《聯盟》

 

第一章   互聯網時代的僱傭關係 - 經過聯盟重建信任與忠誠

商業世界須要有利於相互信任、相互投資、共同受益的新僱傭關係框架。理想的僱傭關係框架應鼓勵員工發展我的人脈、敢於開拓實幹，而不是成爲惟利是圖的跳槽專業戶。

 

公司非家庭而應該爲團隊。

 

第二章   任期制 - 設計漸進性承諾

明星員工與中層員工對比

	明星員工	中層員工
職位	按期晉升	不必定有變化
過程主導者	他們的經理	他們的經理，但員工擔任更積極主動的角色
員工目標	經過實現進去行目標幫助公司和自身實業取得進步	幫助公司適應競爭環境的變化，從而保持受僱能力

 

第三章   任期中的協調——協調員工與公司的目標和價值觀

A　　不一樣任期的協調

在輪轉期中：員工利益與公司利益的重疊部分可能相對較少

在轉變期中：雙方的價值觀與利益須要更大的重疊

在基礎期中：重疊部分佔至關大一部分

 

B　　進行對話：給管理者的建議

1.肯定團隊的價值觀

2.一對一的肯定我的價值觀

3.經過坦誠創建信任

 

第四章    執行轉變期計劃

A  打造轉變期框架的策略與技巧

執行有高度一致性的轉變期計劃意味着不在生搬硬套言之無物、行之無效的模板式業績考覈。相反，你須要進行坦誠、開放、嚴禁的對話。

 

B  執行轉變期計劃：

1.開始對話，肯定目標

1）人氣的總體目標是什麼？  任務目標還須要幫助僱主和員工協調他們的目標和價值觀

2）成功的任期講給公司帶來什麼？

3）成功的任期講給員工帶來什麼？

 

2.按期檢查已交流反饋

1）雙向對話：公司談論的是員工的貢獻，而員工談論的是公司是否能幫助本身實現職業目標

 

3.在任期臨近結束前，開始制定下一個任期計劃

在當前任期結束以前，你應該留出時間討論員工完成這段任期後接下來但願作什麼。提早進行這種對話能夠消除與完成任期有關的不肯定性，甚至爲員工（以及管理者）樹立將來的目標，可能致使結果：

1）管理者和員工制定公司內的新任期計劃

2）雙方都認爲員工應去另外一家公司任職

 

4.處理意外狀況：當任期中途發生變化時

1）若是一方打破聯盟會發生什麼？

2）若是換了新經理會發生什麼？

3）若是一方表現糟糕應該怎樣作？

4）若是員工但願在公司內部換個新工做，應該怎樣處理？

 

C  進行對話：給管理者的建議

　　1.根據任期類型肯定對話模式

　　　　容易程度：招聘時>目前任期即將成功結束>現任員工從自由人思惟轉向任期思惟

　　2.警戒地位不平衡

　　　　一般，僱主比員工更有地位。但在熱門的就業市場貨員工擁有寶貴技能的市場上，也可能出現相反狀況。警戒濫用地位，出現不公平交易的承諾。

　　3.選擇先行指標做爲衡量標準

　　　　先行指標：目標一致性、員工手機人脈情報的能力或任期考覈點的通常滿意度。把握好先行指標，成功管理員工留任率或員工敬業程度等滯後指標。

　　4.正當運用道德勸說

　　　　到的勸說比法律合同更能維繫雙方的聯盟，但你只應在對方違反聯盟時運用這種力量。

　　5.按期檢查任期的發展

　　　　新人是經過堅持一向性逐漸創建的。

　　6.經過公開、透明創建信任的基礎

　　　　（證實開放性的另外一種中藥方法是表現出願意討論員工離職可能的態度。）

　　7.向員工確保你不會開除他們

　　　　強調，聯盟的重點是互惠，並將這點落實到全體員工（或者團隊中的所有員工）身上。

 

D  對話技巧提示

　　1.條理清晰

　　2.提早溝通議程：給員工時間準備本身的想法和建議

　　3.儘量詳盡具體

 

第五章　　利用員工人脈獲取情報——讓世界爲我所用

 　　公司必須瞭解員工在業內的寬廣天地，而員工應該意識到他的職業人脈是可以提高自身長期職業前景的重要資本之一。同時，做爲聯盟的一部分，員工應該利用本身的人脈發展僱主的業務，由於他的業內熟人掌握的技能可能對公司十分重要。

　　聯盟的轉變：擴大職業人脈有助於員工改變職業生涯，員工人脈有助於公司改變自身。

A  人脈情報是新信息的來源和過濾器

　　我的的職業前景會隨着人脈的強大而加速提高——咱們稱這種原則爲「我」的「咱們」次冪。

B  人脈情報會帶來隱藏的數據，意外發現和機會

　　人脈情報的第二個做用是，它能提供獲取「隱藏數據」——沒法公開獲取的信息——的渠道。

 

第六章　　執行人脈情報計劃

　　管理層應該關注如何讓員工把人脈情報待會公司。招聘是把應聘者的人脈實例做爲優先考慮條件，而且執行有助於員工創建我的人脈的策略。

A  員工人脈的投資策略與技巧

　　1.聘用有人脈的人

　　2.教會員工如何經過交談和社交媒體從人脈中發掘情報

　　3.知心個有助於員工創建我的人脈的計劃和政策

• • 鼓勵員工積極使用社交媒體展現本身　　
  • 爲員工創建「人脈基金」：能夠與業內智者共進午飯，報銷時候需總結出他們從午飯中學到了什麼
  • 爲員工發言提供方便
  • 在公司辦公室舉行活動

　　4.讓員工與公司分享他們瞭解的信息

B　　付諸實踐：領英如何利用人脈情報

C　　進行對話：給管理者的建議

　　1.說明人脈情報爲什麼對員工和僱主很重要

　　2.以身做則解釋公司政策

　　3.示範如何正確利用我的人脈

　　4.讓每位員工列出他人事的最聰明的公司外部人士

 

第七章　　投資公司同事網絡網——終身聯盟的互惠關係

　　當一家公司真正致力於維護同事網絡時，雙方的價值均可以大大提高。

A　　一切都與投資回報率有關

B　　投資於同時聯絡網的四個緣由

　　1.同時聯絡網能幫你僱到優秀人才

　　　　同時聯絡網幫助僱傭人才的第一種方式是使員工離開公司後更容易成爲「回頭客」，繼續另外一段任期。

　　2.前員工能提供有用的情報

　　3.前員工能推薦客戶

　　4.前員工是品牌大使

C　　對同事聯絡網的三種投資水平

　　1.忽略：初創企業，公司人數不到幾十人

　　2.支持：這種投資水平須要與同事羣的組織者創建直接聯繫，以提供正式支持，這種支持主要是臨時性的。

　　3.投資：這種投資水平須要向前員工提供正規基礎設施和系統性收益。

D　　付諸實踐：領英的公司同事聯絡網

　　你的公司同事聯絡網是潛在的利潤中心，而不只僅是一項成本。並且他是一個你歡迎新股用聯盟的有力新號。

 

第八章　　發揮同事聯絡網的功效

　　全部健康的關係都是從考慮如何互助開始的。

A　　創建同事聯盟網的策略與技巧

　　1.決定跟同事聯絡網的成員

　　2.明肯定義與前員工關係的指望和收益

　　　　與前員工的關係們就像僱傭聯盟的其餘部分同樣，是互惠的。爲了從前員工身上得到收益，公司須要向他們提供真實收益做爲回報。

• • 員工推薦獎金
  • 產品折扣和白名單
  • 舉辦活動
  • 爲解除前員工頒發官方榮譽
  • 向前員工通報最新消息

　　3.創建軸向的離職機制

　　　　首先，員工離職時，你應該判斷是否有高官願意要請他加入傑出前員工聯絡網。而後，你應該從離職員工那裏收集公司維持長期關係所需的所有信息，包括聯絡方式、專業知識以及員工將來但願向公司提供的幫助。

　　4.創建現員工和前員工的聯繫

B　　進行對話：給管理者的建議

　　1.用同事聯絡網做爲招聘過程當中的賣點

　　2.讓仙人員工可以簡單明瞭地利用同時聯絡網獲取人脈情報

　　3.在員工離職時鞏固終身聯盟關係