍是挺看重的，你提出離職，即便最終被挽留下來，老闆對你的信任一般要打個折扣，若是是公司的重點部門，老闆的第一反應是馬上要爲這個職位做備份，由於誰都不知道你哪天就又不爽了，老闆在此可承受不起反覆的折騰。一旦備份到位，你的位置就很尷尬了。所以，有很多的升職、加薪的挽留是臨時性挽留，純粹屬於公司目前沒有可用之人，一旦老闆緩過手來，再收拾你不遲。你能夠想啊，爲何以前不給升職加薪，難道公司不知道你的價值嗎？你一說要走，就忙不迭地給這給那，老闆確定不是那麼心甘情願，有點被逼宮的味道，心理落差不免，早晚是要扳回這個局面的——一丈紅伺候。我有個產品朋友，在一家O2O公司任職產品總監，外面拿到高過現有30%-50%的Offer數個，和公司提離職，老闆馬上給漲薪，而後各類手段挽留，各類承諾，畫下了天大的餅，光是大酒，就喝了不下三頓，每次都是推心置腹，甚至淚眼迷離，相約不離不棄，必定要共同奮鬥到革命勝利。友被其真誠打動，遂推掉全部機會，潛心修煉公司產品。然三個月後，公司新產品總監到位，朋友被開。

咱們有個小統計，那些提出過離職，又被留下的候選人，最終在公司生存超過1年的，不超過四分之一。

 

 

場景六：不一樣年齡段該怎麼選Offer ？

 

 

 

 

 

一、日前一枚32歲技術男，現有年薪35萬，手裏拿到大公司Offer一個，創業公司Offer若干，期權不等，現金部分都在40萬上下，問我該如何抉擇。我說32歲正是互聯網從業黃金期，是該把能力和經驗變現的大好時間，若是家裏經濟條件尚可，不妨把風險值拉高一點，去成長型公司闖一闖。按照2年一個嘗試週期，（一般2年怎麼都看出一個公司是否有套現前景了）你還至少有3次左右賭的機會，當中任何一次賭成，你的生活都會發生質的變化。但若是循序漸進地走，恐怕幾年內你的提高不會太大。退一步講，即便中間賭敗了，固定收入部分也不會有損失，並且以現今的互聯網就業形勢和你的背景，再找到下家也不是什麼難事。固然，若是你不是風險偏好型選手，比較追求心理的充分安全感，那麼就仍是去大公司吧。

二、鑑於目前互聯網行業，超過40歲還堅持奮戰在一線的同窗不是不少了，被邊緣化的也不在少數，其實真正的從業黃金期也就是從22歲到40歲的這18年。（姑且以統本畢業的22歲爲正常職業起點）粗略地來看，這18年能夠大體分爲入門期（22-26歲），成長期（27-30歲），成熟期（30歲之後）。固然每一個人的發展速度不一樣，少年發達的有之，30蹉跎的也大有人在。互聯網的最大好處在我看來就是人才發育速度的非線性。但從咱們近萬個統計樣原本看，上述區間劃分大體成立。既然有了這樣的分期，那麼在不一樣的分期裏，各自的職業訴求也會截然不同。

三、處於入門階段，一般懵懵懂懂，還看不清前面的路到底該怎麼走。這個階段養成良好的職業習慣和學習正規的專業技能爲首要任務。因而若是有大公司的Offer，咱們一般會建議考慮進入。固然，能在校招中就拿到知名企業Offer的畢竟是少數，那些拿不到的怎麼辦呢？不太建議去很初期的創業公司，這樣的公司不肯定性因素較多，要的都是即插即用型人才，沒人有時間精力來慢慢教你，會讓你原本的迷茫更加迷茫。即便成熟大公司沒機會，也仍是要優先考慮上點規模的企業，學習的環境會好些。須要提醒的是，對於入門級選手來講，有時選擇好的直屬老闆要重過選擇平臺，固然這是在平臺沒有實質差距的狀況下。好的老闆有能力，而且有意願帶你，這是實質性利好，遠比把你扔到一個空曠的大平臺上矇眼裸奔要好的多。

四、若是說入門期的關鍵詞是紮實，那麼成長期的關鍵詞就是速度。互聯網留給每一個人的成長時間都是相對短暫的，你在成長期的任務就是儘量地跑起來，去觸摸你可能到達的高度。對於這個階段的同窗，若是是在大公司，能夠嘗試超越一些常規，去加入發展速度快的新興業務羣組。也能夠考慮加盟那些處於快速擴張期的公司。我的的成長速度必定是和企業的發展速度密切相關的，速度快，空間就大，你能接觸到的新鮮技術、模式、方法的機會就多，我的的發展天花板才能不斷提高。試想若是是在一個每一年各項經營數據增加不超過10%的環境中，你再怎麼撲騰，也撲騰不出這十個百分點的大圈子。在飛機上走路，相對地面速度能夠超過800千米每小時；你在大巴上即便能以博爾特的速度奔跑，相對速度也超不過期速200千米。這就是平臺的重要。

五、通過成長期的快速積累，你就該進入經驗、知識、技能、體力的組合高峯期了。這個階段的核心任務就是變現：成就感和金錢的雙重變現。成就感變現可能包括：你會開始渴望帶一支像樣規模和水平的團隊，作一款有本身印記的產品，按照本身的想法打造一種模式或體系，在業界得到某種程度的認同，看到公司的業績在本身的努力下節節攀高，本身在當中扮演着不可或缺的角色，等等。用N年前個人一個長輩告訴個人話說：真正地拿一些大主意。今天想來，這多是成就感變現最直接的解釋了。

金錢變現就更好理解了，不過我在這裏可不是指薪酬的循序漸進地逐次上升。互聯網年代，爲無數有志青年提供了一飛沖天的財富可能，若是能夠，爲何不去搏一下呢？

那麼在成就感和財富雙重變現壓力的職場成熟期，咱們該怎麼選擇Offer呢？首先我建議在基本生活狀態能夠維持的狀況下，不妨適當調高一點風險指數，畢竟富貴險中求嘛。因而不管A輪、B輪、仍是C輪公司，你們能夠自主選擇。固然若是你在大公司中也能脫穎而出，那你就是萬中無一的武學奇才，徹底不用顧慮什麼大公司仍是小公司，徑直去練如來神掌就能夠了。其次，必定要選擇和你理念相投的老闆和公司。職業早期，你的可塑性還比較強，能夠調整本身來適應環境，但成熟期後，各個方面相對成形，你作出重大改變的意願降低，機會成本上升，一旦不合，你的拳拳之心就會面臨流產，苦不堪言。因此高階職業經理人選擇機會，軟性契合要重過硬性契合。最後，變現黃金期留給你的時間並很少，要想有所斬獲，選擇機會眼光要毒，進入以後操做動做既要有條不紊，但也不能拖泥帶水，畢竟這樣的時間，一天就是一天，每一天都是錢啊。所以還要保持開放的職場心態，既要埋頭拉車，也要擡頭看路，保留機會選擇的容錯性，擁抱各類可能的變化。

 

 

場景七：職業轉型的Offer選擇

 

 

 

 

 

一、互聯網的職業轉型場景不少，好比UE、UI轉產品，前端轉後端，B端轉C端，產品轉運營，PC轉移動，電商轉O2O，門戶轉互聯網金融等等。俗話說樹挪死，人挪活。轉型能夠憑興趣，能夠圖發展，但也會有些小小的規律須要把握。

二、最好新的領域和以前的經驗有銜接，彆強行轉，那樣機會成本過高，你也不想從頭來過對不對？像上面所說的產品轉運營，運營轉產品，仍是有很多東西能夠承襲的，但若是是研發轉BD，跨度就有點大，恐怕會比較累。

三、從沒落或成熟的向新興的轉，也許會有一片新天地。能夠留意市場的趨勢，互聯網的新業態和新技術老是層出不窮，從舊往新的轉型雖然要冒點風險，但仍是比固守一隅要好。

四、向上升空間更高的領域轉型。就像咱們會看到很多從UI轉向產品的，但從產品轉向UE、UI的卻比較少見。簡單從薪資上看，純UI不多有突破60萬的，產品經理的發展空間無疑大很多，並且在團隊中的話語權也重。

五、從非核心職能向核心職能轉型。好比HR，培訓和員工關係算是非核心模塊，若是有機會向薪酬績效和組織發輾轉，是比較靠譜的。

六、轉型要趁早。互聯網發展太快，通常來講，過了30再作大的轉型就有點晚，新人全上來了，容易被拍死在沙灘上。

 

 

場景八：規避換職時的心理噪音

 

 

 

 

一、心理噪音是一種常見的現象，是指某種看似重要，但實際偏離中長期訴求的心理困擾。好比一個候選人公司離家較遠，天天上下班單程超過2個小時，剛開始能夠忍受，但長此以往，各類矛盾凸顯，陪伴家人時間減小，夫妻開始吵架，路上時間太長，本身休息時間不夠，精力降低，形成工做失誤，受到老闆質疑，幾回加薪都沒有遇上，收入不滿，沒法參加公司各類活動，和同事關係疏遠，等等等等，各類內外交困，終於有一天爆發——老子要換個離家近的工做，單程超過半個小時的都不考慮。

二、在這個案例中，候選人就受到心理噪音的干擾，造成了一段時間久久縈迴不去的心理主旋律。他把職場中所遇到的全部問題都歸結爲公司離家太遠，本身時間受限，沒法擺平各方需求，因而在Offer選擇中，把距離當作是最重要，甚至是惟一的訴求，超過發展、平臺、收入、興趣等一般的職業選擇要素。但這無疑是個頭疼醫頭的誤區。咱們試想一下，照此選擇的話，距離卻是解決了，但一旦這個矛盾消失，其餘問題必然又會顯現，正所謂按倒了葫蘆起了瓢。想起一個笑話，你出門購物，途中內急，各類夢寐以求，團團亂轉，當時你腦殼中惟一的念頭必定就是洗手間、衛生間、廁所、馬桶等彈幕關鍵字，購物的事情確定是想不起來的。一旦成功解決內急，你長吁一口氣，這時纔會想起此行的目的。在這裏，內急就是個典型的心理噪音，你出來不是就爲了上個廁所的，購物纔是你的真正目的。

三、心理噪音是一種感性情緒，既然產生，咱們不可能不迴應。常見的職場心理噪音包括距離，讓你不爽的Leader，豬隊友，不溫馨的辦公環境，刻板的考勤制度，就餐不便，停車麻煩，等等。咱們見過的極端案例中有由於空氣乾燥，公司不給配加溼器而離職的。但進行重大職業選擇時，咱們仍是須要理清哪些是短時間矛盾，哪些纔是中長期的真正需求，讓本身的心緒平靜一段時間，平復心理噪音，那樣的選擇，無疑會更符合你的根本利益。

 

 

 

 

 

 

對策選擇offer

信息對稱化

 

 

不少時候Offer難選，主要是由於信息不充分，你很難客觀評價A和B的好壞，總怕本身選錯了。那咱們就來看看大霧裏開車，霧燈是怎麼打開的，有哪些方法能夠作到信息的對稱。

一、面試前作好信息蒐集工做。如今資訊很發達，各類媒體都是信息的來源，你能夠事先了解該公司的模式、融資、創始人、產品、團隊等等狀況，作到心中有數。

二、若是是朋友或獵頭推薦的，經過他們也能夠獲取很多有價值的信息。重點說說獵頭渠道，獵頭資質參差不齊，糊弄事的小獵不少，他們不但不能給你提供有效信息，還常常誤導。資深獵頭會靠譜一些，他們會了解不少有關職位和公司的真實狀況，而且有本身的分析和看法，和他們創建有效的溝通，會讓你的信息對稱化事半功倍。

三、面試時不要只是被動地應答，而要主動地去了解職位的需求和全方位的背景。瞭解的內容包括但不限於：崗位設立的背景，工做內容，要達成的目標，公司融資狀況，團隊構成和狀態，薪酬結構，公司核心競爭力，產品模式，競爭態勢等等。提問的時機和溝通的方式會決定溝通的效果，既不能面瓜一個，但也不能咄咄逼人，掌握好平衡點。

四、去面談時仔細觀察公司的氛圍和員工的狀態，這是你對一家公司的直觀印象，一般沒法做假，從中能夠體會出企業的風格。面試安排的嚴謹合理大體能夠體現出公司對於人才的態度，那些候選人過去了都無人接待，空等若干時間，流程各類雜亂無章的公司，一般不值得考慮。

五、若是有可能，投資人會對行業和公司有深刻的瞭解，從他們嘴中獲得的真實信息會頗有價值。不認識投資人？好吧，能夠嘗試聯繫咱們。

六、發動本身的朋友圈，經過人脈資源找到目標公司的人，你能夠獲得不少內部信息。

七、從任何一點獲得的信息均可能只是一個片斷，你須要找到更多的拼圖，相互印證，去僞存真，才能得出客觀的結論。職業選擇是個大事，在事前多花點時間總比過後拍大腿要好。

 

結語

 

不知從何時開始，互聯網圈像是患上了焦慮症，天下武功，惟快不破。你們都怕本身的車道不夠快，因而頻繁變線，就產生了選擇的糾結。咱們必須認可，選擇是一個複雜的心理過程，當中不但有利弊得失的權衡，還有心情的起起伏伏。咱們所分析的八種場景和一個對策，算是理性範疇的框架吧。但在真正重大問題的決策中，咱們更發現，不管你作了怎麼理性的分析，最終起決定做用的，仍是你心裏深處的某種聲音，而不少時候，這種聲音多是情感的共鳴，潛意識的呼喚，也多是一種生活狀態的延續，這些，好像又應該納入感性的範疇。這可能纔是「Offer選擇」這個話題最難的地方。

因此，當各類分析已經窮盡，你仍是無所適從，那就遵從心裏的聲音吧——這是咱們對於Offer選擇給出的最終答案。