6 月的某個週五晚上，和前同事一塊兒踢完夜場球，而後我拉着他去擼串……踢完球去擼串，彷彿回到了大學生活。哦，不對，大學那時候，身體耐操，踢球和擼串之間還會來一個涼水澡。程序員
我這個前同事兩年前從咱們公司跳槽去了某團，如今也是管理團隊，酒過三巡他和我吐了個槽：面試
他的團隊 3-5 月連續不斷的走了十幾個程序員，他們一直在招人補人，招了一段時間發現今年招人真費勁。花時間花精力面了很多人，不少人給了 offer 最終也沒來，都被大廠給搶了。多線程
給了 offer 人家不來，這種狀況我也有遇到，其實也算正常。別人不來，有多是被原來的公司加薪挽留了，最有可能的仍是拿到更好的 offer 了。微服務
實話實說，以前幾個月是跳槽黃金期，別人能拿到多個 offer 說明他有這個實力，選擇錢多的 offer 也是人之常情。畢竟如今 BAT、字節、快手這些公司對人才是真敢給錢，有時候給的錢多到我看了都很服氣。優化
不過聽完他吐槽，我仍是給他回了一句，「你這個老凡爾賽」。線程
他們公司的規模、名聲已經很不錯了，若是他們都以爲招人很難，還讓那些更小的互聯網公司、軟件公司怎麼招人？設計
他問我是怎麼招人的？我和他說了說個人想法和作法。對象
1.
在抱怨招人難以前，咱們先自問一下，是否是本身給本身製造了難度？it
咱們常常說別人：class
面試造航母，幹活擰螺絲。
咱們在吐槽別人的同時，也看看本身的招聘是否是也這樣。
我曾經和下面的技術 Leader 說過，
大家招人寫的 JD 要求那麼高，招個普通工程師要精通 JVM 優化、多線程、微服務……寫的這麼高大上，幹活真的都用得上這些嗎？
我們 JD 寫的接地氣一點、實際一點，幹活用到什麼技能，就按什麼要求招聘，能夠適當提升要求，可是太離譜就很差了。
好比，我須要一個 80 分的人，我就按照 80-100 分的要求去面試別人。若是按照 120 分，甚至 150 分的要求去面試，就算招到了人，多花錢不說，人家入職以後一看，實際工做和你面試說的徹底不同啊，技術成長知足不了他，這種人大機率也待不久。
咱們作項目的時候都但願不要過分設計，招人也是同理。
有些時候，最合適的纔是最好的。
2.
若是招聘費勁，能夠適當下降本身的要求。好比你想招一個 5 年工做經驗的程序員，一直沒招到合適的，那是否是能夠考慮招 3 年經驗的？
咱們都想吃現成的，都但願招一個合適的人，招來以後不用培養，直接就能上手幹活兒。
可是各有利弊，咱們下降了工做經驗的要求，說不定能夠找到一個有潛力的年輕人，這類好苗子成長起來是很快的，並且年輕人的可塑性更好，能夠更好的融入團隊。
還有人會以爲招這類人有風險：
花兩年把他培養起了，技術水平漲上來了，結果乾了兩年跳槽了，白花了兩年時間、精力，忙活半天最終幫別的公司培養人了。
這種現象在哪家公司都會有，你們都是打工的，遲早都會離開公司，鐵打的公司，流水的程序員。不必太糾結了。
另外，根據個人經驗，本身培養出來的人忠誠度仍是比較高的。你在培養別人的時候，若是很用心，他們都能感覺到你的真心，大多數人都是有良心、重感情的。
固然了，招好苗子，就須要面試官會看人、會選人。
3.
有時候招人要抱着淘寶貝、撿漏的心態去招人。啥意思呢？
如今大廠工資高，可是招聘門檻也確實高。有些程序員能力挺優秀的，可是他學歷不夠，或者不是計算機相關專業的，這類程序員可能就不太好進大廠。
大廠不缺人投簡歷，能夠要求名校、相關專業，甚至要求研究生。可是其餘公司得認清本身，若是公司沒那麼 NB，也就別要求別人那麼 NB 了。
再說了，這些進不去大廠的程序員裏，不乏優秀之人，仔細選確定能選到的。淘到寶的前提是，咱們在看人的時候，別由於別人的學歷不行，學校不行，沒在大廠幹過，就給人家貼上一個「不行」的標籤。
若是和大廠拼不過工資，那就拼耐心唄。
4.
以上說的是招聘相關的，還有一點我以爲很重要，甚至多是最重要的一點，就是保持團隊穩定。
團隊穩定了，跳槽的人少了，無形中也緩解了招聘的壓力。
招聘不但難，並且花精力、花錢，與其是把精力、金錢都用在招人，還不如勻出來一部分精力和錢，用在保持團隊穩定上。
大廠高工資挖人，不是你的團隊不穩定的所有理由。畢竟並非全部人選擇工做都看錢，除了錢以外，title、乾的爽不爽、是否能成長提升、團隊氣氛……這些對員工穩定來講都是很重要的因素。
我以爲團隊是否穩定，很大程度上在於團隊管理者。我每一年給本身設定的 KPI 裏，就有一項是關於團隊穩定性的，這樣就能強迫我本身在團隊穩定上多下工夫。
5.
說到這裏，我想起來如今有個現象：
薪資倒掛
就是新員工比老員工的工資高，尤爲是今年這個現象比較明顯。
無論其餘公司、其餘團隊怎麼看待薪資倒掛，起碼在個人團隊裏，我是一直在儘可能避免這種現象發生。尤爲對乾的好的骨幹同事來講，我以爲薪資倒掛對他們不公平。
兩我的能力差很少的狀況下，花錢招貴的新員工，還不如把錢用來給乾的好的老員工漲工資。
6.
說實話，招人難這事我今年也遇到了，畢竟咱們公司也不是 BAT 大廠，也給不起過高的工資。
有一些人能力強、背景好，跳槽就是但願錢多，就是想去大廠，哪怕工做時間 99六、大小周也能接受。
「只有工資給到位，個人時間你支配」
這類人確定不是咱們考慮的對象。
可是還有不少人，他們並非一味的看錢，他們會考慮工資的性價比，能夠工資低一些，可是工做時長也別那麼長，他們但願工做以外還有本身的生活。
這類人有的是排斥加班文化，有的是在大廠加班加吐了想躺平了……無論什麼緣由吧，據我所知，這類人還不是少數。
因此，並非全部人都只圖大廠和高工資，搞清楚候選人的訴求，能讓招聘成功率更高一些。
總之，在招人難這個事上，光抱怨沒用，大廠的高工資是個緣由，可是更多是咱們本身的緣由。
沒有大廠的命，就別得大廠的病。
以上就是就是我對團隊和招聘的一些見解，一家之言，有不一樣觀點，歡迎一塊兒討論。
你好，我是四猿外，一家上市公司的技術總監，管理的技術團隊一百餘人。
我從一名非計算機專業的畢業生，轉行到程序員，一路打拼，一路成長。
我會把本身的成長故事寫成文章，把枯燥的技術文章寫成故事。
歡迎關注個人公衆號，關注後回覆【666】可領取我整理的一些珍藏技術資料。 