面試的時候你感受受到尊重了嗎？

案例一：技術面試問題過於簡單，招致資深候選人反感某家創業公司的 CTO 離職，須要招一位新的 CTO。一位資深候選人 A 到場面試，但因爲公司暫時沒有足夠高階的技術人員，技術面試官是由昔日 CTO 的下級擔任的。幾番一問一答下來，候選人逐漸失去了談話的興趣：「我當場就爆粗口了，以爲這面試官問的問題都很淺，技術能力比我還差的人有什麼資格面試我呢？」資深職業顧問 Summer 表示，這類狀況的確比較尷尬，但若是HR提早對面試官和候選人雙方作好溝通和鋪墊，說明公司和麪試官目前的真實狀況，也許最後候選人的態度就會大相徑庭。面試官在招聘比本身資深的候選人時，應該坦誠溝通公司過往的技術選型和技術問題，並詢問候選人對於此類技術問題的解決方案，若是候選人的答案足以說服面試官，必定程度上就證明了其勝任程度。相反地，若是問過於基礎的技術原理問題，一方面未必能測出候選人的技術實力是否與崗位足夠匹配，另外一方面容易招致資深候選人的反感。題目中阿里P7的例子也是一樣的道理，面試官須要檢討：人家好好一個 P7，被你一連問了這麼多弱智的問題，你體現出對人才應有的尊重和誠意了嗎？你究竟是懷疑他簡歷造假，仍是純粹想羞辱他智商？

案例二：騙經驗、騙解決方案的「白嫖」面試這種類型的公司就更惡劣一些。有時，一些公司並無明確的招聘需求，或在遇到 overqualified 的優質候選人時，明知崗位預算 offer 不起候選人的薪資，還想經過面試利用候選人，從他們身上薅羊毛，「騙取」一些免費的技術方案和經驗，解決公司的技術問題。換句話說，這種沒有誠意的招聘，和「白嫖」並無本質區別。候選人 B 就遇到過這樣的糟心事兒。他曾經到一家 2016 年風頭正勁的創業公司面試，面試官花了近 2 小時層層追問，讓他就這家公司的業務給出詳細的解決方案；甚至在面試結束後，邀請候選人制做一份 PPT，到公司給技術團隊作培訓分享。直到這時 B 才幡然醒悟，憤然拒絕：沒有給任何 offer 承諾，卻要耗費他的精力和時間爲公司奉獻 idea，不是「白嫖」還能是什麼？