管理者必須知道的：你真的會懲罰你的團隊嗎？

前言

前段時間寫了一篇團隊激勵的文章，今天再來講說「懲罰」的話題。

有一次跟一個雷厲風行的管理者聊天，聊到了員工管理的話題。他很苦惱的說，他的下屬平時工做態度還算挺不錯的，對公司也有必定的歸屬感。但常常有個讓他很惱火的狀況，就是他在安排了一件事以後，下屬沒有深刻思考就反饋說作（或解決）不了。但在他看來，那些都是很是容易解決的事情！

因此，這位老闆跟我探討：這個狀況下，是否應該懲罰這個員工？

這個問題暫且先放一邊，咱們來看一下另一個問題：就是下屬說問題沒法解決，上位者應該怎麼辦？

個人見解是，有些問題下屬說沒法解決，多是由於下屬沒有意識到他們能夠申請更多的資源來解決，也多是下屬沒有深刻尋找問題的根源而致使沒法解決。這個時候若做爲管理者，應該分清楚不能解決的問題的根源，針對不一樣狀況做出不一樣的判斷，並引導員工調整本身的思路。固然，若是是老闆，可能方式能夠更粗暴一點：不幹，gun！

做爲管理者，若是隻是簡單粗暴的採起懲罰措施，可能並不能真正解決問題。

說說之前我經歷的一件事。

 

背景

之前有一個下屬，平時表現很不錯，積極、主動、不多犯錯。

但有一週，她負責的系統出現好幾起漏測bug，並且嚴重程度很高。找她瞭解完狀況後得知，原來她剛跟男友分手，因此這幾天工做不在狀態，測試的時候甚至都搞不清楚本身到底在作什麼。

這種狀況應該怎麼處理？

應該懲罰嗎？沒有處罰的話，這名員工還可能多少心存愧疚，若是處罰了，反而可能會怨恨我和公司不近人情。出了這種事，公司和領導一點都不關心她，同情她，反而懲罰她。若是他對公司產生了不滿的情緒，之後表現是否是可能更差？

應該聽任無論嗎？這名員工雖然平時表現還不錯，但若是你們都像她這樣，出了質量問題也沒有任何懲罰，可能之後還會出現這種狀況，那質量就無法保證了。若是其餘下屬出了問題，也找一些我沒法覈實的藉口怎麼辦？

要不就警告一次，而後象徵性的罰一點現金？

可這樣的懲罰手段真的有用嗎?

懲罰之後，事情會變好嗎？ 能保證之後不會再出現這個狀況嗎？

 

處罰的目的是什麼？

處罰的目的，應該是警示員工，讓員工再也不犯相似的錯誤，是這樣吧？

回過頭來想，倘若我對這名下屬進行懲罰，能阻止她再犯相似的錯誤嗎？不能吧。說句很差聽的，假設她下次又出現感情問題，她能放下感情問題而後集中精力到工做中來？顯然不太現實。

從這個角度想，只指望經過懲罰措施來避免相似問題的出現，是不現實的。

既然懲罰這名員工達不到咱們的目的，咱們應該怎麼作？

 

怎麼辦？

這個問題如今已經轉化成：我應該怎麼作才能減小或避免下屬出現這個問題。

假設某個下屬再次出現這樣的狀況，若是繼續讓他負責當前的工做，可能不管我平時怎麼強調質量、認真工做都沒有用，由於絕大多數人在那種狀況下都沒法控制好本身的情緒。因此有兩個選擇，換一我的來暫時替代他的工做，同時增強檢驗。

後來，我在組裏宣佈了這樣一個制度：當經歷重大變故沒法很好的完成當前工做時，主動跟我反饋，能夠申請調休或申請其餘工做。我來從新調整工做安排。不然，由於我的緣由致使出現質量事故，按公司要求進行處罰。

讀到這裏，可能有讀者會疑惑：會不會有員工借這個理由來怠工啊？

我以爲不用擔憂。做爲一個管理者，手下是什麼樣的人，我仍是能掌握一些狀況的。若是真有人想鑽制度的漏洞（或者常常性出現「重大變故」），這我的也就不合適工做了。並且，若是申請調休，是沒有工資的，正常人都不會在這個制度上犯渾的。

 

總結

員工犯了錯，咱們習慣性思惟就是對員工進行懲罰。但不要忘記，懲罰不是目的，改善問題和減小之後出錯機率纔是處罰的目標。若是兩個目標都沒法實現，處罰就沒有做用。要求員工實現本身根本沒法實現的目標只會激起員工的反感。管理者在對員工作出懲罰時，須要時刻牢記這個原則。