Java程序員想要成功面試？請先要弄懂面試過程

本文已收錄GitHub，更有互聯網大廠面試真題，面試攻略，高效學習資料等

面試看能力，上場以前可以瞭解全局，熟悉細節，才能更有針對性地作足準備，作到心中有數。若是你已經參加過不少次面試了，請想想，你真的清楚整個招聘過程嗎？在你知道的那些環節背後，有什麼人在主導，目的是什麼，要注意什麼，該作什麼，不應作什麼，以及有什麼風險，這些問題你清不清楚呢？

今天，我從這些年的經驗出發，從一個招聘職位出現，到招聘結束，給你講講整個過程都發生了什麼、要注意什麼。但願你透過面試官的視角，增長認知、充分準備、減小失誤，爲面試效果加分。（這篇文章主要講實踐，不太有「心流」和方法論的內容，專欄後面的文章會重點介紹投簡歷、面試和籤 Offer 等各個階段的詳細內容。）

看懂招聘全流程，不打無準備之仗

不一樣類型的企業，招聘過程可能差別很大。你可能據說過 Google 有 5 輪難度超大的面試，可是也許出門左拐，碰上一個小公司的急招，聊半小時就叫你次日來上班了。即便同一公司的不一樣團隊，面試流程也可能不一樣。咱們今天看一個比較典型的、完整的招聘全過程：從出現用人需求到需求被知足，大致會經歷肯定職位空缺、收集和篩選簡歷、面試、籤Offer、試用轉正等階段。

1、肯定職位空缺，提早預知工做的難度

通常來說，公司在兩種狀況下會出現招人需求，一種是團隊有人離開，須要招人填補職位空缺；另外一種是由於團隊發展或者重組，出現了新的崗位，須要招人來作新的工做。

這兩種狀況是有區別的，重點在於工做職責和內容是否有變化：

• 填補空缺，招聘先後只是換人，職責和內容保持不變，新招的人把原來離開者的工做接下來就行；
• 新增職位，在現有的人員角色分工的基礎上，會出現職責的組合、細分或者新增，新人須要承擔以前團隊沒作過的工做內容或者職責。

這樣一來，就對求職者有了不一樣的要求和影響：

填補空缺的職位，由於有前任的工做樣板，工做細節清楚、職責明確，肯定性高，老闆對這個職位的期待也很明確，雙方均可以清楚地評價人和工做的匹配度。並且，應聘者徹底能夠複用前任的經驗輕鬆上手，可是由於有前任的對比，須要超越前任的表現才能得到好評。

新增的職位，工做難度和職責細節每每還不清晰，在團隊中尚未和其餘職位造成穩定的職責接口，甚至老闆對這個職位的期待可能還說不清，新人作起工做來，須要不少的探索和磨合，較難上手。可是由於沒有對比，你比較容易校訂老闆的期待，也容易得到好評。

小提示：
搞清楚應聘職位是補坑，仍是新增，有利於你進一步評估工做難度和勝任度。

還有一類特殊狀況，就是公司在還沒出現職位空缺的狀況下，作人才儲備。這由公司或者業務大部門來發起招聘計劃，等把新人集中培訓之後，再分到出現職位空缺的團隊。這種狀況下，應聘者面試時，不知道未來的工做團隊，甚至連作什麼職責也不清楚，有很大的不肯定性。不過，這種狀況並非主流，我就很少說了。

還有一點須要注意，招聘的員工從合同類型上看至少有三種：正式員工、外派員工、實習生。不一樣的合同類型，會對你的薪酬水平，甚至將來發展狀況有決定性的影響。

• 正式員工是本公司的人，享有本公司的福利待遇，公司會關心你的發展機會和穩定性，使你更有歸屬感；這也是正式員工和外派員工的一個主要並且重要的區別。
• 外派員工由外包公司派遣到本公司工做，不是本公司的人，天然不享受本公司的福利待遇，雖然工做內容和正式員工相仿，可是你的職業發展不禁本公司負責，於是你的穩定性和歸屬感必定會受影響。目前外派模式的採用規模愈來愈小了。
• 實習生，通常待遇要比正式員工低，但同時招聘門檻也低，是爲沒有實際工做經驗的學生準備的，主要看潛力和工做態度。

小提示：
外派能夠是成爲正式員工的一個途徑，固然，首先得能力夠得上才行。

出現招聘需求之後，通常由部門經理根據工做須要，肯定職責和要求，而後向上級提交招聘申請（hiring ticket），審批下來以後，部門經理就能夠發佈職位說明（JobDescription，簡稱 JD），着手面試了。不過，若是職位緊急，在拿到審批以前，部門經理

就會開始四處找人面試，這樣審批一到手，就能夠立刻發 Offer 了。
因此，這裏要特別提示一點：

小提示：
若是招聘申請沒有經過審批，或者審批被凍結，即便你獲得了口頭 Offer，也可能沒法入職。只有簽了正式 Offer 纔算穩妥。

招聘申請被審批成功，是職位確立的標誌。這以後，部門經理撰寫 JD，經過各類可能的渠道開始收集簡歷。

2、瞭解簡歷收集渠道和篩選過程，有的放矢

發佈 JD 和收集簡歷的渠道多種多樣，包括但不限於如下這些：

• 內推：職位在公司內部發布，由內部員工自薦，或者推薦親朋好友。對於公司來講，這個渠道最省錢，也最可靠；對於應聘者來講，內推篩選經過率最高，大機率會拿到面試機會。
• 公司網站：通常由 HR 管理職位招聘信息，有時更新會不及時。因此，應聘者必定要注意職位發佈時間。
• 社交平臺：包括官方微博、微信公衆號、軟文推送等等。這些推送消息具備實時性、準確性，值得關注。
• 招聘網站：公司跟招聘網站合做，根據搜索條件，能夠批量拿到簡歷。
• 線下招聘會：常見於各大人才市場，或者校園招聘。
• 獵頭公司：一些中高端職位，上述渠道不容易找到的人才，公司會找獵頭公司幫忙。雖然這個成本最高，可是省心省力。

說完了渠道，咱們再來看投遞簡歷的注意事項。簡單來講，投遞簡歷，要採用儘可能可靠的方式。這裏其實有不少細節須要注意，我舉幾個真實的反例：

• 簡歷郵件標題只有倆字：簡歷。（至少要寫清應聘職位、姓名）
• 簡歷附件打開是亂碼。 （請儘可能用 PDF 格式，保證跨平臺閱讀的一致性）
• 簡歷郵件被自動納入垃圾郵件。（請用一些稍正式的我的郵箱地址投遞簡歷）

關於簡歷內容的撰寫和篩選狀況，我會在後面的文章裏詳細介紹。若是 HR 或者面試官以爲你的簡歷大致匹配職位需求，可是還有一些疑點，好比應聘職位不清晰，或者某項技能可能不過關等問題，可能會電話聯繫你以進一步覈實。這也是篩選的一部分。

小提示：
投遞簡歷以後，隨時可能有公司電話預定面試或者作電話初篩。建議你作好心理準備，接到電話沒關係張，這是你第一次得到了與面試官交互的機會，應當盡最大可能展示本身的能力，給對方留下一個好印象。

我曾經打電話給一位在民企工做多年的應聘者，想了解一下他的英語水平。結果呢，他拒絕用英語溝通，理由是「怕說很差」。通過我一再鼓勵，他終於說了幾句，雖然不流利，可是也能表達清意思。雖然他最終沒被錄用，但並不是折在英語上。因此不要給本身設限，你認爲的，並不必定面試官也這麼認爲。

若是收到大量簡歷，在面試以前還可能加入筆試篩選。筆試考查的內容不少很細，理論基礎、編程實踐、算法思路等等，甚至有性格測試。這裏加入筆試環節，主要是爲初篩和定位，摸清應聘者的基本功和技能點，有利於驗證能力水平。通常地，筆試主要針對校園招聘或者初級的應聘者，對於資深點的應聘者，筆試就不常見了。

3、面試，是誰決定了你的去留

簡歷經過初篩以後，會被送到招聘負責人（通常是部門經理或其助手）手上，而後開始進入多輪面試。誰來決定一個應聘者面試經過與否？

面試官可能來源於三類角色：HR、部門大牛、部門經理。HR 離部門業務較遠，不熟悉職位的要求細節，所以會重點考查人才的基本面：動機（價值觀、職業性格）和潛力，每每不會出如今考查其專業技能的面試中；而部門大牛最清楚工做細節，關注應聘者在這些細節上的經驗和技能，也就是解決問題的能力；部門經理則要兩方面兼顧，既要保證此人能勝任崗位（或者經過學習可以很快勝任），還要驗證他的動機和潛力，確保他能承認公司文化，融入團隊，保持穩定長遠的發展。

因此，部門經理對本身的職位人選負責。在評價應聘者的面試表現時，他會聽取 HR 和部門大牛的反饋，結合本身的體會，作出如下幾種決定：

• 錄用。
• 不錄用：不適合本職位（不排除推薦給其餘匹配的職位）。
• 候選，留待與後面的人做比較：不是很是理想的人選，須要再看看後面有沒有更合適的（若是時間容許的話）。
• 再面試一次：沒看清，拿不許。這每每是由於面試中應聘者沒能充分表達本身的能力所致。

最終，高級經理可能作最後一輪面試，以便肯定你確實是符合團隊須要的人員。在這一輪對話中，你會獲得更多關於公司和團隊的信息，這時我建議你多問多瞭解，以便可以更好地判斷這個職位是否知足你的預期，是否符合你的職業發展規劃，甚至爲你判斷是否要加入這個公司提供信息支持。

注意，根據職位人選的供求狀況，部門經理可能會調整對職位的預期，從而使職位要求發生變化。假如一個高級 DBA 職位遲遲找不到合格的人選，部門經理不得已下降要求，改招中級 DBA，入職後執行培養計劃，使他儘快發展成工做須要的高級 DBA。因此，有可能你面試完了一個多月沒有回覆，卻突然一天收到了二面通知。

做爲應聘者，在面試階段你的任務就是，充分展現與職位相關的、能力素質模型的要素，同時瞭解公司團隊，創建互信。

小提示：
面試，要儘可能避免遠程電話或者視頻交談，選擇面對面談，爲的是充分和有效地溝通。

以前招聘一位業務分析師，一位在東北出差的應聘者接到面試通知後，婉拒了視頻會議的面試方式，次日趕到北京，來參加咱們的面試。二面也是當天來，當天走。他的經驗、專業技能和協做能力都很強，我明白他是怕視頻會議影響了他的發揮，阻礙了彼此的瞭解。

4、籤Offer，定薪水

面試經過以後，恭喜你，HR 或者部門經理開始跟你聊 Offer 了，這時主要是談福利待遇和入職日期。HR 或者部門經理會給出這個職位的薪水，你須要根據對這個工做機會的評價，提出符合本身預期的薪水指望值。關於如何談薪水，我在後面也會單獨講述，這裏須要着重提醒的是，這個階段不能閉口不提薪水，可是要過高了也會被認爲不夠「自知」。

那麼誰決定給你多少薪水呢？是部門經理。部門經理，即要負責業務指標，又要關注員工激勵和績效考覈，還要兼顧團隊公平，而薪水是其中很是重要的影響因素，所以他要對此項負責，而 HR 負責提供公司級別的薪水標準範圍，若是部門經理的薪水訴求超過了薪水範圍，會被交給上一管理層審批。

5、入職試用期，你還不能放鬆警戒

當你經過了面試，又簽了 Offer，並在入職日期簽了正式勞動合同，就萬事大吉了嗎？固然不是。

假如你在試用期內的工做表現不能知足職位要求，公司在有證據證實的狀況下，是能夠辭退你的。固然，這段時間，公司也會盡力幫你增長新技能、熟悉新工做、融入新團隊。你呢？

須要儘快地承擔起工做職責，用能力說話，持續創建和增強同團隊的信任，推進我的和團隊的發展。

總結

今天，我帶你過了一遍招聘的全流程。能夠看到，在這一環扣一環的流程中，HR 負責快速篩選簡歷，組織面試，確保爲職位快速找到合適的人；而部門經理纔是決定你面試結果的人，也是決定這份 Offer 薪資水平的人。

做爲應聘者，你須要瞭解這些「利益干係人」的關注點，從而有針對性地、最大化地展現你的能力。