珍惜你職業生涯的前5年時間

 

 

多高的牆多深的基，職業發展的關鍵在前五年。針對成功經理人的調查發現，他們中近87.1%的職業生涯呈現這樣的軌跡：前2~4年處在基層職位，第5~6年初任主管，第7~9年出任經理或高級經理，第10~12年任總監或副總，第13~20年間坐上總經理的位置。

　　根據職業生涯發展的客觀規律，筆者爲你指出前五年工做的主要任務。

　　工做第一年:初入職場，褪盡青澀

　　告別校園，如何由學生轉型爲獨立的職業人，這是工做第一年的首要任務。做爲職場新人，須要克服我的想像與社會、公司實際狀況的落差所帶來的不安全感，以適應企業軟硬環境，掌握工做的規則和程序；在遵從上司、同事指導與管理的同時，得到公司及他人的認同。這比如蛹蛻變爲蝶的歷練，工做第一年的心路發展過程是艱辛的，但結果倒是美好的！

　　工做第三年:明肯定位，術業有專攻

　　工做若干年後，你便成爲獨立的職業人，應該在公司內部找到成爲某一方面專才的定位。若是說，大學畢業選擇的第一份工做有其偶然性與盲目性；工做兩、三年後，你應該可以根據自我認識、發展潛能從新評估本身的職業目標與方向。若是在這一階段，你發現本身不適合當前的職業或對現有的工做沒有興趣，及早轉換職業是上上策。

　　奕庭在江蘇崑山工做，春節後頻繁來往於上海、崑山兩地，由於她利用工做之餘與筆者探討我的職業規劃問題。按照奕庭的說法，目前這份工做讓她睡很差、吃很差，就像患上了職業恐懼感，懼怕上班、擔憂看到老闆……

　　在與奕庭交談後，筆者瞭解到：大學畢業進入公司後，她從前臺作起，展轉於倉庫管理、生管助理、廠長助理、行政人事主管、客戶服務主管、 ISO內審員等崗位間；在三年間，轉換的工做角色多達7個，可謂事無鉅細、事必躬親。正如她本身所言：「我感受本身就像一塊抹布，哪裏須要往哪裏抹；一旦公司有了合適的人選，我一定會隱身幕後，由於他們的確比我專業、能幹！」可見，奕庭的職業恐懼感來自於：三年來始終沒有明確本身專攻的方向、應積累的相關工做經驗與專業知識，「東一榔頭，西一棒錘」所致使的直接後果就是沒有打好長期、可持續發展的「職業地基」。

　　如何才能幫助奕庭擺脫職業恐懼感的纏繞呢？職涯發展顧問圍繞着奕庭的職業知足感（適應性）、我的興趣及行業發展潛力、競爭性、社會需求等諸多因素，爲她設計了一套職業發展方案。

　　首先，讓咱們看看奕庭的我的興趣。得到諾貝爾物理獎的丁肇中說過：「興趣比天才更重要。」實踐也證實，在影響人們職業生涯發展的衆多主觀因素中，興趣就像一雙無形的手，所起的做用是最大的。那麼，奕庭的興趣是什麼？她喜歡從事培訓、指導、激勵或與人溝通的工做；喜歡在衆人面前表現，人越多表現的慾望越強烈；與任何一種類型的陌生人打交道，她都能遊刃有餘。基於奕庭的職業興趣與個性特質，職涯發展顧問爲她描繪了職業發展路徑圖，即從印刷、培訓、快遞、辦公用品等行業的銷售表明或客戶服務出發，經銷售主管、區域銷售經理等職位，最後到達銷售總監的位置。

　　如今，奕庭已離開崑山，接受了上海一家臺資辦公傢俱公司的Offer letter.

　　工做第五年:專家VS管理，孰輕孰重？

　　時光荏苒，你已成長爲主管，由一個「勞力者」轉變爲「勞心者」，再也不拘泥於「二傳手」的角色；主要任務是培訓他人，提出建議，與企業內其餘部門接觸，領導、管理項目小組工做。

　　但調查結果顯示，近70.4%的職業人跌倒在「職業長跑」的第5、六圈中，由於這個階段須要學會爲他人負責，從他人的成功中得到知足。在這個階段，若是你不能承擔管理角色的話，應該確立做爲某個領域專業人士的角色，並從橫向發展中得到機會。

　　的確，並非每個人都能扮演好管理者的角色，就像本色演員與性格演員同樣，兩種角色的差別經常令「貪心」者兩頭不討好。顧旻就是這樣，他困擾因而走技術研發道路呢，仍是衝刺管理職位？在筆者主持的個性類型、就業性向診斷與測試中，顧旻表現出研究型與傳統型的個性特徵。也就是說，顧旻喜歡須要思考、分析和創造性的工做；同時，他不喜歡扮演「惡人」，但願與其合做的員工能有序、自主地完成各自的工做。

　　在諮詢過程當中，筆者讓顧旻意識到：主管與普通員工的角色存在着很大的差別，主管及經理須要常常扮演「惡人」糾正手下人的不當行爲，即便這人曾經是你很好的朋友。若按技能、經驗與職級的匹配原則看，主管人員應該「輕」專業，「重」管理（協調、溝通、激勵與監控）能力的積累。

　　根據顧旻個性偏好、職業知足感的特色，職涯發展顧問建議他肯定和塑造被人公認的專業人士的職業定位。

　　綜合以上案例及發展規律，筆者認爲：在選擇長期、穩定發展的職業生涯時，你不只須要知道本身想從事什麼工做、能從事什麼工做，更重要的是須要知道以什麼策略、手段實現職業生涯的進步。