最近幾年，在企業管理當中，OKR這個名詞出現的頻率愈來愈高。隨着外資企業的應用，OKR也在國內的一些企業逐步推廣開來。有的企業運用的很是好；有的企業但願把OKR做爲提升員工績效的新工具，在企業內部進行推行，未見成效；更多的企業，在瞭解了OKR後，不知道該推不應推，也不知道如何去推行，仍然處於觀望的階段。工具
改革開放這些年，國內學習了不少國外的好的管理經驗，以致於有的人，看到有國外的新東西進來，就但願積極開展實施。其實，雖然OKR這個名詞，在國內算是新生事物，可是，國內也有些企業，早就開始了相似OKR的管理措施，只是沒有徹底系統的梳理成OKR這個概念。像我好多年前服務的一家僱主，就有相似的管理行爲，咱們當時稱做「攻關項目管理」。學習
那，OKR到底好很差？到底要不要推行？項目管理
跟着解優人才網小編一塊兒來作一個簡單的瞭解。get
一、OKR是什麼？產品
OKR的全程是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法，它是一套定義和跟蹤目標及其完成狀況的管理工具和方法，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，可以將目標管理自上而下貫穿到基層。class
所以，咱們能夠對OKR作以下的理解：OKR是溝通工具，它的目標模糊，用於同一努力的方向，而非計劃；它是用來同一目標，而非衡量結果，通常不做爲考覈標準。OKR是目標管理工具，它是之上而下的，是遵循SAMRT原則的，它強調關鍵結果的同時，能夠對行爲進行及時調整，由於它是一個方法。軟件
二、OKR的主要做用互聯網
團隊的每一個夥伴都知道其餘人的作什麼，避免浪費，借力合做；做爲管理方法和溝通工具，時常提醒你們的努力都在必定時間內專一在一致的方向上；幫助你們，在有限的時間內，快速分辨重點和優先；促進員工「自由發揮」的同時，引導員工不要「跑偏」；只講求任務和完成的百分比，不涉及具體的數字指標，壓力感不強，避免有人弄虛做假。方法
從OKR的含義和做用，能夠明確的瞭解到，OKR不是績效管理的工具，是一套定義和跟蹤目標及其完成狀況的管理工具和方法。它的做用是確保人們朝正確的方向走，作「我要作的事情」，時刻了解過程和目標的距離，使組織更加聚焦。經驗
OKR經過搭建高效的交流，讓團隊去追求更加有野心的目標，並集中全部人的力量，聚焦目標而奮鬥。
三、到底什麼狀況下，適合使用OKR呢？
（1）外部環境變化快，要求企業快速反應
IT行業其實首當其衝，這也是OKR在硅谷用得好的緣由。IT行業本質上是一個「高不肯定性」的行業，有很大可能性在產品作到一半的時候，發現方向不對，整個目標要調整，或者從新再來。這就促使了他們須要具有「快速應變」能力，至關於要求企業可以移動做戰，像特種兵。
（2）目標感強，讓團隊實現「上下同欲」，目標全透明
在一些成熟的大企業，掌握市場狀況，有穩定的運做流程，有知足技能要求的團隊，這個時候，各個崗位，只須要完成本身的任務就行了，不須要徹底跟公司的目標一致。
可是，若是對於創意要求高、智力貢獻高的產品，如軟件或者互聯網產品，這個方法就行不通了，每一個人都須要清晰最終的客戶需求是什麼樣的，要求每一個人的工做結果均可以支撐客戶的需求，這就須要有一個工具，讓團隊的全部人員都清楚瞭解到目標是什麼，如何經過本身的工做來促成總體目標的完成。
（3）放棄對員工的過程控制，充分發揮員工潛力
目前都在說，「90後」、「00後」員工難管的事情。新生代的人，他們不肯意在過程當中被人控制、被人指揮，不喜歡傳統的機械的執行，他們有衝勁，有知識，有創意，他們須要空間去發揮。若是有個工具，能夠然他們緊盯目標，中間過程能夠放手調整，這樣不但發揮了員工的潛力，還激發了企業的活力，一箭雙鵰。
以上三種狀況，是很是適合OKR的運用的環境。若是你的企業恰好有這樣的狀況，不論是整個企業，仍是一個部門或者一個項目組，均可以用上OKR這個工具。可是，必定要謹記，OKR不是績效管理工具，要用OKR本身的方式來推動目標的達成。