我放棄了谷歌四年的工做，由於他們不給發聖誕禮物

谷歌做爲北美科技巨頭，除了薪資巨高，員工福利也是出了名的好。然而隨着市值破萬億，誕生21年的谷歌也彷佛逃不開大企業病，內部員工也是吐槽不斷……

「谷歌越界了，讓人以爲被忽悠了，這是最明顯的改變。」

「給性騷擾的傢伙發放天價離職補償金，我就像捱了一記重拳，這真是一家邪惡的大公司。」

「若是谷歌想活，有兩條路：透明度和問責制。」

在外面的人擠破頭想要進來，在裏面的人則每天盼望着出去。那些離開Google的人又是由於什麼？

《北美大廠OA筆試題精講》

課程試聽內容

• BFS簡單介紹及題目講解

• BFS題的特色——如何想到使用BFS？

• BFS的通用模板

報名截止時間：

北京時間 3月10日 週二 09：30

美東時間 3月09日 週一 21：30

美西時間 3月09日 週一 18：30

快快點擊連接免費試聽吧~ www.jiuzhang.com/course/64/?…

不給發聖誕禮物，HR花式減開支

我做爲一名開發者在谷歌呆了四年。今年2月1日，我辭職了，由於他們不願給我買聖誕禮物。

這段話來自一名谷歌程序員發佈在網絡上的文章，雖然他離開谷歌的真實緣由確定不止於此，不過谷歌不給員工買聖誕禮物，其實確有其事！

給員工發聖誕禮物一項是硅谷科技公司的傳統，谷歌也曾是土豪大戶，每一年都給員工發自家新產品，包括手機、平板、智能手錶等等。

不過在2016年，谷歌忽然結束了這個傳統，當時公司表示將禮物捐給了學校和慈善機構。巧合的是，在3年後的2019年，一份2016年的HR報告在谷歌內部瘋傳。

報告顯示，爲了減小200億美圓的支出，HR腦洞大開，提出了各類建議：提拔更少的人，按比例聘用更多的低級別員工，全職轉爲合同工，來確保谷歌「僅爲合適的人」支付福利；甚至連做爲員工福利的節日禮物也要被取締。

能夠看到，其中一些建議獲得了實施，有些則沒有。這份報告也使得谷歌內部圍繞薪酬、薪酬公平和高管信任的爭論愈演愈烈。

員工的離開可能出於薪酬福利下降的不滿，而報告中置員工利益不顧的出發點，更可能成爲壓倒駱駝的最後一根稻草。

慢節奏浪費了個人青春，精神小夥跳槽FB

24歲的小Y目前是Facebook的軟件工程師，而他的第一份實習工做是在Google。

剛進Google實習的時候，「我當時很想加班，通常實習生都會有這樣的想法，想在較短期內積累更多實習經驗。」

轉正後的小Y也開始面試別人，有時還會同時接兩三個項目，這樣就能有更多價值產出。「固然時間一長，就沒有剛進來那麼用功了。」

正如不少優秀工程師吐槽谷歌的那樣，每一個人的impact很小，像個螺絲釘。雖然擁有使人豔羨的高薪、奢侈的福利，可對這位剛畢業、打足雞血的90後來講，Google的節奏仍然沒法知足他的期待。

谷歌雖然每一年都有招new grad，但相比startups，這裏的程序員平均年齡都要大一些。大部分程序員成家有孩子後，就更加追求work life balance了，平常聊天的話題也都圍繞着孩子和房子。

小Y以爲本身年輕、有野心，更適合有挑戰的環境，谷歌讓他有種過早「養老」的感受。因而他開始面其餘公司，像Snapchat，Two Sigma這種風頭正勁的startups。

最後，小Y跳槽到了更年輕、節奏更快的FB。「公司對創新有更多的獎勵機制，也更鼓勵競爭，趁年輕想多學一點。」

績效評級最高的尖子生，3年等不來一個晉升

曾經有谷歌碼農在Quora上吐槽：

在谷歌只有兩種方式能獲得promotion，一是創造某些全新的事物，二是在嚴格的量化標準下維護舊的項目。

這致使不少人根本不在意程序的可用性或者存在的bug，沒有辦法量化，就沒人關心。同時也催生了一批專一於修那些沒什麼用的小bug的人，只看數量而非做用。

在谷歌工做四年的Michael就經歷了這樣的轉變。第一次申請晉升時，他就由於所做的工做都沒法量化，無法證實所作的事情對 Google 產生了積極的影響，最後沒能成功晉升。

因此後來的工做Michael首先看的是能不能量化，對本身的晉升是否有用。

現在Michael 已經爲晉升投入了3年時間，期間經歷過兩次項目被取消和團隊重組。不過此次review，Michael 仍是拿到了Superb的評價。**「Superb」是谷歌員工績效的最高評價，每輪考覈大概只有5%的人能拿到。**Michael 再次申請了晉升。

在谷歌，L3升L4，或者L4升L5，決定權在你老闆所參加的Calibration meeting（跨組業績評估會）。你的老闆，別組的manager，總監和副總裁就能夠討論決定了。

而L5以上的，須要按照Promotion Comminttee（晉升委員會）流程。決定權在跟你部門不要緊的Commoittee手裏，這些人主要是更高級別的工程師和管理者。

此次Promotion Comminttee表示過去6個月，Michael的工做表現極好，Superb是對其工做的承認。但他們以爲6個月不夠長，若是Michael能再作6個月高質量的工做，就會有很大機會晉升。

「我已經爲晉升準備3年了，經理依舊來安慰我：再有6個月必定能夠晉升的。然而我已經聽過無數次相似的話了……」

最後，Michael以爲是時候該離開了，由於他認爲即使本身晉升了，也不能很好地掌控和推動本身的職業生涯。

大企業病形成的內耗，不是新問題，也並不是個案。谷歌如是，亞麻、臉書也或多或少存在。對於碼農我的來講，很難從大的趨勢上去作改變，但選擇權仍是在本身手裏。