三年成長爲頂級coder實錄---京東技術學院院長呂建偉（阿朱）

聽了這次課堂，筆者以爲無論對通常的程序員或者對管理者都有莫大的幫助，不少結論讓人陷入思考。

阿朱校長開講：

你們別刷屏了，我開講了。因爲是第一次在網上作這麼大規模的分享，沒有經驗，你們多擔待

我今天想給你們分享一下技術人才的成長

因爲我也是從高級程序員、首席架構師、技術總監、CTO一路成長過來的

我今天能給你們分享的，一個是我我的的成長經驗，一個是我作CTO帶團隊的團隊成長經驗，一個是我目前在京東，負責京東6000研發人成長的一些經驗

我我的比較特殊，屬於在中學就接觸電腦技術的。可是我當時沒有電腦，就是生看《譚浩強C語言》，那本書還是從我同窗他哥哥那裏借來的

我過去想學計算機只是爲了想寫個遊戲，最後遊戲沒寫成，卻是喜歡上了計算機。因爲我們家全部的直系親屬都是作和財務相關的工做，因此我從一開始寫程序就進入了企業ERP界，這就是出身決定命運啊

我只能從我我的成長講經驗，這樣實在，但估計也不容易複製，只能給你們啓示了，仁者見仁

我上大學的時候人稱電腦瘋子，就是到處打聽學校裏誰電腦學的好，我就各類打聽找到他，而後請教他問題。在大學時候，當時我們的教學課程還是DOS下的各類語言開發，我當時是1996年，已經學習delphi2.0、SQLSERVER、COM+

在大三時候就在外面打工，寫程序，能夠掙錢了。那兩年挺磨練人的。一邊完成學校計算機課程，一邊學習社會上的實用技術，還一邊打工。固然，當時我們家國企當時面臨了全家下崗，也有這個因素驅動我必須出去本身養活本身。不過我還自學了一些計算機研究生課程，還有一些MBA課程。

因此，我畢業的時候，就想着來北京闖蕩。因爲聽說北京是全國計算機軟件最牛的地方。那時候是1999年。正好是中國互聯網最熱的時候。當時會寫HTML就能夠8000元，可是我當時就想作企業軟件。嘿嘿

回憶在大學的快速成長，就是覺得愛好，狂熱的愛好。別人覺得一個dir命令莫名其妙，我卻覺得好玩。現在我都覺得計算機很好玩。愛好而且能養活本身，挺好

我入職第一個公司，我覺得挺幸運。因爲這是衛生部下屬的一家公司。承擔着863金衛工程，承擔着中國衛生信息化標準規範制定。我當時有幾個幸運，第一個幸運就是，我來的是一個全新成立的研發中心，沒有任何包袱，人都是鳳毛麟角出來的，不是爛人混合。 

第二個幸運，就是我們當時要決定開發全新一套的衛生信息系統。這讓我從頭到尾參與了一項大型ERP如何從策劃到預研到開發到試點到大規模推廣的全過程

第三個幸運就是，因爲是官辦國企，並且有國家撥款，因此對賺錢壓力不是特別壓迫，因此我們當時每週五下班能夠有一期技術大講堂。我當時是積極的參與分子。當時記得我們全研發中心人手一本《COM+本質論》，你們天天中午吃飽飯後就在會議室扯

因此，我回顧我第一份工做的快速成長，我覺得有幾個要素：1、你一畢業最好先到一家大企業工做，在這裏你的格局氣度視野也會大，但不要待的過久 2、最好能夠從頭到尾參與一個大型的全新的項目，這個很是歷練人  3、積極參加各類討論交流 

不過在大學時我就暗暗給本身下了一個夢想，就是我想成爲中國一流的程序員。因此到了第一家公司，我就樹立了一個短時間目標，就是我要快速成爲公司內一流的程序員。因此當時我拼命快速完成本身的任務，而後到處問人誰須要幫助。最後你們都有個共識，有解決不了的問題找阿朱

當時1999年很流行一個delphi論壇，我很是喜歡在上面刷分。反正當時我也是光棍沒有女友，因此有時候星期五就不回出租屋，就在公司吹空調上網，當時網速都是以K來算的，因此我就拼命回答問題刷分。遇到不會的問題就當即找資料或者寫點代碼作驗證。當時排行榜是一月一刷新，第二個月就繼續清盤重來。這種PK排行榜，讓人很過癮

當時我也特別喜歡到海淀圖書城去看書。當時住通縣，星期六早上就早期坐公交車到海淀，或者去看書抄書或者參加沙龍聽演講。當時我記得參加過一個叫AKA的沙龍，好像討論linux技術的。我還參加過一個開源數據庫的，有點記憶模糊，好像就是現在的sqllite。因此參加技術沙龍，參加開源小組，都是很好的技術快速提高方式 

另外還有一個大提高是，當時個人leader（也是個人師傅）忽然離職了，我忽然沒了主心骨，他告訴我之後這個系統主要由我來主力承擔了，我當時確實心很慌。從一個從屬聽別人分配任務的員工，變成了要本身想事，要本身推動客戶，要本身談判需求，還要帶別人乾的人 

因此說，本身獨立擔當一灘事，而且直接面對客戶，帶領團隊，帶領團隊，而且在中間協調公司、其餘部門、客戶，本身還要主力負責開發，這個歷練很值得你們啓示 

後來我就跳槽到第二家公司了。當時我要本身獨立設計並實現一套ERP應用開發平臺。幸虧在衛生部時我已經負責了整個平臺的研發工做，因此對如何設計平臺，過去的平臺存在的問題，都比較瞭解。因此雖然是本身一我的開發，但很是快樂，每天加班，公司裏有阿姨給作飯，我作了大約5個月作完 

從我1999年10月進入第一家公司，到2003年6月跳槽，大約3年半時間。期間在2002年，因爲我在delphi大富翁論壇玩的比較靠前，因此borland 大中華區CTO 李維找我，但願我加入borland。當時,borland但是在我心中大神啊，我用的turbo c、turbo pascal就是borland生產的

因此，這是我3年時間，從應屆畢業生快速成長爲Coder高手的我的經歷

我們所在的公司也是一家行業ERP公司，在行業裏是領頭羊，但在業界沒有任何名氣，你們都沒聽過。你們也都知道，幹ERP都是靠本身銷售本身實施本身追款滾動持續發展，因此一直緊巴巴，不像互聯網公司燒錢。因此沒名氣，工資也不高，並且技術挑戰也不如互聯網企業那麼大，這樣招人很難招。試想，誰想到一個沒光環，工資不高，也沒技術成長，積累的業務知識跳槽就沒有任何意義，這樣的公司誰想去

因此，我們招到的人大部分都是二本甚至三本的人。不少學生都是就寫過課堂做業，根本不會寫代碼。即便我們從社會上招人，能招到的也是萬金油式的人。 

我出的招就是：3、6、9，每一個季度都招人。3月份招考研失敗的，6月份招潛力黑馬，9月份就是校園大招聘。就是這樣輪番的招聘、培訓、考試，才把好一些的人歷練了出來

當時，我們專門成立了新人培訓部，專門對新人進行培訓。3個月一期。第一個月是各個部門輪流出講師來上課，不想出講師的就不給優先分配新人。上學講課，下午練習，週末小考試，一個月末大考試，而後淘汰一批。第二個月是真實接客戶需求，真實按商業交付來作項目。不過接的客戶需求都是通過新人培訓部的班主任過濾的，因此符合新人能完成的

當時，我們正好是進行了一次敏捷組織變革。因爲我是CTO，因此當時變革特別大，很重要一點是：我們都是按客戶或者按產品成立全職能小團隊，打破部門制，因此有一批部門經理就地位尷尬了。我就把他們創建到生產力提高部，專門進行新人培訓、現有人提高、現有人崗位認證、現有人專業晉升評價、工具製做、模板製做、規範與流程製做

新人第三個月就進入了部門。不過我們實行了師傅制。師傅和新人是績效連坐的，新人績效很差，會影響師傅的績效。師傅制有個規定動做，就是：1、新人的任務由師傅分配  2、新人的工做由師傅來驗收  3、天天晚上下班前，師傅或新人要問問今天有啥問題不會。這就是我們的新人師傅制。不過過了這個月，新人和師傅的關係就天然解除了，都屬於Leader來管理了

我還專門明確了高級程序員和開發leader的工做分工 

高級程序員：負責核心復雜功能、實現方案設計、編碼實現；還負責疑難BUG分析診斷；還負責技術預研和技術攻關。初級人、中級人，遇到疑難BUG過不去影響了進度，都是高級程序員去快速定位一下問題

開發leader的職責：1、團隊任務管理（開發工做量評估、開發任務分配） 2、團隊生產質量提高（Code Review、開發風險識別/報告/解決） 3、團隊生產力提高（自動化研發生產工具研發與推廣、代碼模板研發與推廣、最佳實踐標準規範總結/推廣） 4、團隊專業能力提高（新人指導、領導復盤總結）

因此，在師傅制、高級程序員、開發leader三者的分工配合下，新人也是成長特別快

我過去作CTO的時候，還推行過導師制。就是給高潛的黑馬，雙方互相認領導師和弟子。

當時的規定動做是：導師和弟子要每月見面一次，作一次問答交流，弟子要把問答總結成DOC文檔發出來。HR也在跟蹤弟子通過導師指點後的績效提高 

不過，後來導師制沒有堅持下去。畢竟好爲人師的人比較少，你們都在忙活本身的工做KPI。因此我後來又變了一種形式，就是讓高級黑馬成爲中級黑馬的導師，中級黑馬的導師成爲初級黑馬的導師。這個堅持下來了

我們當時給黑馬有特殊的照顧培養，不僅有導師制，還有外派到外面參加業界大會的機會。好比我們過去每次參加微軟技術大會或CSDN大會或QCON大會或MSUP大會等等，都有10來我的組團去學習。回來讓你們再在內部分享。你們的積極性和熱情很是高 

因此，有的人因爲這樣那樣的緣由跳槽離開了，可是我們關注的黑馬，好多都留下來了

因爲時間有限，我還有一個part給你們講，就是講講我現在在京東如何培養新人，因此關於我在上一家ERP軟件公司快速培養新人成爲高手的方法就不能分享更多了，有機會下次再給你們分享。接下來，我給你們再講講京東如何培養新人

這是一個京東按級別進行針對性培養的方法體系

我過去寫過一段話：我過去發的一段話：

1、1年人喜歡收集技巧、炫小技巧；

2、3年人喜歡問答，本身也有不少疑問，也喜歡回答別人的問題來顯擺本身；

3、5年人喜歡寫博客讓別人知道；

4、8年人喜歡看看業界前沿概要介紹，參加業界大會開開眼界啓迪一下本身；

5、10年人喜歡業界專家小型私密沙龍實際問點最難的問題但願獲得最真實的回答，還有些人但願拓展人脈。 

我因爲作過CTO，從高級程序員一路寫代碼寫過來的，因此很是清楚程序員的痛點、需求，真正如何實際提高。因此我特別講究項目歷練+在線學習+分享交流+實戰歷練+導師教練的方法

上面一張圖是京東培養黑馬人才的方法

我過去當程序員的時候，就是參加了全新的ERP開發大仗硬仗，就是瘋狂的到BBS上回答問題刷分，就是參加各類公司內外的分享交流沙龍，並且還有一個師傅，因此我很受益這套方法。因此我就把我這套成長經驗，過去作CTO帶新人梯隊的經驗都糅合進來，但願你們也能有所啓發 

開coderReview會或者項目復盤會也是一個很是好的團隊成長方法

我講講我們怎麼作CodeReview。我們的CoddReview不是一我的寫完代碼另一我的審，而是你們按期把前期犯過的嚴重錯誤或低級錯誤拿出來，而後把代碼亮出來，你們一塊兒分析爲啥犯這個錯誤了，這個錯誤的根源是啥，如何徹底之後再也不犯這個錯誤，你們一塊兒交流一塊兒感悟，印象很深入。並且每每會後會總結一些編碼規範、制度、代碼檢查工具、模板，來儘可能避免這些問題。若是確實問題很深，那就派架構師作重構的研究

對於中級黑馬，我們推薦他們參加閉門專家交流會。他們可能沒法參與深度交流，可是他們做爲旁聽，聽聽專家們在交流什麼，專家們怎麼思考問題，因此提高也很是好。不過閉門專家交流會每次都是20來我的，因此影響範圍比較小，可是深度

不少人沒能參加上，因此我們目前也在思考如何滿足更多黑馬的成長需求

京東的研發人員不少，我們也沒有那麼多力量來讓全部人提高。因此我們只能讓能走的先行

因此我想給你們一個啓示，在大企業，你要作人才快速成長，你得創建體系、創建機制，並且還得圈定黑馬人、圈定核心崗位。只要建制不倒，這只隊伍就有戰鬥力。這和打仗很像

時間也不早了。咱們計劃今天的網上分享在10:30結束。因爲今天是咱們第一次舉辦網上千人講堂，因此組織過程，整個團隊也在不斷探索，但願下次給你們的體驗給好，給你們分享的更透徹。接下來，應該把時間交給你們，你們都憋壞了，一再被主持人小哥警告不能打斷發言，呵呵 

1、剛纔有一位在中間的時候提問：培養出來的人才走了，怎麼辦？

2、校長給出的是大公司培養人才的體制，那創業公司跟大公司的方式會有什麼不一樣呢？

3、軟件開發工程師會比專家(搞數據挖掘，數據倉庫之類的專家)更容易被淘汰掉嗎

4、如何不使kpi考覈流於形式

我回答一下這個問題：培養出來的人才走了，怎麼辦？

答：確實新人在第一年第三年流失現象比較多，就如同我一樣，我也是在3年半的時候跳槽的。裏面有薪水的事，可是更重要的是我想作事，只要給我一個作事的舞臺，我就願意幹。這個對黑馬人才尤爲重要。對於普通人，可能本身本領增強一些，哪家給錢多就到哪家，這個我就不能評論了

校長給出的是大公司培養人才的體制，那創業公司跟大公司的方式會有什麼不一樣呢？

答：我也在創業公司待過。我從本身老哥一個，親手創建了研發部，後來又創立了實施部、諮詢部。當時我們也是來了一大批新人，我親自編寫PPT課程，錄音錄像，讓他們分組上來講，組和組之間PK。不過我記得挺有效的一個事是，我們進行了一場野外拓展訓練，但願把新人哪一種學校氣息、不一致的各地氣息去掉，統一成職業人，這個對新人的改變挺大。當時對新人很提高的一件事是：我們馬上在集中強壓培訓完後分配到各地作實施去了，那次大規模實施也很是訓練人。固然，在創業公司，我我的感覺，還得本身親自識別黑馬親自平時多指點指點

如何不使kpi考覈流於形式？

答：我在創業公司時候確實沒有啥考覈，當時能作的就是經常帶團隊吃喝點唱個KTV，而後報銷一下。對於作一個奮戰大項目，也只能是強力爭取一下給你們一個雙薪。對於誰乾的好誰乾的很差，其實都看在眼裏，平時沒有薪資績效太多的出入，就是在加薪的時候根據本身內心有數而後偏重一些

我在上一家ERP軟件公司，把KPI作復雜了，這是我過後才檢討的，可是當時我還認爲這套是最早進最客觀的，但其實，世界上那麼那麼多客觀公平公正的事

我在上一家ERP公司，KPI是360度的，分爲三大部分：項目績效、團隊協做績效、團隊學習分享績效。項目績效就是項目的進度、質量BUG、變更返工，這主要是項目經理或產品經理打；團隊協做績效是你的上下游配合崗位給你打，主要評價及時性、質量、態度；團隊學習績效，主要是指導新人、製做模板工具規範流程、博客總結部門分享學習 

爲了打這個360度績效，我們研發了KPI系統，每一個季度勞師動衆的N我的打，誰沒打完，這工資就無法發。折騰的人仰馬翻

後來我想明白了，績效就應該單純一些，一切拿業績營收說話。至於學習成長績效，歸到專業晉升評價時候參考

THE  END