「跳槽加薪」現象，無奈的職場規則

「跳槽加薪」現象，無奈的職場規則

 

Jack zhai

 

    職場中曾經有一句話：不想被老闆炒魷魚的最好方法，就是時刻準備着---跳槽。但我知道，每個跳槽的人都很無奈，由於，他失去的是已經付出的努力……

 

跳槽本來就是職場中的常見現象，「良禽擇木而棲」嗎。「跳槽」就是重選領導，另投師門。既無褒義，什麼棄暗投明；也無貶義，什麼喜新厭舊。從傳統的儒教教育來講，改換門庭好像不如「從一而終」，對於職業的經理人們來講：拿人錢財，與人消災。

 

跳槽者本無可厚非，打工嗎，總要有本身的職業規劃，在一個地方沒有發展的前途，與其等待，浪費本身的時間，不如選擇更爲廣闊的天地。可是，人終將是要穩定下來的，要作出成績，也須要相對穩定的時間，頻繁跳槽也是打工者的大忌；除非你將要作本身的老闆，選擇跳槽老是意味着從新開始。

對於一個企業來說，合理的流動是必需的，通常在5%左右(非熟練技術的職位可到15%)。跳槽的多了，企業要不斷爲先來的員工從新培訓，很難儲備高級人才，企業發展缺少動力；跳槽的少了，缺少新意識，很難創新，企業競爭力減弱。

 

按理，企業與員工都不但願跳槽，尤爲是高級員工。但有意思的是，近些年，不管是西方的，仍是國內的，不管是私人老闆，仍是國有企業，不少企業在績效考覈管理的壓力下，跳槽率逐年攀升；高級人才，所謂職業經理人，也是朝三暮四；對於一些剛步入工做的年輕人，更是跳槽如同換牙刷。

跳槽，已經成爲員工和企業都不得不選擇的「無奈」了。

 

出現這種現象的緣由不少，下面的幾種緣由值得關注：

1、企業效益影響：經濟發展是週期性的，有好的時候，也會有差的時候。不少企業在面臨危機的時候，不管是何種緣由，每每第一選擇就是裁人。新管理者臨危授命，來「挽救」搖搖欲墜中的企業。開拓市場須要花時間，短時間內讓本身成績「斐然」，讓董事會滿意的最佳辦法，就是裁人降成本。社會經濟不景氣、行業競爭壓力變大，裁人成爲企業躲避壓力的「感冒藥」。

這對於員工來講，不管你多麼優秀，都意味着隨時要作好跳槽的準備，不然均可能面臨失業的危險。

即便不裁人，也就會選擇降薪，減福利。降是容易的，再漲就困難了，嚴格的提薪規則，你再重新努力一遍吧。也許你但願聽到你經理說：「困難時期，咱們同舟共濟；渡過難關，未來咱們有福同享。」而職業的經理人卻對你說：「你走吧，企業須要你的時候，你再回來。」

2、績效考覈：提升企業效率，末尾淘汰制，企業促使一些不「合格」的員工淘汰是應該的，但長期處於競爭激烈的狀況下，人也會逐漸乏味，也會偶有疏忽。爲了不被淘汰的命運，最好的方法，就是爭取眼前最大的收益，爲本身的「走麥城」作好充足的戰略儲備。

績效的規則是明確的，不是由於你忠誠於企業，就會免責；除非你有可能成爲老闆的合做者，脫離績效淘汰的範圍。「最好的防守就是進攻」，因此，主動跳槽就是避免被淘汰出局的最佳選擇。對於員工來講，這的確是無奈的選擇。

3、薪水體制：薪水是員工工做的確定，加薪提職不只是我的生活的須要，也是工做獲得領導承認的標誌。可是，薪水屬於「永遠沒有很是滿意」的範疇，管理者每每制定很是複雜的加薪規則，嚴格加薪的幅度，由於一旦漲上去，就難降下來，增長的是企業硬成本。

對於員工來講，加薪是不容易的，並且必定是少數的，在通貨膨脹極高的近些年，依據絕大多數企業的加薪體制，即便加薪也跑不過錢金錢貶值的速度，況且不可能年年都讓你加薪。一句話，等待企業加薪就意味你的薪水愈來愈少。解決的方法就只有跳槽。

這好像有些難以想象，但倒是很奏效。每次跳槽均可以從新要求薪水，企業喜新厭舊的習慣，愈來愈職業化的獵頭公司，都滋長了跳槽薪水的水漲船高。不少員工，已經把跳槽變成加薪的途徑了。更爲好笑的是，愈來愈多的企業非常「大度」，願意接受從本身公司跳出去的員工回來，說是固然比新員工容易理解公司的文化，同時從對手那裏招聘人才也是打擊對手的最好方式。

這樣，一個新時代的加薪線路就造成了：在甲公司打工一段時間，跳槽到甲公司的競爭對手乙公司那裏(能夠是被獵頭挖去的)，加薪一次；過一段時間，再跳槽回甲公司(能夠是被同一個獵頭挖回來的)，又加薪一次；一段時間後，再跳槽到乙公司，再回甲公司…輕車熟路；獵頭公司年年有飯吃，你一路加薪升職，職業生涯好像很是順利。跳槽的員工比一直在甲公司工做的員工，不管是薪水仍是職位都明顯高出一大塊兒，還常常被甲、乙公司的老闆都冠以人才的名譽，成爲優秀的「二十一世紀人才」。

 

這種「跳槽加薪」的現象，不能不說是企業與員工之間生存博弈的一個悲劇。

 

這種現象的惡果是多方面的。首先是員工沒有歸屬感，沒有職業成功的榮譽感，由於你是一個隨時沒有了「組織」的個體，這種「走鋼絲」的作法，讓你很難有時間、有精力，好好思考一些事情；其次是企業開始忽視對員工的培訓，由於培訓好的員工就跳槽了，徹底是給其餘企業作嫁衣。誰都願意要現成的，因此企業的招聘都要求「有經驗、能夠直接上崗的員工」，沒有，就挖競爭對手的牆角；獵頭公司就好像是「挖人」公司，而不是「識別人才」的公司。可是，得不到培訓的新員工，如何變成有經驗的呢？編造假履歷，謊稱本身是業務熟手，最後受損失的仍是企業，業務效率大大下降，招聘的成本愈來愈高。

最後，企業與員工之間沒有了信任，必然開始降低員工的福利，不關心與對員工的長期培養。更爲糟糕的是，這讓新加入的員工也對企業沒有信任感，不能相信人，就只好相信「錢」。都說21世紀是人才的競爭，企業籠絡不住人才的心，就失去了核心競爭力。

 

不少優秀的企業，之因此吸引人才，每每是營造了一個寬鬆的、民主的、能夠自我實現的環境，激發員工的工做激情，推崇創新意識；他們共同的特色是：積極開展員工的能力培訓，讓員工有參與企業經營，實現自我價值的機會。典型的如Google公司，這裏就很少說了。

 

誠信是這個社會愈來愈缺乏的東西，無奈的跳槽，奇怪的「跳槽加薪」現象，都跟人與人之間的誠信有關吧。