十年程序員老兵告訴你，2018年程序員如何發展

本文根據做者親身經驗、體會和思考，爲工做年限在10年以內的程序員，尤爲是職場新人，提供了一些建議。

幫助你們瞭解職場規則，規避錯誤，把握機會。

 

十年三階段

 

工程師的職業發展，前十年是個很是重要的階段。從職業規劃的角度來說，建議把這十年分爲三個階段來設定目標：

第一階段（前三年）：打基礎。立足培養技術能力和軟技能。
第二階段（四年）：從我的能力向團隊組織能力轉變。在溝通能力、協做能力和領導力上發力。
第三階段（四年）：不斷強化領導力（技術領導力和管理領導力）。

第一階段（三年），目標：優異的單兵做戰能力

這個階段最關鍵的是完成從學校到職場 ，從學生到職業人的轉變。

主要培養：技術能力（Tech）和軟技術能力（SoftKills）。

例如：對於算法、設計模式、數據結構的深刻了解，時間管理能力，溝通能力等。爲能順利完成工做，打下很好的基礎。

同時，須要瞭解企業運做和產品研發流程，涉及到的開發、測試、文檔、以及各類經常使用的工具等等。

第二階段（四年），目標：優異的基層單元指揮能力

本階段要完成從我的單兵做戰向團隊做戰的轉變——從一我的能夠作好事情，到能夠帶領一羣人作好事情。

主要培養：執行力和交付能力（估計、計劃、執行、交付），溝通能力，組織協調能力，帶領一羣人完成事情的能力。

本身能打和帶着一羣人能打，是不一樣的概念。情商和軟技能愈來愈重要。

另外，擴展技術能力向深度和廣度發展，專一某個方面深挖，同步也要擴展技術上的廣度。

階段目標：成爲某個領域的專家。好比：產品知識、數據庫、並行計算、性能優化、機器學習、人工智能等等領域。

這個階段也是一個重要的時間點，去考慮將來本身的職業發展，規劃行業、公司、職能的選擇。

若是前期因爲上大學的專業限制沒能從事本身最喜歡的工做，這個階段是能夠爭取轉變的。徹底能夠從新選擇進入上升期的熱點行業。Tips：目前的高科技行業總體在進入黃金時代。

第三階段（四年），目標：優異的團隊綜合做戰能力

經過以前的積累，已經具有了帶領一個團隊的能力，有了很好的技術能力和管理能力的積累。

接下來的四年，技術上負責架構設計、技術方向、方案選型；管理上負責多個團隊協做，共同完成產品交付。

主要培養：領導力，快速決策和困難決策的能力。受權和時間管理是必須面對的挑戰。以達到帶領多個團隊、而且完成更大規模的項目開發和交付。

同時管理多個團隊，時間會愈來愈緊張。做爲管理者，須要藉助規範的流程、組織結構，和人員培養機制，持續提升團隊戰鬥力。

創造力和創新精神，挑戰現狀的能力，將決定是否可以邁上職業的新臺階。 

 

十年以後

經過十年的良好規劃和執行，應該頗有機會達到一個技術專家或者研發總監的水平。十年之後呢？

工做十年以後，不少人會遇到職業發展瓶頸。由於向上的競爭會愈來愈激烈，機會也會愈來愈少，選擇機會的成本愈來愈高。

說到這裏，順便給你們推薦一個架構技術交流羣：650385180，裏面會分享一些資深架構師錄製的視頻錄像：有Spring，MyBatis，Netty源碼分析，高併發、高性能、分佈式、微服務架構的原理，JVM性能優化這些成爲架構師必備的知識體系。還能領取免費的學習資源，相信對於已經工做和遇到技術瓶頸的碼友，在這個羣裏會有你須要的內容。

那麼，在工做的考慮上，能夠多考慮一些大平臺、高速發展的行業。

例如行業的龍頭企業和初具規模的創業公司。這樣相對來說，從職業的安全和將來的發展會有比較大的機會。

到了這個時候，應當努力提升本身的行業知名度，爲將來的選擇預留必定的空間和機會。業餘時間寫書，參加行業的分享，作培訓等，對將來的轉型都會有幫助。

面對加入很是早期創業公司的機會，我的建議慎重考慮。除非是做爲聯合創始人或者真的很是看好，不然不要輕易行動。畢竟創業公司的成功比例很是低，風險極高。

 

成爲優秀員工的十個建議

 

網上這方面的內容不少，本文主要考慮了不一樣的方面，提出3+3+3+1組合：三個關於能力培養，三個關於待人處事，三個關於溝通交流，最後一個關於家庭。

打好基礎

• 深刻了解算法、設計模式、數據結構等基礎理論知識。基礎紮實了，幹什麼都有事半功倍的效果。

• 編碼、測試、調試、持續集成、經常使用工具、日誌分析、問題重現、系統命令等，缺一不可。

作好時間管理

時間是咱們最寶貴的財富，投入的是時間，收穫的是薪酬和成長！怎麼利用好時間，是頭等大事。

• 養成設定計劃，並嚴格執行計劃的好習慣。

• 作事情分清輕重緩急，不要拖延重要的事。

瞭解組織

公司是個小社會，有人的地方就有江湖，就有不一樣的文化和處事方式。

• 瞭解公司的願景和使命，核心價值觀；瞭解各個部門的職責，關鍵人物，部門的目標。

• 創建本身在公司內部的人際網絡，學會如何在組織中很好的生存。

• 主動的跟其餘部門的同事，包括銷售、財務、市場、人力資源等，多接觸。及時瞭解公司的情況、規則，以及潛在的機會。

積極主動

• 什麼髒活累活都能幹，不怕苦、不怕累。

• 平常工做中，主動觀察、主動思考、主動建議、主動實現。

• 主動學習新技術。

謙虛謹慎

• 什麼都不懂的時候，多向人請教；懂了一些東西之後，更應該明白不懂的還太多。

• 每一個人都有本身的優勢，要懂得尊重人。

• 事緩則圓。作事兒三思然後行，切忌一時衝動。

中庸之道

• 作事兒不走極端，凡事兒過猶不及。力求合理的把事情辦圓滿，把握平衡的藝術。

• 管理上要寬嚴並濟，一味寬大，你們鬆懈不求進步；一味嚴厲，你們退縮不敢主動作事兒。

好比：強調流程、文檔是好事兒，可是太過了，就變成嚴重影響效率，寫了一堆用處不大並且難與維護的文檔。編碼須要規範，沒有規範不行，但過度強調規範束縛程序員的個性和創造力。

掌握基本的溝通技巧

• 有事兒知道何時說，跟誰說，怎麼說。表達時清楚簡潔，不囉嗦。

• 懂得跟不一樣的人用不一樣的溝通方法。

• 明白有些話必須說，有些話不用說，有些話不能說。

學會誇獎別人

是人都喜歡高帽子，你的下屬、你的同事、你的老闆，都同樣。

• 公開表揚與支持，私下質疑和建議。

• 切忌諷刺挖苦。

管理本身的老闆

• 認識並瞭解你的老闆。要花一些時間，有意願的去認識並加深對老闆的瞭解。

• 及時的管理指望與目標，瞭解老闆的處境和訴求。

• 充分利用並尊重上司的時間和資源。每一個人的資源都是有限的。

家和萬事興

• 修身、齊家。

• 身體是革命的本錢，鍛鍊身體、勞逸結合。

• 保持工做和生活的平衡。

 

關於升職加薪

 

薪酬標準如何肯定

在比較規範的公司中，HR制定薪酬會以如下這些方面爲參考:

• 市場薪酬指南

職位的Benchmark，基於目標市場或者對標公司的薪酬調查得出。

過低與市場薪酬，找不到合適的人。太高於市場薪酬，對公司來說經濟上不划算。

• 薪酬報告

通常是購買來的，例如美世（Mercer）能夠根據公司的要求定製薪酬報告，對目標行業、公司、職位進行採樣調查。

• 公司的目標位置

這一點決定了一個職位的大致薪酬範圍。一般會根據25P、50P、75P，三個分位來描述一個職位的薪酬範圍。

簡單講，若是調查了100我的，從低向高排序，排在第25的那我的的薪水就是25分位的值，排在75的那我的就是75分位的值。

大部分公司是定位薪酬在行業內的50P。一線公司通常目標薪酬是在75P，以確保本身能夠吸引到市場上最優秀的人才。

低於25P，高於75P，大多屬於例外狀況，須要特別批准的。

低於25P，會作特別的調整（Market Adjustment）。高於75P，可能薪水部分漲幅相對較少，轉而經過獎金的方式來激勵員工。

瞭解薪酬範圍

薪酬範圍對員工是保密的，可是仍是能夠經過一些市場公開的數據或者其餘的途徑，儘可能的有一些瞭解。

有了瞭解，才能肯定：

• 本身是否是被公平對待了——對增長工做滿意度和幸福感有很大的影響。

• 瞭解不一樣職能之間的差異，知道哪一個職能錢景好。

• 幫助本身決定是留在公司，仍是跳槽到其餘公司。

加薪的場景

正常狀況下，與升職加薪有關的場景包括：換工做跳槽，正常的績效考覈和職位調整，還有就是提出離職後的Counter Offer。

下面針對這幾個場景，給出一些具體建議：

• 換工做跳槽

主動詢問獵頭或經過其餘方式，儘可能瞭解目標職位的薪酬範圍大概是多少。不然談了半天，雙方都滿意，但薪酬談不攏，耽誤你們的時間。

當前的工資是個很重要的參考，也是影響薪酬談判的最主要的因素之一。

可是，當前薪酬多少隻是一個參考，真正決定的因素是這個職位的市場薪酬範圍。這也是爲何要了解薪酬報告的緣由，讓本身在談判中有的放矢。

應該討論指望薪酬仍是指望漲幅？通常我會建議直接談目標薪酬，不要談指望漲幅。目標薪酬更客觀，漲幅有時候會給人一種錯覺。

對於負責招聘的經理（Hiring Manager），若是候選人的薪酬在範圍以內，一般都是能夠自主決定具體薪酬的。

HR/獵頭，由於自身的利益，只要你願意談，都會幫你儘可能爭取範圍內最高的薪酬。

Sign-on Bonus，一般用於對候選人的一次性激勵，用於彌補一些因爲跳槽帶來的損失，例如獎金、股票等。無論薪水是否是已經談的很滿意，都應該主動談及這個話題。

瞭解新公司的績效考評流程和週期，明確進入公司後下一次的薪水調整時間。從而合理管理本身的預期。避免抱着太高指望，過後後悔。

總之，入職薪水必定要談到滿意，此時不談什麼時候談？

切記：換工做都是有機會成本的。

若是真的找到了心儀的工做，願意接下來的3～5年都盡心盡力地，那就絕不猶豫的離開。

若是隻是心情很差，想着換個環境，那莫不如休個假，工做不忙正好學習，公司出錢讓你學習，何樂而不爲呢？就算裁人，也有足夠的補償可讓你順利過渡！

• 績效考覈/薪酬調整

時間點：大部分的公司是一年一次常規考覈，年中針對特例進行考覈。

年末考覈的好處是人人蔘與、人人有份；挑戰是僧多肉少、指標有限。年中考覈的好處是特事特辦，操做靈活；挑戰是隨機性強，沒有規律。

績效考覈和薪酬調整的流程：

• HR肯定績效考覈的打分標準和分佈要求，肯定薪水調整的預算（%）。Promotion一般有單獨的預算。

• 360度考評：老闆、下屬、平級、兄弟部門、其餘職能的合做夥伴。創建本身良好的人際關係和人際網絡，保持良好的合做關係，很是重要。

• 調整預算先分到公司的大池子，再分到團隊的小池子，最後落實到每一個人。

通常來說，團隊之間差異不會很大。由於平均漲幅通常是個半公開的數據，差異太大比較容易引發一些沒必要要的麻煩。

對於跨國企業來說，每一個國家的預算是有很大出入的，根據當地的經濟和人力市場狀況決定。

大老闆手中通常是有些額外的預算，用於處理特別的狀況。做爲團隊的領導，早一點作準備，在薪水調整以前，持續不斷的跟老闆討論團隊中遇到的挑戰，就有可能讓本身的團隊拿到更多的支持。

一個團隊的池子就那麼大，一我的多了、其餘人就少了。團隊管理者會傾向於保證核心員工的滿意度，明星員工會保持每一年2～3倍於平均水平的薪水漲幅。

同級別，新人入職一般比老人薪酬高。接下來的一兩年，有可能會漲幅低於平均水平。

各部門自主權，那麼跨部門間如何協調？這點各個公司的實際狀況會差異很大，要了解你所在的組織是如何操做的。

做爲員工，想要獲得比較滿意的加薪，對下面這些問題，多一些瞭解是頗有幫助的：

你老闆有多大的決定權？

你老闆在他的老闆那裏有多重要？

對於升職，有沒有一些約定俗成的慣例？

某個職位的晉升，是否是必定要有年限的要求？

晉升到某個職位，是否是很是的難？對於每一年的績效考覈，有沒有要求？

……

加薪的關鍵人物——在加薪這件事情上，必定要搞清楚，關鍵人物都有哪些。通常狀況下，下面這些角色很關鍵。

人力資源：負責具體操做，跨團隊橫向比較等。

建議多和HR的同事吃吃飯，瞭解些關鍵數據，聽取一些建議。

HR Manager/Director不必定能幫你，但確定能黑你。與HR的負責人創建良好的合做關係，在關鍵時刻會獲得有力的支持。

直屬老闆：決定你的績效考覈。

無論你喜不喜歡你的老闆，跟他保持愉快的合做關係，是必須的。想挑戰本身的老闆，一般是一件很難很難的事情。

即便不能直接決定你的薪水，和頂頭上司的和諧相處也會起到重要的做用。

老闆的老闆：你職業發展的關鍵人物。

若是有可能，讓老闆的老闆賞識你。但這事須謹慎處理，須要很好的技巧和情商。

團隊裏的核心員工。

當你尚未成爲團隊最核心的時候，就應該和如今的核心好好相處。

他/她會給你不少的幫助，他們的積極正面的反饋和評價，也會對你在團隊的發展創造一個好的氛圍。

• 離職挽留（Counter Offer）

提出了離職後，公司有可能提出CounterOffer來挽留你。

這種狀況下，接受而且留下來的結果一般不是很好。

若是讓你不滿意的狀況（例如工做的內容和職位）並無顯著變化的時候，單純考慮薪水留下來是錯誤的決定。

好的時間點拿到一個好的Offer，應該絕不猶豫的離開。不然，你可能留下一個巨大的遺憾。

固然，也不要徹底拒絕。心態上要開放，客觀的評價。本質上是在比較兩個Offer。不要先入爲主的認爲既然提辭職了，就必定要離開。

加薪的具體建議

最後，針對加薪這件事有一些具體的建議：

• 有想法，必定要勇敢的談。不要覺得、想固然、假設你的想法老闆都知道。
  最好趕在關鍵時刻談，例如：

  • 項目最緊張的時候，團隊最危急的時候，在你老闆絕對不想失去你的時候。答應你的事情，早晚會兌現，老闆也會以爲欠了你的。

  • 趕在績效考覈和薪水調整開始以前談，若是都考覈完了，可能也就錯過了這一輪了。

• 溝通方式要天然，點到爲止，給雙方都留一點餘地。

• 若是實在不知道怎麼跟老闆直接談，能夠經過HR間接溝通。

• 提出辭職後，分享本身的去處和薪水的變化狀況。
  這也是對老闆的尊重和信任。若是還有可能願意繼續留下，也要如實溝通什麼樣的條件你會考慮留下。給老闆一個機會，若是他真心想留你的話。

• 對於薪酬不滿，必定不要跟同事抱怨。

這樣解決不了任何問題。必定要跟老闆溝通，而且要注意保密。