關於程序員的發展方向

     出於寫這篇文章的目的，是由於我以爲一個5-6年程序員都會有的一個痛點，或者說是轉折點——職能管理or 技術架構。

　　至今也算是快6年的程序員了，目前帶着算是6-7號人的一個核心team，也將近快1年了，雖然說3年前形式上也算是個leader，但也只是體如今項目上的主導，很大程度上我當時的領導只是以爲技術過得去，靠譜，主觀能動性強這個層面上，因此，尚未真正經歷到一些leader應該有的境遇。固然，快一年了，也應該有不少的感悟，在此跟各位分享下（固然也避免不了槽點，見諒~ ;)   ）

　　首先講到職能管理，說白了，這個崗位考驗的是你的情商。在大廠，用我當時老大的一句話，你須要擡頭看天，而後再是去想怎麼走好路。字面意思就是，你應該要知道你的頂頭上司想要什麼，你就要替他考慮想到作什麼，而後你還要去想怎麼作好這件事。話雖然那麼說，但其根本仍是頗有講究的，就互聯網這個行業，程序員是一個「非量產」的工種，尤爲在這人員流動性極大的年代，須要人性化管理，對你在領導的角色來講，既要有威信，又要不失人心，對於你在下屬的角色來講，你要時刻替老大着想，揣摩老大的意圖，並且，隨着老大的職位越高，你的溝通方式越是得講究，這裏舉個例子，部門經理有半小時的時間聽你彙報，有半小時的時間對你說教，往上總監級別有十分鐘的時間聽你彙報，有五分鐘的時間對你說教，那麼再往上VP(副總裁)級別也許就三分鐘的時間聽你彙報，一分鐘的時間對你說教；假如你帶5人左右，你天天時刻能夠去跟他們交流了解他們，帶10人左右，你天天每人花5分鐘的話就須要1個小時去了解他們，帶50我的，你仍是這樣去交流的話，我估計你就不用幹別的之外的事情了。由此你能夠看出，對你的總結能力，領悟能力，表達能力都是隨着職位提高而要求更高。

　　看完了上面的話，你以爲你樂於去琢磨這些事情，而且你認爲你能夠作好的話（HR對職能管理好的定義:在保證員工的離職率在必定的可控範圍內的狀況下相對同級別部門的KPI更突出），我建議能夠往這方面發展，固然你要是作好了管理崗位，說實話工做壓力跟強度遠遠小於我接下來要講的技術架構。

　　那麼既而後者要比前者苦逼，爲什麼還會有人會去選擇這條路呢？並且，LZ目前也正在往這條路上去...再這裏，請允許我吹個牛，我自認爲，個人team仍是管理的至關不錯的，第一，相對於別的team仍是很穩定，第二，咱們的產出咱們的效率是同級別team裏最高的，並且咱們的系統要求也是最高的。怎麼樣才能作好職能管理呢？留給你們思考...跑題了，我這裏想說的是爲何要選擇這條路？不少人也許會說不想搞那麼多煩心事，安安靜靜寫代碼，這固然也沒錯，可是這只是說明有一部分的同行性格所致，可是不包含一部分並非，緣由很簡單，職能管理始終要去看「天」，揣摩領導的意圖，而不是真正去作好一件你認爲應該去作的事情，還有更重要的一點，當你以爲你不會給人打工一生的話或者說你須要靠這個職業這個行業給你帶來「更多」的話，那麼你須要突破瓶頸。在這裏，我想提到一位個人好友，他的學校，待的時間最長的公司都並不是是一線，可是他本身一直懷揣着本身的夢想去努力，這裏不說空話，舉個例子，他也是業務系統出身，可是所用過的技術框架涉及到的基礎都很精通，這也是爲何前段時間有一篇文章《作業務系統如何成長爲架構師》來介紹如何具體從業務系統轉變架構師之路。目前他有拿到國內一線互聯網的OFFER，並且還不乏基礎架構部門的高級別offer，級別算是在總監級，這裏就不方便透露了。

　　我也想說，他到目前爲止算是個人貴人，由於在遇到他以前，我一直是迷茫的，困惑的，我看不清我技術的路，可是我發現技術自己是可以給我本身帶來「更多」的時候，個人眼前忽然明朗了。

　　在此，看到這裏的人都是真愛，感謝大家~博客寫的不是很勤，也但願能多寫博客，提高下本身的表述能力，能給帶來同行們的參考~