高效工做的三部曲

1、表揚與批評員工，讓員工具備更強的自我驅動能力

團隊管理中有不少問題，每一個員工有每一個員工的個性，俗話說：十個指頭都有長短，況且人呼？在一個團隊中，總有些員工作得好，有些員工作得很差，那麼該怎麼樣表揚和批評呢？若是把握的很差，作得好的、作得很差的都得罪了，之後誰給你賣命呢？

如何去表揚員工

1. 不是表揚能力，而是表揚成長

不少領導在表揚人時，可能喜歡說：幹得不錯，頗有能力，繼續努力。或者許諾一些利益等等。誠然，也不能說錯，只是這是一個快速變化的時代，每一個人的能力是須要不斷提高的，可能這個員工這幾個月幹得不錯，不表明他能一直幹得不錯。因此，若是你只表揚這個員工能力，會讓員工以爲「個人能力可能還能夠，但仍是不夠出類拔萃」。

尤爲是一些新員工，他們會以爲表現的機會原本就不是不少，你卻只是表揚了這個員工的能力，會讓他以爲不是很真誠，你應該這樣說，從員工成長的角度來表揚，部門同事都說你比六個月前有了很大進步。用這樣的表揚方式，員工會以爲領導很細心，注意到本身的每一步努力，內心也就以爲本身的工做獲得你的認同，之後會更加努力的。

2.善於藉助別人的嘴，去表揚你的團隊

這一點也很簡單，也容易作到，有時候，可能你本身不善於表揚，這個時候，你能夠這樣對一個員工說，上次咱們和某某部門合做的不錯，很好的完成了哪項任務，那邊的部門負責人對你的工做很承認，工做能力很突出。

相比和直接的表揚而言，其實員工更願意聽到間接的表揚，由於，直接的表揚可能存在是客氣的因素，而間接表揚更顯得真實可信。

做爲團隊管理者，不只本身要表揚下屬，有時候，還要學會藉助別人的力量，多是一樣的話，但表達的效果確實大相徑庭的

如何適當有效地批評員工，在必定程度上，可以讓員工意識到本身的不足

1. 不能對員工表現出負能量

員工有錯誤，要及時批評，不要把這些錯誤積攢在一塊兒說，不少領導會犯這個毛病，常常數落員工的不是，劈頭蓋臉就是一頓批評，員工每每是措手不及，可能不少都是好久之前的事，還在這裏說。

其實，員工作錯了，並非不要領導指出，而是但願領導儘快說出本身的不足，而不是聽你的宣泄和不滿，宣泄和不滿只會讓員工不接受呢的批評，內心每每是抵觸的。

員工作錯了，做爲管理者須要作的是及時的提醒，避免一些沒必要要的批評，沒有人喜歡被批評的。

2.批評要有「批評的理由」

批評員工的時候，要針對具體的事情，要把員工作錯的地方指出來，也就是說，你須要給一個合理的批評理由。

具體能夠這樣作，你須要告訴你的下屬，你對他的將來是如何指望的？；其次你要讓下屬知道，他如今的現狀離指望值有多大的差距；最後，你還須要讓他知道，下一步該如何作？去縮小如今和指望值這個差距。

3.針對抗壓能力差的人，要先表揚後批評

團隊中，總會有一些很脆弱、很敏感的人，這些人一旦受到批評，就會影響他們的情緒，給工做帶來負面的影響。

面對這些脆弱的人，若是是按照常規的方法去批評他們，他們就會失去工做的熱情。在批評這類員工時，關鍵在於，在批評的時候，要加入一些能夠提升他們自我認同感的內容。

咱們能夠這樣說，你對本身的將來有什麼指望，而後確定他的長處（不要說這個員工一無可取，任何人都有長處的，若是真沒有，你早就該裁掉的）。要讓他意識到本身的現狀和指望有差距的時候，鼓勵他是有潛力的，若是努力是有機會達到的。

固然，你也要給予一些指導，幫助他如何縮小這個之間的差距。

職場中，大部分員工仍是但願努力工做，在職場得到認同煩人，做爲領導者，也要關心員工的狀態，用正確的方法，錯誤的方法，只能讓員工對公司、對領導失去信心，這樣對公司、對員工都是不利的，管理者要學會表揚和批評人的方法，才能共贏。

2、學會作減法

人的天性是喜歡增長而不喜歡減小，喜歡得到而不喜歡捨棄，可是，不少時候減小和捨棄會讓咱們的工做作得更好，特別是做爲一名管理者，在柔性管理中，懂到受權給下屬。但因爲這種作法有時違揹人得天性，所以不少人作不到，固然，這也就給了那些作的獲得的人更多的機會了。

所謂減法，並非不去作事，而是知道如何把最重要的時間用在最值得的事情上。

工做中善於作減法，會更高效

高昂的房價壓在現代都市中的人身上，使得咱們不得不進入快節奏的生活中，不停地去追求更多的時間。

咱們天天要處理各類各樣的事情，工做、生活、社交……事情繁雜，縱使有千頭萬緒，卻也無處下手。

咱們總想擁有更多的時間，總想追求更多的價值，而咱們身心卻逐漸進入了一種焦慮的狀態。咱們像揹着沉重的負擔，沒法自如地前行。

這個時候的你，更應該在工做中學會作減法。

一支筆，一張紙，給本身5分鐘。

整理本身思緒的過程也是將本身大腦清空的過程，放下那讓你忐忑不安的事情，放下那讓你惶恐的項目，放下讓你不安的將來。就這一秒，什麼都不用想，清空本身的腦殼。

而後，給本身5分鐘，寫下使人不安的事情。給本身作完減法，清空腦殼以後，你會發現本身的內心像卸下了一箱沉重的貨物。

3、拒絕僞工做者

效率的高低不取決於開始了多少工做，而在於完成了多少。不少咱們看上去非作不可的事，其實想通了並無那麼重要，由於它們是僞工做，因此，對於工做，提升效率都須要從拒絕僞工做開始。

天天的事情太多，老是作不完

對於我們現代人來講，在工做中遇到的一個廣泛的問題大概就是「天天的事情太多，老是作不完」，尤爲是在那些發展較快的行業裏，好比IT行業、媒體行業和金融行業的人對這個問題的體會會更加的深入。

其實，一我的的效率是很難去提升的，本身惟一可以控制的就是少作一點事情，一些可有可無的事情可選擇不去作，而不是擠壓時間把全部的事情湊合着去作完。而是應該善於去找到最重要的工做，而且優先去完成它們。

對於管理者而言，應該怎樣去防止員工作僞工做，成爲僞工做者呢？

首先，做爲一個管理者，應該要讓員工站在"作什麼事情可以讓公司最大獲益"的高度去工做。這樣，管理者纔可以在作不完的工做中動腦筋去尋找那些對公司最有幫助的事情去作，而不是簡單的應付老闆派發下來的任務，而後像老闆交差。

其次，管理者須要讓員工明白，他們積極工做(而不是消極地完成任務)，最大的受益者是本身。每一個公司不免有員工對本身、環境、周圍人的態度、所給予的機會等有不滿的情緒，此時，這樣的員工會消極地對待工做，不本身地成爲不動腦筋的僞工做者，工做量看似很滿，可是對於不少重要的工做沒有去作。

So,當感受本身由於總有幹不完的工做而焦慮，抱怨時，不妨先停一下，從新梳理本身手邊的工做，主動站在對公司業務最大角度，站在可以提高本身能力的角度，把那些最重要的工做找出來並完成它們。