對公司技術人員招聘和管理的一些見解

    前言

本文主要內容有3章，第一章是說咱們要招什麼樣的人以及如何招到他們，第二章是說如何讓你們朝着公司的方向共同努力，第三章是說我我的認爲公司目前存在的幾個急需改進的問題。

1 技術人員招聘

在IT公司中，特別是咱們這樣的小公司，高素質人才是公司的首要資源。只有擁有一批最好的程序員才能作出最好的軟件，最終才能創造更多的利潤。因此在技術人員招聘中要很是慎重。

1.1      爲何要最好的程序員

若是你對這一點有任何疑問，我但願下面的解釋能給你答案：

1） 計算機行業與傳統行業不同，在工做中可能遇到的問題都是不肯定的，因此沒有一個固定的標準去衡量一我的的工做效率。而有數據證實一個好的程序員是一個差程序員生產效率的3-5倍，但在正常工做中如此之大的工做效率差異卻不容易看出。所以只有招最好的程序員纔是保證工做效率的最佳辦法。

2） 一個很是優秀程序員的素質決定了他能寫出最好的代碼，而這是不論多少個差程序員一塊兒合做也寫不出來的。換個角度來看，一個優秀的軟件所擁有的高質量代碼不是可以輕易仿造出來的，而軟件生產的0成本又將這種差別擴大化，讓這種優越性變成巨大的競爭力。

3） 開發團隊越小，溝通成本越低，所以對每一個程序員的要求也越高。構建一個精銳的團隊，最好的程序員纔能有效縮減團隊規模。

1.2      如何招到最好的程序員

這確實是每一個IT都存在的難題，緣由是在於那些優秀的人才總能很快的找到工做，而那些能力不強的人才會在那一直髮送簡歷，要想在如此衆多的簡歷中找出那幾個精英確實是大海撈針。那麼不妨主動去找，試試下面的辦法：

1） 先談談招實習生，其實我就說經過實習來到公司的。每每在學校裏面能力優異的人都是不安分的那種，他們會很關注外面企業提供的各類實習機會。可是因爲各個企業對於實習生的青睞形成不管什麼水平的人都會考慮出去實習一下，因此招實習生也須要有必定的篩選。如今的實習機會不少，可是好的實習機會確實很是可貴，因此如何把公司提供的實習機會讓別人以爲可貴纔是招到將來最好程序員的關鍵。

2） 內推的方式，這種方式是公司比較青睞的方式。這種方式的優勢我就很少說了，有一點值得注意，就是被推薦的人一般是確實有能力，但也可能僅僅是關係好，因此仍是須要有嚴格審查。我以爲IBM對於內推的處理方式就不錯，被推薦人員能夠免去第一輪海選，後面都是按同樣的程序審查。

3） 在熱門新技術的會議上去看看，出如今那裏的人對新技術都保持敏感，經過交談每每能找到咱們須要招的人才。不知道公司以前有沒有經過這樣的途徑去招到過人才。

 

找到最好的程序員只是第一步，如何讓他們來公司纔是咱們的最終目的，這就須要增強公司的吸引力。這須要注意如下幾點：

1） 提供一個好的工做環境。這個問題真的是讓我感受到有些失望，像拿公司提供的食品簽字麻煩的問題、能夠選用的食品種類較少這兩個問題來講吧。前者在年會上稍加討論就有不少改進方案，後者當時也提到，只是沒有深刻探討，其結果就是沒有太大改動。簡單分析一下，其後勤管理的部門表示接受這方面的改進意見，可是沒有給出接受意見並改進的姿態，只是就事作了一點改動。若是公開一個意見接受郵箱或者論壇版面，並把收到的意見一一回應會如何呢？有點扯遠了，其實只要能看到本身的工做環境正在慢慢變好就會讓人感到無比幸福，並且咱們徹底有能力作到。

2） 工做內容必須吸引人。若是你告訴他咱們公司用了不少熱門技術構建了一套網絡視頻監控系統，還有不少國際大牌公司在用咱們的產品，必定會讓他以爲很酷。事實上不少枯燥的工做用新技術去試一試就會變得頗有意思，固然這個要考慮到風險。

3） 不搞辦公室政治，簡單的人際關係會讓人工做更加舒心。

4） 加強員工的認同感。第2章裏面重點說說這個。

2 技術人員管理

人員管理的目標就是讓你們朝着一個方向前進。這個提及來簡單，倒是很是難以作到的。阿里巴巴那種崇拜領導者來凝聚員工的確是一個不錯的方式，可是我不欣賞。我以爲這種認同感不是認同我的，而是認同一個目標。如何讓他們認同這一目標就須要經過必定的管理方法來達到了。

先明確兩個概念。

內部激勵：本身自己想把事情作好的意願。

外部激勵：來自外界的激勵，好比獎金。

2.1 經濟利益驅動法

相信不少經理都曾用過這樣的方式去激勵員工。這種方式有很嚴重的缺點，舉個例子，好比在一個版本發佈前的最後測試階段，經理提出找出一處bug就有500元獎勵，第一階段你會很快找到一些bug；第二階段測試人員爲了獎勵會大聲的把這些問題說出來，這讓開發人員很難堪，他們就會想着辦法解釋其實這不是他致使的bug；第三階段會更糟，測試人員會把一些並不重要的問題提成bug。這就是這種方式會產生的問題，每每開始會像理想的方向發展，但最後每每會更糟。

在第二階段出現問題的緣由就是外部激勵取代了內部激勵，因爲外部激勵是比內部激勵弱的多的方式，因此很容易形成一種過分合理化效應。在第三階段出現問題的緣由是人們有着追求局部利益最大化得傾向，因此實際上卻沒辦法達到想要的效果。

2.2 認同法

這種方式是讓員工對共同奮鬥的目標保持認同，其核心就是創造更多的內部激勵。充分發揮內部激勵對員工的影響，會讓公司內部更團結，員工的主觀能動性也能充分發揮。但如何作到這一點纔是真正的難點。這要作好如下幾點：

1） 讓公司的大方向獲得認同。這首先要讓你們知道公司要往哪一個方向去發展，再具體一點就是讓你們知道公司今年具體的目標是什麼。你們有共同的認知，天然會向一個方向努力，就是衆人拾柴火焰高的簡單道理。

2） 向員工提供必要的信息，使得公司向正確的方向發展。這其實就是要讓員工去完成一項具體任務的時候，還要告訴他們爲何這樣作，這樣員工才知道怎樣作才能保證公司的大方向。就像MediaWise是在UGC供應商端監控用戶上傳視頻，而VideoTrack是在網頁上監控用戶已經上傳的視頻。其實就是但願能針對不一樣類型的用戶去銷售含有vdna技術的產品，這就必須注意到這兩個產品的差別性。若是新員工都沒弄清楚這個區別，在從事這方面開發就有可能違背公司戰略上的意圖吧。

3） 讓員工擁有存在感，是公司你們庭的一員。這一點是對上面兩點在微觀上的表現。恕我直言，這真的作的太不夠了。咱們本身天天爲項目忙碌，但這些像本身孩子般呵護的項目在市場上有任何進展，卻遲遲得不到反饋信息。這讓咱們感受本身就是卑微的代碼工人，職責就是coding，其它都與你沒有太大幹系。事情都是相對的，若是產生這種感受的員工固然也會以爲本身僅僅是在別人公司屋檐下爲了生計而工做的工人。因此讓員工擁有存在感、甚至幸福感是極其重要的。

3存在的幾點問題與改進辦法

3.1 內部激勵還作的遠不夠

在我看來，公司除了剛進來會宣傳一下公司文化之外，幾乎沒有更多創造內部激勵的作法。就2.2節談到的幾點來講吧。

首先，對於公司的大方向在每一個人進入公司的那個時候應該都是認同的，要不也不會來到咱們公司，可是怎麼讓員工一直保持對公司的信仰？咱們算算本身能聽到幾回公司的目標，進公司時培訓算一次，年會上總裁說一次，還有其餘時候嗎？或許在明年的年會上，至少在我這個階層基本就再也不會聽到了。若是公司本身都不多提目標，那誰還會以爲這真的是一個必須達到的目標呢！我很不喜歡有些公司用洗腦的方式讓員工信仰其公司，但咱們確實須要作更多的宣傳，讓員工本身選擇是否定同公司的前景目標。若是作到不論何時你隨便找一個員工，他能信心滿滿的說出今年的目標，我以爲就算成功了，並且這個目標極有可能就會成爲現實。

其次，必定要向員工提供必要信息，但目前更可能是本身主動詢問的方式，若是由於員工沒有弄清楚狀況而形成問題，那絕對是得不償失的。其實改進並不難，好比一個項目將要開展，告訴每一個員工這個項目對公司有什麼樣的意義，能創造多少價值，市場推動中存在什麼樣的問題等等，若是能夠就儘量全面的提供給每個人，這樣你們才知道本身承擔多大的責任和挑戰，把工做作到什麼程度纔算圓滿完成任務。

再次，讓每一個人擁有存在感是十分必要的，這不是說有工做分配的時候必定要有他，而是一種信息對等，有權利知道的信息都會有人通知到你。舉個再簡單不過的例子，就是班級選人蔘與活動，班主任說選學習好的同窗而結果沒有你，你會天然認爲本身被排除在學習好的學生以外了。但若是班主任單獨找到你，告訴你是由於人數限制而把你安排到下一批，你還會這麼想嗎？其實要作到這一點並不難，必要的溝通就會讓員工感到被重視。因爲公司並無那麼多管理層，其實不少信息的傳遞都是很容易的，你重視每一個員工，天然也會想到這個事情也應該告訴他。

最後，談一下我對項目獎的見解。這明顯是屬於外部激勵的範疇，這種激勵主要問題就是在局部使用這樣的方式很容易讓大的方向產生誤差，但反過來，若是這種外部激勵是對大方向前進有貢獻的，員工會認爲只要是能推進公司向目標發展的事情都是有利的。換個角度來看，員工就是把這種外部激勵視爲作好本職工做應得的，也就天然把這種外部激勵轉化成爲內部激勵。我知道咱們公司有一個立功制度與項目獎相似，但具體操做流程我並不清楚。其實只要最終作到將外部激勵轉化成爲內部激勵，那麼設立這個獎的目的就達到了。

3.2公司對外的吸引力急需增強

其實再怎麼抱怨招不到好員工也沒有用，試想一下若是咱們是谷歌，招一批優秀員工難麼？關鍵就是在於公司對人才的吸引力。好的，我知道你必定會說咱們公司還小，影響力還不夠大，因此纔會這樣。等公司真的到上市、拿下很大的市場份額的時候，確實一切都很簡單了，可是這是結果，而誘因咱們作不到就沒有這樣的結果。至少目前公司在招聘時能有的影響力太弱，從網上能看到資料中的口碑也只能說還行，而我也沒有看到有爲培養公司影響力而作的更多細節上的考慮。

就從招聘實習生這個問題來講吧，首先來實習的人必定要讓他們被咱們公司所吸引，就算他不符合條件，但他會把咱們公司推薦給其餘人。一旦有學校公認能力很強的人來咱們公司，他的同窗天然也會認爲這是一家很吸引人的公司。其實能保持這樣的良性循環，招優秀的實習生也不難。但目前能找到的一些在公司實習後同窗的博客中來看，評價基本都是比較中性，在這樣一個口碑時代是否是更應該考慮到每一個實習生的感覺呢？給他們一份有趣的工做，感覺美妙的公司環境，享受共同奮鬥的激情，這很難嗎？我認可我是由於本身實習作了一份頗有意思的工做才決心來到公司的。

3.3 落實

    無論公司有什麼方面的改進，方案提出來，其實都是看落實。我的感受目前有些落實還很弱。舉個例子來講吧，就是上次拿食品記錄用的冊子到底要怎麼改進的問題，當時提出來就有不少建議，確實都是值得考慮的方法，年會上固然不宜詳細討論這樣細小的問題。會後就沒見到任何徵集意見的信息，改進確實是有了，可是沒有更多的參與，長此以往就是讓人感受到這些事情的改進其實仍是與你沒有太大關係。這種草草落實的方式我以爲並不可取，應該是「羣臣進諫，門庭若市」的感受纔對，衆人的智慧纔是大智慧。應前文的一句話，其實只有看到每個問題的建議和意見真正都有迴應，而且對解決方案有真正落實的前提下，你們纔會感受到一切正在變好，纔會有更多更好的建議和意見。

4 總結

以上是看了Joel Spolsky的《軟件構想錄》一書後結合公司狀況的一些感想，不免會有一些不成熟的想法，歡迎探討。