阿里技術專家：努力成爲一名‘‘值得跟’’的Leader

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本文來源 | 土豆他爸爸

做者 | 老穆，阿里技術專家，持續關注移動端技術架構、大前端全棧技術領域。

有時會聽到小夥伴，吐槽本身的現任或前任直接主管。

隨着工做時間和經驗的增加，往往看到這種吐槽，我就會反思，假設有一天我是那位被吐槽的主管，我就必定能作的更好嗎？若是本身不敢SAY YES，那反倒說明本身的火候不到，必定還有哪部分欠缺，但它具體是什麼呢？

恰好最近在學習「寧向東的管理學課」，今天我也試着經過四象限圖表，來結構化的展現下我對Leader類型分類的理解，什麼樣纔是一個好Leader。

我認爲，在通常的下屬眼中，Leader可分爲如下4種（1234四個象限）：

「值得跟」的Leader（1象限）

一、這是對一個Leader，最高的評價。

二、大部分下屬（排除是個別狗腿子下屬），從內心願意跟着這位老闆，認爲「跟着他有肉吃」：事情能作成，能力能成長，物質能回報。

三、這個象限的Leader，其自己也必定會散發着某些特殊人格特色，且他們每每具有較強的專業能力。

四、不打嘴炮，能以身做則；情商不會差，能籠絡好人心；可以平衡好業務KPI及關注下屬職業成長；有獨立的業務和技術看法；能爲團隊謀到正確的出路；不一味的打雞血鼓勵加班，Smart Work not Hard Work。

「靠得住」的Leader（4象限）

一、這種是常見的，較好的老闆，一個字，「穩」！

二、畢竟人到中年，以及某些客觀緣由，不可能全部的Leader都是上圖第1象限的那種，都是人中龍鳳。普通主管是大多數，工做勤勤懇懇，不打雞血，不吹牛逼，有職業素養，具有本身一套工程、業務、管理方法論的Leader，已是很「穩」的主管了。

三、這樣的老闆，會踏踏實實帶着你們作事。在團隊齊心合力的努力下，結果每每不會太糟，因此物質回報也還ok。

四、不過這種Leader身上的我的魅力或職場魅力，相對會弱一些，因此他對下面的人的將來成長的正向影響因子也相對有限。

「畫大餅」的Leader（2象限）

一、這種老闆，理論能力強，且有獨立認知，但下屬不必定買他的帳。

二、他常能把3年後的業務藍圖都規劃好了，也不能說他說的不對，畢竟有些說的也挺有道理，且沒法證僞，可是說的那些東西，老是不怎麼容易落地。因此下面的人幹活也比較懵逼，缺少方向感和KPI量化指導。

三、他常低估，一線幹活的員工所遇到問題的複雜性及解決時間。並且喜歡拔高業務價值，致使「上面」對這個團隊預期偏高，因此稍有不順利，反卻是促成了「畫大餅」的現象。

四、跟着愛「畫大餅」的Leader，下面的人每每身體比較累，由於須要經過肉體的加班，去彌補老闆向上彙報，畫出來的那張「大餅」。可是也有例外，由於能超出預期的結果，每每也都是難啃的骨頭，不能一棒子拍死這類「夢想型」主管。

「被吐槽」 的Leader（3象限）

一、這種老闆既不得民心，業務每每也拿不到好結果，並且一般情商都不高。

二、做爲Leader，若是得不到下屬的心裏承認，每每說明他在組織管理、業務管理、情商管理、下屬職業晉升培養管理、團隊發展規劃管理等「多個方面」作的很差，因此才引得下屬在工做以外對其吐槽。

三、跟着「被吐槽」的Leader，下面的人每每心比較累，由於全部被安排的事情，作起來都是那麼不痛快，可是誰讓本身要彙報給他，還得違心的「跪舔」，因此有機會仍是趁早換坑。

「值得跟」絕對是對一個 Leader 最高的讚賞

上面4種Leader類型，是從對「我的將來發展」和對「社會性投入回報」兩個層面來拆解的。如今職場人，你們都想有良好的職業發展，但也請領導別總打嘴炮，該有的物質落地仍是要有的，聰明的領導，會配合着短時間和長期回報組合着來。

另外，能躬行實踐，肚子裏有貨，有認知深度，且在有了家庭後還能平衡好工做與生活的Leader，真的很少見。

Leader也是人，大多數更是普通人，若是工做投入的多了，天然家裏照顧少，若是家裏照顧的多了，天然會借用公司的職能槓桿，讓下面人去多幹一些，這些都須要主管智慧的平衡。

因此一般狀況下，Leader也確實很差作，因此若是本身能遇到好領導，請珍惜，多向他學習，無論是工做方式、仍是生活平衡、仍是情商處事。

對於想尋找值得「跟隨」的好老闆的小夥伴，我建議是，第1象限最優，其次是第4象限，再次是第2象限，最後是第三象限。若是跟着一個第三象限的領導，請努力嘗試更換到第2或第3象限的領導，第1象限的則可遇不可求，沒遇到以前請努力提升自身，沒有好坑，那就先讓本身成爲一個好蘿蔔。

組織發展的必然性

記得前些年看到帖子，「在基礎薪資同樣的狀況下，畢業生應該進大公司仍是小公司或創業公司」，記得那時候兩種觀點都有本身的一些理由，無非就是大公司去了是擰螺絲，小公司則能夠學習更多知識，讓本身快速成長。當時個人觀點是，各有各的好，核心重點是應該注重提升自身，不要糾結，均可以水到渠成。

可是時至今日，我對這個問題，愈來愈有了更明確的答案，由於想清楚了，我如今的建議是：「在條件容許的狀況下，請選擇進大公司」。

對於出入職場的人，若是能進入大公司，崗位職責和從屬領導關係通常會比較明確，雖然不能讓你像創業公司同樣十八般武藝樣樣熟悉。

可是因爲公司具有完整的通識培訓，且會在特定領域，讓你重複性的鍛鍊某些必須的技能，重複事情作的多了，複利做用就會出現，天然會產生一些衍生能力的提升，大廠沉澱的那些在各類社會光圈背後的道理，慢慢的就會被本身悟出來。

並且在總體的工做方式和業務理解上，大廠也會提供一個良好且穩定的成長環境，這對青壯年的新人來講，這樣的陽光和土壤，遠好比何能在短期拿到什麼果實（工資、晉升、名頭）更重要。雖然大廠如今愈來愈很差進，但機會仍是有的。

努力成爲一名"值得跟"的Leader

組織業務考覈主管的，是KPI，而員工內心考覈主管的，則是口碑。口碑裏會流露出心底是否服他。因此好口碑的主管具有哪些特色呢？這些特質本身是否能夠提早提升？不妨拿鏡子對比本身如今的水平：

一、下面的人服你：

在業務能力水平、管理水平上，「服」這個主管
二、上面的人器重你：

更上級的領導，承認該主管的工做結果，因此跟着他的人天然「有肉吃」
若是跟着他的人，持續有肉吃，那麼離「值得跟」就更進一步了
三、在同級Leader中，有獨立的人格特質：

我的自律（身體力行），情商高（辦事漂亮，能合理的分配KPI）
能有效引領團隊拿到業務結果（不靠無腦加班提升團隊績效）
四、具有獨立的思考認知能力：

有本身的認知方法論，生活方法論，被團隊承認的價值觀
明確的人生規劃，能給爲年輕人解惑職業問題並幫助下屬晉升成長
工做這些年，我在阿里的歷任直接主管已經不下10位了，打過交道的主管就更多了。他們每一個人的處事方式和行爲水平，就像一面面鏡子和對照表，在校訂和指導我，幫助我對職場系統進一步定位理解和完善。

未雨綢繆，提早豐富本身的能力矩陣，遲早有一天，你們都會被組織，賦予管理某一塊業務的職責，那時，各位就都會增長一個新的職業頭銜 - 「Leader」。

少些吐槽，多些精進，始終並持續關注自身的不斷成長，選擇性忽視那些「即便吐槽但也沒用」的精力浪費。理解好一個Leader對組織的意義，對業務的意義，對下屬的意義，努力成爲一名有好口碑的Leader，並最終成爲一名「值得跟」的Leader。

不知你們看完這篇文章，對管理、我的成長是否有了更加深入的認識？是否想多學習一些關於管理的知識？

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