對組織的貢獻

• 1.概要

所謂貢獻，主要表如今如下三方面： 

1）本身的工做，工做內容，水準，以及影響。

2）本身與他人的關係，上司，同事，下屬的關係。

3）各項管理手段的運用，好比會議& 報告等。

絕大部分人，不能很好的作到這些，是由於他們不是以貢獻爲最高標準。

一我的的收入，實際上是和這我的的貢獻成正比的。雖然經常會有一塊兒不符合的狀況：

1）我的價值被低估，可是這我的最終會經過跳槽，創業，或者受到提拔，而作出他應有的貢獻和得到該有的回報。

2）不合適的人成爲管理者，他要麼經過不斷努力而使本身合適，或者被踢出局。

人類社會發展到如今，管理學的理論研究已經100多年。一個忠實貢獻者，或者能產生貢獻的人，他會找到

本身的一席之地。

貢獻每每在不一樣的地方有不一樣的要求。通常狀況下，能夠終結爲如下三個方面：

1）直接成果，也就是要求的業績，完成的項目，好比軟件開發的項目等。

2）樹立新的價值觀，以及爲這些價值觀的努力。對於一個團隊來講，就是造成一個組織的文化。

3）發現和培養接班人。

• 2.直接成果 

直接成果是最重要的，組織的生存須要直接成果。

因此軟件開發來講，就是項目的直接產出，穩定性，可維護性等。

不少部門，每每很難分清產品的要求和軟件項目的風險以及穩定性。尤爲是到了項目後期，一個issue的解決，可能會致使更多的issue的產生。

沒有對後期代碼的鎖定，甚至於沒有代碼的review。

其實做爲一個軟件開發團隊，應該有本身的一套標準。產品的業務要就當然要達到，可是沒有風險控制的產品，還不若有部分缺陷，但能夠穩定運行的產品。

• 3.價值觀

價值觀這個東西很難描述，看着很高大上，因此，叫準則或者規則可能更貼切一點。

這個東西不是部門經理我的的意識或者想法，而是對於基於貢獻共同的態度和理念。

這個是一個團隊基於一段時間的磨合之後，基於各自的狀況的產物。

一個部門經理只會循序漸進，推卸責任，則整個團隊的風氣，也必將是踢皮球，且難以溝通。部門的貢獻必將什麼低下，

而部門在公司內的「地位」也必將十分低下。

我見過不少這樣的團隊，而這樣的組織，也必將隨着組織的變更而土崩瓦解。

可是隨着如今高度資本主義的市場化體制來到中國，一套已經成熟的規則，也帶到中國。

尤爲做爲知識工做者，管理者每每只是協調者或者資源調配者。只有這樣才能發揮專業知識工做者的貢獻，團隊的貢獻纔有被髮揮出來。

隨着小精化的到來，團隊跳槽甚至創業已經很是盛行。在重視貢獻的團隊，每一個人都能獲得合理的回報。我的報酬，經驗，能力等。

• 4.培養接班人

這個在足球這項運動來講，最明顯。足球俱樂部都有好幾個梯隊的成員，當然咱們經過外援，能夠引入一些超級大牌，可是球隊的中堅力量

仍是要本身培養才能長久。

對於一個組織來講，任何崗位的人，尤爲是團隊領導人，這個職位，終將會退下來，如何保持團隊的戰鬥力，是每一個團隊領導都在思考的問題。

因此一個成熟的軟件開發團隊，培養各級開發工程師和leader是團隊負責人必須考慮的一個問題。培養成員，然每一個人的貢獻都在提升，

這樣整個團隊貢獻會提高，每一個人的回報也會提高。

• 5.正確的人際關係

有效的管理者都重視人際關係，表如今如下方面

互相溝通

團隊合做

自我發展

培養他人

互相溝通：

下屬在他通過思考後明確他能夠做出的貢獻，主管纔有權利&責任去判斷可行性。

強調貢獻有助於抓住最本質的問題，而且能有所表現。項目團隊化的合做比 組織化的結構更重要。

我的的發展也源於對組織的貢獻，我的的發展適應組織的須要，才能更好的發展。

• 6.有效的會議

 其實會議自己就是如今企業的一個悖論。咱們須要開會去協調，分配，管理資源，人力，計劃等。

可是如今企業不就是在有序的組織結構中分配各類資源嗎。

開會會佔用大量的時間，會議越多，效率每每越低。若是不開會，事情都進行不下去，說明團隊合做的效果低下，溝通成本很高。

這是一個最好的時代，這是一個最壞的時代。咱們每個人，一個團隊，均可以自由的販賣貢獻，從而找到最能產生貢獻的組織，進而得到合理的回報。